タイトル：労働保険料を正しく申告納付するために（２５年度確定・電算用）
発行者：厚生労働省
発行日：平成26年3月
ページ数：6ページ
概要：労働保険料等算定基礎賃金等の報告の記入にあたっての留意事項を案内したパンフレット。
Downloadはこちらから(3.05MB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb20140322.pdf
参考リンク
東京労働局「労働保険の年度更新（労働保険事務組合関係）」
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/roudou_hoken/2013_03_06.html
(榊原史子
)
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毎月、年金事務所から納入告知書と共に送られる協会けんぽの広報誌「協会けんぽからのお知らせ」の3月号がネットでも公開されました。
今月号では平成26年度 健康診断の案内や協会けんぽ愛知支部の保険料率のお知らせと共に、禁煙に関するコラムなどが掲載されています。事業所内に掲示するなどして、情報共有をされると良いでしょう。
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/~/media/Files/aichi/pr/magazine/oshirase/支部チラシ2603.pdf
(大津章敬
)
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タイトル：労働保険料を正しく申告納付するために（２５年度確定・手書き用）
発行者：厚生労働省
発行日：平成26年3月
ページ数：6ページ
概要：労働保険料等算定基礎賃金等の報告の記入にあたっての留意事項を案内したパンフレット。Downloadはこちらから(3.26MB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb20140321.pdf
参考リンク
東京労働局「労働保険の年度更新（労働保険事務組合関係）」
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/roudou_hoken/2013_03_06.html
(榊原史子)
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ハローワークのもっとも基本的な役割として、求職者に求人を紹介することがあります。これは企業が提出する求人票に基づき紹介することになりますが、厚生労働省が行った調査では、平成24年度に全国のハローワークに寄せられた様々な申出のうち、求人票の記載内容と実際の労働条件が違うといった申出が7,783件あったとのことです。申出の内容の上位は、賃金に関することが2,031件（26％）、就業時間に関することが1,405件（18％）、選考方法・応募書類に関することが1,030件（13％）とさまざまな違いがみられるようです。
このような状況に対応するため、厚生労働省は本日（2014年3月24日）より、新たに「ハローワーク求人ホットライン（求職者・就業者用）」を開設し、ハローワークで公開している求人票の記載内容と実際の労働条件が異なる場合の対策を強化することとしています。ホットラインへ申し出があった内容については、事実確認と必要な指導などを徹底することとされており、労働基準監督署や日本年金機構、都道府県の消費生活センターなどと連携を図ることにしています。
企業としては、求人票の記載内容にミスや漏れがないか、実態に即した内容になっているか、再確認をしておく必要があります。
参考リンク
厚生労働省「ハローワークでの求人票と実際の労働条件が異なる場合の対策を強化します」
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000040696.html
(宮武貴美
)
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今日は久々に服部社長が在社されているとのことで、今後の労働時間等に関する話をしようと思い、出掛ける大熊であった。
服部社長：
大熊さん、ご無沙汰しています。そういえば今国会では、人事労務に関連する法律改正がずいぶんたくさん出ているのですよね？
大熊社労士：
ええ、そうなんです。こちらのブログにあるとおり、労働者派遣法や労働安全衛生法の改正法案が出されていますよ。
服部社長：
なるほど、きちんと動向を確認しておく必要がありますね。
大熊社労士：
そうそう、それから以前、服部社長が気にされていた残業の割増率引き上げに関することも議論が始まりました。
服部社長：
そうですか。どのような見通しになるか教えていただけませんか？
大熊社労士：
はい、まだ見通しとなると議論が始まったばかりで詳細はまったく分かりません。現状は、労働時間法制について、労働者側・使用者側の双方から意見を聴き、それをまとめた段階です。当然ながら労働者側からは、月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率の中小企業の猶予措置について速やかに廃止すべきとしていますし、使用者側からは、中小企業の「猶予」ではなく、「適用除外」とすべきであると主張しています。
服部社長：
まぁ、賃金もたくさん払いたい、休暇もできる限り取って欲しいとは思うものの、現実はなかなかそうはいかないといったところですからね。
大熊社労士：
そうですね。ここでの議論ですが、先ほども申し上げたように労働時間法制全般について様々取り上げられています。例えば、年次有給休暇についてなどもあります。
宮田部長：
年休について？日数が増えるとかいうことですか？
大熊社労士：
いいえ、付与日数についてはあまり議論になっておらず、どちらかというと取得促進という観点ですね。現在の日本の年休取得率は5割未満で、決して高いとはいえません。ワーク・ライフ・バランスが重視されている世の中ですので、この取得率を上げるような取り組みを求めるというのが労働者側の主張ですね。また、年休の取得抑制に繋がらないことを前提に、退職時の未消化の年次有給休暇の清算（買上げ）についても議論すべきだという主張もしています。
宮田部長：
そんな主張もあるのですね。
服部社長：
それはキツイものですよね。仮に未使用の年休が40日あるので、全部買い取ってくれと主張されてしまうと、負担は相当大きいものですから。それであれば、家族サービスのためにも計画的に消化していってもらいたいところですよね。
大熊社労士：
そうですね。使用者側の意見としても、取得促進が重要であるとしていますから、以前のように「年休を取るとは何事だ」というような考えの経営者は徐々に少なくなってきているのでしょう。
服部社長：
確かに、私の周りでもその意識は変わりつつあるように思いますね。一方で、ホワイトカラーの生産性はどうなのかといったことが話題に上ります。
大熊社労士：
やはりそうですか。弾力的な労働時間制度についても議論のひとつになっています。一部の事務職や研究職等の適した労働時間制度はどのようなものなのかといったことですね。専門性が高い業務に就く人は、その人独自の業務に対するこだわりもあり、自分が満足するまで業務に取り組みたいということも耳にしたりしますよね。
服部社長：
そういう人にはどのように対応すればよいか、悩ましく思います。好きな業務に没頭させてあげたいと思いつつ、長時間労働になるのは防ぐ必要があるということですからね。
大熊社労士：
そうですね。残業の割増率引き上げのみではなく、全体的に注目していく必要がありますね。ちなみに、昨年9月27日に開催された第103回労働政策審議会労働条件分科会の中で、「閣議決定上、総合的な労働時間の議論に関しまして、１年を目途に結論を得るということにされているところです」との発言がありました。ですので、今年の秋ごろにはさまざまな取扱いの方向性が見えるかもしれませんね。
服部社長：
そうですか。また、随時、情報をいただければと思います。
>>>to be continued
[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
こんにちは、大熊です。今後、労働時間については大きな議論になることでしょう。事業場外みなし労働についても阪急トラベルサポート事件の最高裁判例の関係で注目が集まっています。木曜日に開催する以下のセミナーでも取り上げることになっていますので、よろしければお越しください。
http://www.meinan.net/seminar/10931/
関連blog記事
2014年3月20日「派遣法、安衛法など通常国会で審議される改正法案の一枚もの概要資料」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52030036.html
2013年12月2日「中小企業の1ヶ月60時間超の残業に対する割増率引き上げの見込みはどうですか？」
https://roumu.com/archives/65637514.html
参考リンク
厚生労働省「第109回労働政策審議会労働条件分科会資料」
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/0000038191.html
(宮武貴美)
http://blog.livedoor.jp/miyataketakami/
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東京・大阪共に満席間近
社労士実務の隣にはいつも税務の問題が存在します。役員報酬、従業員の給与・賞与から福利厚生、出張、退職、異動など、企業の「人」に関連する税務は多岐に亘っていますが、その相談の場面で、税務上の取扱いがどのようになるのか知識が曖昧であったり分からないまま対応していることがあるのが実情ではないでしょうか。そこで今回は、人事労務に関する実務を行う際に求められる税務の基本知識を3時間で理解する集中講座を企画しました。実際に、顧問先から相談を受ける具体的事例を挙げながら、その取扱いや注意点を解説致しますので、是非ご参加ください。
社労士業務で必要な税務の基礎知識を3時間で理解する集中講座
講師：税理士法人名南経営 理事・統括マネージャー 加藤尚孝（税理士）
1.役員に関する税務
［1］役員に対する報酬
・年間を通し一定額にしなければならない役員報酬
・役員報酬を期中に変更できる例外
［2］役員に対する退職給与
・損金算入できる役員退職金額
・通常の従業員とは異なる役員への退職金控除（特定役員に対する考え方等）
2.給与・賞与に関する税務
・甲乙丙欄を利用する具体例
・給与と賞与で異なる所得税の計算方法および決算賞与支給時の留意点
・源泉徴収時期と納付タイミング（納期特例・年末調整時含め）
・所得税と異なる住民税の計算方法とその納付
・未払い退職金を一括で支払った場合の源泉徴収方法
・間違いやすい年末調整の具体的事例
3.退職に関する税務
・給与と異なる退職金の所得税計算方法
・退職金を支給したときに提出すべき各種様式
・退職金にかかる住民税の取り扱いと役員・従業員への説明
4.福利厚生に関する税務
・所得税を徴収判断に迷う慶弔見舞金等
・社員に社宅を準備した際に必要になる所得税
・社員に食事や食事補助費を提供した際に必要となる所得税
5.その他の税務
・旅費・日当等の出張に係る税務取扱い
・赴任旅費や引っ越し費用といった転勤に係る税務取扱い
・密接に絡む社会保険と税務の関係
・年末調整と確定申告の関連性とは
[担当講師]
税理士法人名南経営 理事・統括マネージャー 加藤尚孝（税理士）
名古屋市立大学経済学部卒。名南コンサルティングネットワーク税務会計部門の一員として、入社以来、百社を超える中堅中小企業の税務顧問先の税務相談・経営指導を実施。現在は税理士法人所得税担当役員および統括部長として税務申告業務および管理運営業務をおこなっている。
[開催会場および日時]
東京会場
2014年3月28日(金)午後1時30分～午後4時30分
名南経営コンサルティング 東京支店 セミナールーム（日比谷）
大阪会場
2014年4月10日(木)午後1時30分～午後4時30分
名南経営コンサルティング 大阪支店 セミナールーム（中之島）
[受講料]
一般 15,000円
LCG特別会員 3,000円、正会員 5,000円、準会員 8,000円（税別）
[詳細および申し込み]
以下よりお願いします。なお、LCG会員のみなさんは専用ホームページMyKomonよりお願いします。
http://www.lcgjapan.com/seminar/201401zeimu/
(大津章敬)
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近年では、中小企業が中国・ASEAN諸国を中心に海外進出をするということも珍しくなくなりました。それに伴って、海外現地において採用した外国人労働者を日本本社で研修したり、就業をさせるという場面も増えてきています。外国人を日本国内で雇用するにあたっては、法律の適用や社会保険などの手続きにおいて、日本人の場合とは異なりが生じる部分があるため、それらに留意した上で、雇用管理をしなければ、無用なトラブルを招く可能性があるため、注意が必要です。そこで今回は、中小企業が外国人労働者を雇用するにあたって、必ず押さえておきたい労務管理の基礎知識を具体的な事例を交えながら、その対応策とともに解説します。是非ご参加ください。
中小企業が外国人雇用をする上で押さえておきたい労務管理の基礎知識
日時：2014年5月15日(木)午後2時～午後4時
講師：佐藤和之（社会保険労務士）
株式会社名南経営コンサルティング 人事労務コンサルティング事業部 海外支援チーム
会場：名南経営本社研修室（名古屋・丸の内）
外国人労働者に適用される法律と社会保険の取扱い
1.在留資格制度の概要
2.外国人労働者に対する労働法の適用
3.外国人労働者に対する健康保険、年金、労災保険、雇用保険等各種社会保険の取扱い外国人労働者の労務管理のポイント～３つの場面に分けて解説
1.入社時（募集・面接・採用時に必要な手続）
2.在職中（労働条件・労務管理の注意点）
3.退職時（退職時に必要な手続・脱退一時金）
外国人労働者の就業を意識した就業規則整備のポイント
実際に起こった外国人雇用トラブルの事例紹介とそれを教訓とした対応策
[開催概要]
日時：2014年5月15日(木)午後2時～午後4時
講師：佐藤和之（社会保険労務士）
株式会社名南経営コンサルティング 人事労務コンサルティング事業部 海外支援チーム
会場：名南経営本社研修室
名古屋市中区錦二丁目4番15号 ORE錦二丁目ビル5階
※地下鉄丸の内駅5番出口より徒歩4分
受講料：無料（1社2名まで）
対象：外国人を雇用している（予定含む）企業の経営者・経営幹部・担当者の皆様
※士業またはコンサルティング会社の方はお断りいたします。
詳細およびお申し込みは以下よりお願いします。
http://www.meinan.net/seminar/11436/
(大津章敬)
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愛知県の雇用は急速に改善し、最近はどこの企業を訪問しても「求人を行っても人が集まらない」という悩みを聞くようになっています。ここ数か月の傾向としては「以前よりもパートタイマーの集まりが悪くなっている」という話が多くなっていますので、本日は愛知ハローワークの愛知県版の「職業別・年齢別 有効求人・求職状況（平成26年1月・パート）の内容を見てみることとしましょう。
これによれば1月のパートの有効求人倍率は全職業で1.43倍。平成25年4月の同倍率は1.10倍でしたので、9か月で0.33ポイント上昇しており、統計上も確実にパートタイマーの採用が難しくなっていることが分かります。更に職業によっては需給バランスが崩れており、中でも保安は有効求人倍率が5.94倍、サービスは3.12倍となっており、極めて採用が難しい状態となっています。こうした背景からパートタイマーの時給も上昇が避けられない状態となっており、企業収益への影響も避けられない情勢となっています。
有効な採用手法、媒体は地域や職種によっても異なりますので、人材確保にお困りの場合には弊社にご相談いただければと思います。
参考リンク
愛知ハローワーク「統計・賃金情報」
http://aichi-hellowork.jsite.mhlw.go.jp/list/naka/jigyounushi/toukeichingin.html
(大津章敬)
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タイトル：イクメンに聞く仕事と子育て両立への道！
発行者：厚生労働省
発行時期：平成26月2月
ページ数：2ページ
概要：イクメンへの道を漫画で案内したパンフレット。Downloadはこちらから(994KB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb20140310.pdf
参考リンク
厚生労働省「「イクメンプロジェクト」リーフレット」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/10.html
(榊原史子)
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本日より週末を中心に医療機関・福祉施設の労務管理の連載を開始します。第1回の今回は医療機関・福祉施設における有期雇用契約の現状と抱える課題について取り上げましょう。
バブル崩壊以降、わが国ではいわゆる契約職員やパートタイマーなど、非正規雇用で働く労働者が急増しています。総務省統計局が実施している「労働力調査」によると、全国の医療福祉業で雇用される非正規雇用労働者数は平成15年時点で142万人でしたが、平成25年には264万人にまで急増しており、医療福祉業で雇用されている699万人の労働者のうちの37.8％を占めるまでになっています。
その非正規雇用の大半は、フルタイム・パートタイムに関わらず、労働契約期間を一定の期間で定めている「有期雇用契約」の形態が広く採られています。もともと有期雇用契約は、卸売・小売・飲食・サービス業で多く見られた形態ですが、現在においては医療福祉業も例外ではなく、多くの施設で有期雇用契約が採り入れられています。医療福祉業において有期雇用契約が広まってきた理由としては、多くの業種と同様に、景気低迷を背景とした人件費抑制の必要性、雇用調整を行う際の緩衝材としての役割などがあります。一方、有期雇用契約職員が増えてきたことによって、雇用管理上、以下のような様々な課題が浮上しています。雇用が不安定となる ⇒ 職員が定着しない
有期雇用の最大の問題点としては、雇用が不安定になりがちになることが挙げられます。正職員と異なり雇用契約期間に定めがあるため、有期雇用契約職員からすると、 「今回の契約期間満了後、次の更新はあるのだろうか」、「今回の契約が終了したときに備えて次の職場を探さないと」という不安を抱えたまま日常の業務にあたることとなります。事業主側からしても、すべての職員を正職員化できればよいのですが、実際には経営上の理由等から正職員化させることができずに契約期間満了により退職させざるを得ない、場合によっては期間満了前に他の職場に転職してしまうため、人材が定着せず、結果的に退職の都度、採用活動を繰り返す必要が生じてきます。賃金が低い ⇒ 不満の蓄積への対応
有期雇用契約職員の賃金の額は、一般的に正職員に比較して低く、年齢や勤続年数による賃金上昇も少なく設定されています。各種手当や賞与も、正職員より低額（場合によってはなし）、退職金もなし、といった制度が多く見られます。このため、有期雇用契約職員からすると、「正職員と同じような内容の仕事をしているのにどうして賃金が低いのか」「正職員は昇給があるのに、なぜ契約更新の際に昇給しないのか」といった不満を抱える場合があります。一方で、不満の声を上げると次の契約が更新されないのではという不安もあるため、不満を溜めたまま仕事を続ける状態が発生しやすくなります。職員間での意識の差 ⇒ 施設運営への影響
有期雇用契約職員が賃金や待遇面などでの不満を蓄積させるようになると、次第に正職員との間で仕事に対する意識の差が生じるようになり、やがて溝となってしまう場合があります。正職員の側からすれば、「有期雇用契約を選択したのは本人なのだから、不満を持つのはおかしいのでは」という感覚になりがちですが、有期雇用契約職員からすれば、やむを得ず有期雇用契約を選択しなければならなかった場合も多く、結果、契約期間が限られているのだからそこまで仕事に力を入れる必要もないと割り切ってしまう場合があります。こうした有期雇用契約職員と正職員との間で仕事に対する意識の差から、見えない壁ができて職場内の雰囲気の悪化に繋がり、場合によっては患者などへの対応に差が出たりするなど、施設の運営にも支障を及ぼすようになってしまう懸念があります。この様な事態になることを避け、適切な施設運営を維持するためにも、特に有期雇用契約職員の仕事に対するモチベーションをいかにして保つかを考えていく必要があります。キャリア形成が不十分 ⇒ ノウハウの伝承・蓄積が困難
有期雇用契約職員の場合、雇用期間が限られていることから長期的な育成プランを立てにくく、また、正職員と比べて研修の機会自体が少ない場合もあるため、個人の技能の蓄積がしにくい状況になりがちです。このため、本来希望していた業務や正規雇用へのステップアップが難しく、本人のキャリアの展望も持ちにくくなっています。事業主側にとっても、人の入れ替わりが頻繁になることで、患者などに関する情報の蓄積や医療福祉技術に関する知識・技能の伝承が困難になりがちであり、施設全体としてのノウハウの蓄積が難しくなってくる可能性がありますが、例えば全体研修等の機会を設けるなど、施設としてのスキル向上を図っていくことが、結果的に患者などに対するサービス向上や経営の安定化に繋がっていきます。
以上のように、医療機関・福祉施設における有期雇用契約を巡っては様々な課題が生じますが、一方で、効率的な施設運営のために有期雇用契約を採り入れる状況があるのも事実です。また、有期雇用契約を巡っては近年の改正労働契約法の施行に代表されるように、関係法令の改正が相次いでいます。この連載では医療機関・福祉施設での労務管理を前提に、こうした有期雇用契約に関する法令のポイントや、有期雇用契約を結ぶ際の注意点などをシリーズで解説していきます。
参考リンク
厚生労働省「平成23年有期労働契約に関する実態調査（事業所調査）」
http://www.mhlw.go.jp/toukei/list/156-2a.html
（小堀賢司
）
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