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　これまで当ブログでは、人事労務担当者にお勧めしたい専門書籍をいくつかご紹介してきましたが、本日は現在発売されている雑誌の中で、非常に参考になるものがありますので、それをご紹介したいと思います。今回、ご紹介するのは、今週号発売の「プレジデント(2006年12.4号)」(プレジデント社)。「法律の新知識50」と題して最近の職場に実際にみられるトラブルも含めて紹介されています。具体的には、
「上司・部下トラブル」一挙解決法
　－パワハラ･･･よかれと思った熱血指導と犯罪の分岐点は？
　－部下の引き抜き･･･元社員が水面下で勧誘。どう対処するか？
　－うつ病･･･社員が発症。上司が法的責任を問われるケースは？
　－私用メール･･･無断閲覧はプライバシーの侵害にあたるか？
　－ブログで中傷･･･上司や同僚の悪口はどんな罪になるか？　等
「仕事の揉めごと」安心決着の知恵
　－個人情報漏洩･･･流出した一件あたりの損害額は？
　－会社に損害･･･作業ミスによる責任を追求されたら？
　－パソコンウイルス･･･感染被害の修復費用は誰が持つか？　等
「職場の落とし穴」完全対処法
　－勤務中の株売買･･･解雇されるよもやのケースもあり
　－痴漢えん罪･･･不当に逮捕されたら、まず何をするか？
　－飲酒トラブル･･･酔った席での不祥事が会社にばれたら？　等
「生活とお金」悩みごと110番
　－認知症の親･･･電話勧誘、訪販被害をどう防ぐか？
　－子供のけが･･･責任を認めない学校、教師とどう闘うか？
　－ネット売買･･･オークションで儲けると課せられる意外な義務は？　等

　こうした50のテーマのうち、大半が人事労務に関するテーマとなっており、それぞれ専門の弁護士等が1ページ以内(数百字程度)に、その内容を完結にまとめています。また取り上げられている内容は、日常的に人事労務担当者を悩ませる比較的新しいトラブルであるため、その問題解決のためにも、非常に参考になる特集記事であると思います。

　まだ多くの書店・コンビニ等にて販売されているかと思いますが、amazonで購入の場合は、以下でお買い求め頂けます。
http://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/B000JVT3Q2/roumucom-22

(服部英治)

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　昨日、厚生労働省より「平成18年賃金構造基本統計調査結果(初任給)の概況」が発表になり、大卒初任給が3年ぶりに増加し、196,200円(対前年1.2％増）となることが分かりました。大卒の初任給は平成15年調査の198,100円から2年連続で減少していましたが、今年は2007年問題への対応なので、大卒への求人が急増したこともあり、初任給水準が引きあがったものと予想されます。

　その他、主な結果は以下のとおりとなっています。
[男女計]
大学院修士課程修了　224,800円(2.0％増)
大卒　196,200円(1.2％増)
高専・短大卒　168,400円(1.1％増)
高卒　154,400円(1.0％増)
[男]
大学院修士課程修了　224,600円(1.6増％)
大卒　199,800円(1.6増％)
高専・短大卒　171,300円(0.6％増)
高卒　157,600円(1.2％増)
[女]
大学院修士課程修了　226,000円(4.3％増)
大卒　190,600円(0.7％増)
高専・短大卒　166,600円(1.5％増)
高卒　149,400円(0.9％増)

　このようにすべての学歴で男女計、男女別とも、前年を上回るという結果となりました。中小企業にとっては新卒採用のハードルが高くなってきています。

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参考リンク
厚生労働省「平成18年賃金構造基本統計調査結果(初任給)の概況」
http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/chingin/kouzou/06/index.html

(大津章敬)

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　過去に石綿業務に従事していたにも関わらず、当時従事していた事業場の廃業等により石綿健康診断を受診できなかった労働者に対する無料の特別健康診断の受付は、先週金曜日(2006年11月17日)までとなっていました。しかし、この件に関する問い合わせが現在も続いている状況にあることから、受付期間が12月28日(木)まで延長されることとなりました。

　対象となるのは、過去に石綿を製造し、または取扱う作業に従事して退職した方のうち、以下のすべての項目を満たす方になります。
廃業等の理由により、事業者が実施する健診を受診できないこと
石綿に係る健康管理手帳を所有していないこと
従事していた作業が特定できること
初回ばく露から10年以上経過していること

　石綿による健康被害の深刻さが増す中、対象となるみなさんは是非この機会をご活用ください。なお、この件に関するお問い合わせは、全国労働衛生団体連合会本部(電話03-5442-5934)までお願いします。

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参考リンク
厚生労働省「石綿業務に従事した離職者に対する特別健康診断」の受付期間の延長について」
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2006/11/h1117-1.html
東京労働局「石綿業務に従事した離職者に対する特別健康診断について」
http://www.roudoukyoku.go.jp/news/2006/20061101-sekimen/20061101-sekimen.html

(大津章敬)

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　従業員を採用する際にもっとも基本となる労働契約書。採用時には原則としてこの労働契約書を用い、書面で労働条件を通知することが義務付けられています。労働に関するトラブルを想定すれば、最低限必要な書式になりますので、必ず整備するようにしましょう。
□重要度：★★★★★
□官公庁への届出：不要
□法定保存期間：3年間（後々のトラブル発生を想定すれば、できるだけ長く保存することが望ましい）

[ダウンロード]
Word形式　roudoukeiyaku.doc(10KB)
PDF形式　roudoukeiyaku.pdf(8KB)

[ワンポイントアドバイス]
　基本的には書式にある各項目について、労働条件を決定し、埋めていきますが、就業規則に定めがある項目については、「就業規則の定めるところによる」でも構いません。ただし、その際は就業規則の内容をきちんと説明しておくことが求められます。また、パートタイマーや契約社員など、正社員以外の従業員については、賞与や退職金、雇用期間、特別休暇の有無など、正社員に比べて条件が低いところを特に明確化することが重要です。

[根拠条文]
労働基準法第15条(労働条件の明示)
　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
２　前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。３　前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。
※労働者に対して明示しなければならない労働条件の詳細については、労働基準法施行規則第5条を参照。

(大津章敬)

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　先日、厚生労働省より「平成18年度上半期における障害者の職業紹介状況」という調査結果が発表されました。これによれば、平成18年度上半期における障害者の就職件数は、対前年同期比17.9％増の21,652 件、新規求職申込件数も対前年同期比5.8％増の51,224件と順調に障害者雇用が進んでいることが分かります。このように全体としては、障害者の雇用が大幅に改善していますが、一方では法定雇用率に達しない企業も多く存在し、その指導基準の見直しが予定されています。今回はそのポイントについてお話しましょう。

　平成17年6月1日現在の民間企業における障害者雇用状況は、実雇用率が1.49％(前年差0.03％ポイント上昇)、法定雇用率達成企業の割合42.1％(前年差0.4％ポイント上昇)など、徐々にではありますが、障害者雇用が進んでいることが分かります。しかし、一方では 中小企業の実雇用率は、引き続き低い水準にあり、特に100人～299人規模の企業においては、1.24％（前年差0.01％ポイント低下）と、企業規模別でもっともも低くなっています。また、1,000人以上規模の企業においては、実雇用率は1.65％（前年差0.05％ポイント上昇）と高水準にあるものの、同時に雇用率達成企業の割合は33.3％という低水準に止まっています。

　このような結果を踏まえ、以下のように雇入れ計画作成命令の対象範囲を拡大するという対策が行われることになっています。
基本的指標としての実雇用率水準の見直し
　現在は「1.2％未満 かつ 不足数5人以上」が対象となっていますが、これを「全国平均実雇用率未満 かつ 不足数5人以上」に拡大されることになっています。(平成19年度より)
中小規模の0人雇用企業に対する指導の強化
　法定雇用数が3～4人(167～277人規模企業)であって、0人雇用の企業に対する指導が強化されています。
不足数が多い企業に対する指導の強化
　不足数が10人以上と多い企業についても指導が強化されています。

　こうした取り組みを通じ、平成20年の障害者雇用状況報告において、雇用率達成企業の割合が５割を超えることを目指すということのようですが、特にの167人～277人規模企業では法定雇用率未達成時の納付金制度が適用になっていないこともあり、特に障害者雇用が遅れているため、大きな影響が予想されます。

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参考リンク
厚生労働省「平成18年度上半期における障害者の職業紹介状況」
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2006/11/h1114-1.html
厚生労働省「障害者雇用対策」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/shougaisha.html

(大津章敬)

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　本日は不定期連載をしております【労務管理は管理職の役割】の第3回目として、現場の管理職が日常よく関わる「部下の年次有給休暇(年休)の申し出」について取り上げてみることにしましょう。

　まずは年休制度の基本を押さえましょう。労働者が年休を取得しようとする際には、使用者の承認は必要ないというのが法律の解釈です。よって、部下から年休申請があった場合には、原則としてその申し出のとおりにそれを取得させる必要があります。ただし、使用者側には、年休取得に関する時季変更権というものが認められています。よって、申し出がなされた際に時季変更権を行使すれば、文字通りその取得時季を変更することができます。しかし、これを広範に認めてしまうと、労働者の年休取得が阻害されることになるため、労働基準法はその行使を制限しています。労働基準法第39条は時季変更権に関し、「請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる」と規定し、単に業務の繁忙という事由だけでは、時季の変更を認めてはいません。それでは「事業の正常な運営を妨げる場合」とは、どのような場合でしょうか。簡単に言えば使用者が努力したにも関わらず、代替要員を確保できず、事業運営に支障をきたすような場合のことを指しています。例えば、
□少人数の職場で同一日にすでに他の労働者からの申し出がある場合
□インフルエンザなどの流行期で、病欠の労働者が既に多数いるようなときに別の用事で休む場合
□決算期末の棚卸日で、既に人員の役割分担が決まっており余裕がまったくない場合
など、かなり限定されていますので十分注意して取り扱うことが必要です。

　なお、適法に「年休の時季変更権を行使した」にも関わらず、労働者が強行に年休を取得し休んでしまった場合は、無断欠勤となりますので、就業規則に定める懲戒処分の対象とされます。

　年次有給休暇制度に関しては、現在労働政策審議会で議論されている労働時間法制の見直しの中でも、法改正（時間単位の取得など）が検討されていますので、その動向に注目すると同時に、社内で今一度取り扱い方法などについて労使ともに確認しておくことが望ましいでしょう。

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参照条文
労働基準法第39条第4項(年次有給休暇)
　使用者は、前3項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。
参考判例
林野庁白石営林署事件(最高裁二小 昭48年3月2日判決)
「年次有給休暇の権利は、…労基法39条1、2項の要件が充足されることによって法律上当然に労働者に生ずる権利であって、労働者の請求をまって始めて生ずるものではなく、また、同条3項（現在4項）にいう『請求』とは、休暇の時季にのみかかる文言であって、その趣旨は、休暇の時季の『指定』にほかならないものと解すべきである」

(鷹取敏昭)

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　以前より当BLOGでご案内しておりましたセミナー「なぜ、『できる人』は『できる人』を育てられないのか？」ですが、昨日、名古屋商工会議所に約150名のお客様を集め、無事終了いたしました。多くのみなさまのご参加を頂き、ありがとうございました。今後も定期的に外部講師を招いてのセミナーを予定しておりますので、ご参加ください。

(大津章敬)

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　先日、東京都産業労働局より「2006年年末一時金要求・妥結状況について(平成18年11月8日現在・中間集計)」という資料が発表されました。この調査は都内に所在する1,000の民間労働組合を対象に行われたもので、要求提出455件、うち妥結333件、回答6件という状況。

　これによれば、既に妥結している333組合の平均妥結額は778,292円(昨年比15,053円／1.97％プラス)で、支給月数換算では、平均賃金(323,708円／37.5歳)の2.40ヵ月分に相当しています。なお業種別では、「鉄鋼業（13.32％）」「非鉄金属（11.35%）」「一般機械器具（7.76％）」など製造業を上位とする16業種で前年の実績を上回り、下回ったのは5業種という状況になっています。

　賞与については、業績賞与制度の積極的な導入と企業業績の回復により、ここ数年、毎年前年プラスの状況が続いています。

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参考リンク
東京都産業労働局「2006年年末一時金要求・妥結状況について(平成18年11月8日現在・中間集計)」
http://www.metro.tokyo.jp/INET/CHOUSA/2006/11/60gbe200.htm

(大津章敬)

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　愛知県内の有効求人倍率は、平成18年9月現在で1.89と、全国で最高水準となっています。これは一人の求職者に対して1.89社が求人活動を行っているということであり、仮に100人の求職者がいれば、100社がその人材を確保できる一方で、89社は人材の確保ができないということを意味しています。

　そうした中で当社は、主に中小企業のお客様と日々接している訳ですが、お客様の中に「社員の回転は速いほうが良い」という考え方をお持ちの経営者がいらっしゃり、考えさせられることがあります。確かに株式公開を目指すような著しい成長を遂げている企業においては、そのスピードに付いていくことができる人材の選抜が、ある程度必要な場合があります。また医療機関であれば、古い医療知識で対応されるより、大病院で最新の医療知識や技術を身につけてきた人材を確保することが、患者満足度向上に繋がることもあり、ある程度の人材の回転も必要とされる場合が見られるかも知れません。しかし、こうした事例はあくまでも例外であり、技能伝承や地域密着経営などを考えれば、通常は過度の人材の回転が経営にとってプラスに働くということはありません。

　社員が退職すること、つまり「人材の流出」は、企業経営において実に大きな損失をもたらすことになります。欠員を埋めるための人材募集経費や名刺などの備品経費など直接的な経費増だけではなく、間接的な経費の増加や業務の停滞といったマイナスにも注目しなければなりません。例えば、退職者からの業務引継や後任人材確保のための採用活動、その後の教育指導時間などの負担は、本来行うべき業務の停滞に繋がり、企業活動にとっては大きなマイナスとなります。このように中小企業において「人材の流出」は、正常な企業運営を阻害し、企業の成長を停滞させる要因であると考えるべきではないでしょうか。更に言えば、社員の退職を適正水準まで抑制することは、企業にとって間接的に利益をもたらすものであると考えることもできるはずです。

　今後、日本の労働力人口は、団塊の世代の大量退職や少子化の影響により減少し、人材の確保はこれまで以上に困難になることは明白です。こうした労働力減少時代には、良質な人材を安定的に確保・育成することが何よりも重要であり、そのためには、早期に自社の風土や働く社員のモチベーション管理などを本格的に見直していかなければなりません。人材確保難により、事業を縮小せざるを得なくなるという最悪のシナリオだけは、回避したいものです。

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参考リンク
愛知労働局「最近の雇用情勢（速報）」
http://www2.aichi-rodo.go.jp/jyoho/docs/anteika01.html

(服部英治)

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　約1ヶ月前、当ブログで「来年から所得税の源泉徴収税額表が変わります」という記事を掲載しましたが、本日はこの内容の詳細について取り上げてみましょう。

　前回は税額表の変更理由として、「平成19年分の所得税から定率減税が廃止されることに伴」うものとご案内しましたが、これ以外の理由として「地方分権を進めるため、国税(所得税)から地方税(住民税)へ税金が移し替えられること」があります。よって、移し替えに伴う所得税と住民税の合計負担額が変わることは基本的にないとされています。

　実務への影響ですが、ほとんどの給与所得者の所得税が平成19年1月より減り、住民税が平成19年6月より増えることになります。住民税は前年の所得に対して計算され、当年の6月から変更になりますので、平成19年1月から平成19年5月までは、所得税が平成19年、住民税が平成18年となり、結果として一時的に手取額が増加したように感じられるでしょう。具体例としては、月給（課税支給額）30万円の方については、左表の通り約5,500円の手取額の増加になります。

　特に住民税が普通徴収の場合は、給与手取額のみを見ると恒常的に手取額が増加し、住民税が跳ね上がったように感じるため、社員に対する事前のアナウンスが重要になるでしょう。

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参考リンク
国税庁「給与所得者の皆さんへ（所得税額及び住民税額について）」
http://www.nta.go.jp/category/pamph/gensen/5294/01.htm
関連blog記事
2006年10月13日「来年から所得税の源泉徴収税額表が変わります」
https://roumu.com
/archives/50755258.html

(宮武貴美)

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