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　春闘における労使交渉も本格化している時期かと思いますが、近年の春闘においては賃上げの交渉に止まらず、より安心して働くことができる労働環境の構築を目指し、様々な要求が出されることが多くなっています。そんな中で頻繁に耳にするのが「保存有給休暇制度」の導入です。本日はこの制度の概要と運用について簡単に解説したいと思います。

　保存有給休暇制度とは、本来であれば消滅してしまう年次有給休暇（以下「年休」）を一定の日数まで保存し、私傷病などによる長期欠勤の際に取得できるようにする制度のことをいいます。

　労働基準法では、入社し6ヶ月経過すると10日の年休が付与され、その後、勤続年数が1年増すごとにそれに対応した日数が毎年、付与されることになっています。また当年度中に取得できなかった場合には翌年度に限り、持ち越すことができることになっています。つまり入社して1年半を経過した時点で、前年度に1日も年休を取得していない場合には前年度分10日＋今年度分11日の合計21日の休暇が与えられることになります。

　一方、年休は付与から2年を経過するとその取得ができなくなり、権利が消滅してしまうため、もし仮に同じ社員が翌年も1日の年休も取得しなかった場合には、初年度の10日の権利は消滅し、前年度分11日＋当年度分12日の合計23日の年休が取得できることになるのです。保存有給休暇制度は、この消滅してしまう年休を積み立てておき、私傷病などによる長期欠勤の際など、特定の事由による休業の場合に限り、取得することを認めるという制度です。

　具体的な運用においては、1)保存有給休暇としてストックできる年休の上限日数、2)保存有給休暇を取得できる事由、3)年次有給休暇との兼ね合い（保存有給休暇は、法定の年休をすべて取得した後に初めて使用できるなど）、4)出勤率計算などにおける保存有給休暇取得期間の取扱い、5)保存有給休暇取得期間と休職の期間との関係などを定めることになります。

　社員にとっては、病気や怪我で長期欠勤しなければならない状況になっても一定の範囲で有給休暇が認められるのは、非常に大きな安心感に繋がります。現実的にはそれほど頻繁に適用者が出るような制度でもありませんので、福利厚生制度の見直しを行われる場合には、検討されてみてはいかがでしょうか？

(大津章敬)

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　中退共より、平成18年1月末現在の適格退職年金制度から中退共制度への引継申出件数データが発表されました。上限撤廃後の10ヶ月間で3,449所・107,377人と10万人を突破しました。これで平成14年にこの制度が始まってからの引継総数は8,464所・242,273人となりました。現時点での中退共全体の加入企業数は385,732所・加入従業員数は2,766,543人ですので、全体に占める引継制度利用の割合は企業数で2.2％、従業員数で8.7％にも上っています。

　中退共は、運用商品としての魅力が低いといった課題があるものの、その使い勝手の良さを考えると、やはり中小企業にとっては適年からの最有力の移行先であるということができるでしょう。

(大津章敬)

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　次世代育成支援対策推進法の施行もあり、多くの企業で社員の育児に対する支援制度の創設や、家族手当の見直しなどの検討が進められています。

　家族手当改定については、以前当ブログにおいてもその考え方(成果主義の時代に家族手当をどう考えるか )を取り上げましたが、基本的には教育費の増大に対応するため子女への給付という側面を明確にし、配偶者手当は縮小もしくは廃止、子女への手当を拡充という傾向が明確に出てきています。具体的には、例えば、従来配偶者手当が15,000円、子女手当が5,000円とされていた場合、トータル原資は大きく変えず、原資を再配分し、配偶者手当を7,500円に減額、子女手当を10,000円に倍増させるというような対応を行う企業が増えています。

　一方、このように支給額を変更するという取り組みに止まらず、支給方法自体を見直し、毎月の支給からイベント毎の一時金支給という方法に変更する企業も出てきています。例えば、子供の出生時に30万円、幼稚園(保育園)・小学校・中学校・高校・大学への進学時にそれぞれ20万円、成人式の際に10万円の育児支援金を支給するといった具合です。この金額だけを見ると高いようですが、先ほどの例であげた一時金の支給額を合計すると、その総額は1,400,000円になります。これに対し、毎月5,000円のの子女手当を22歳まで支給する場合の総額は1,320,000円ですから、決して原資が大きく増えている訳ではありません。

　こうした一時金化の流れは、公的資格手当などでも見られるところですが、家族手当においては、実際に大きな支出が必要となるイベント時に集中的に原資を振り分け、社員の負担増に応えるという発想で組み立てることになります。この家族手当の一時金化を実際に導入している企業で話をお聞きすると、社員にも概ね好評であるとのことです。今後、自社の育児関連の施策を検討される際には、１つの考え方として参考として頂ければと思います。

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□参考リンク
厚生労働省「次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画について 」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/jisedai/index.html

(大津章敬)

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　労務ドットコムのサイトをオープンした1998年より、同サイトのコアコンテンツの１つである無料の就業規則ダウンロードサービスを本日、「Wordで使える就業規則テンプレート集」として、全面改訂しました。今回の改訂では、各規程の内容の見直しを行った上で、サイト上に規程の概要説明文および重要度のランク（最高が★★★）を付け、就業規則整備の際の参考にして頂けるようになりました。本日の時点では従来の規程集の使い勝手を良くしたというイメージですが、今後、最近の実務で求められる新しい規程の追加などを行っていきます。是非ご利用下さい。

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　本日は、1ヶ月単位の変形労働時間制の計算方法について、具体的な例を交えてご説明します。

　今回は、暦の3月を1ヶ月単位の変形労働期間とし、1日の所定労働時間が7時間45分の事業場の場合、所定労働日を何日とすれば法定労働時間内となるか、計算してみたいと思います。

１．変形期間内の法定労働時間の総枠を求める

　この場合、変形期間の歴日数は31日となり、この変形期間における法定労働時間の総枠は、次のように求めることができます。
　
　　　　　　　　　　　　　　　　変形期間の暦日数（31日）
　週法定労働時間(40H)×———————–
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　7

　計算の結果、1ヶ月の法定労働時間の総枠は、177.1時間となります。

２．限度労働日数を求める

　法定労働時間の総枠内（177.1時間）に、所定労働時間が納まれば、1週間の法定労働時間をクリアすることになります。

　従って、次の計算式で求めた日数が限度労働日数となります。

　　　　　　変形期間内の法定労働時間(177.1H）
　計算式＝———————————–
　　　  　　　1日の所定労働時間(7.75H）

  計算したところ、22.851･･･日と端数が生じました。
0.851日を労働日とすることは現実的ではなく切り捨てる場合が多いのですが、月に1日だけを半日勤務とすることも可能です。

　なお、特例事業場（参照：当Blog2006年2月18日）の場合は、週法定労働時間を44Hとして計算することになります。

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　「毎月月末は忙しく、土曜日を休みにできない」など、1ヶ月の期間の中で業務の繁閑があり、完全週休2日制を採用することが無理な場合には、「1ヶ月単位の変形労働時間制」という制度の採用を検討することになります。

　「1ヶ月単位の変形労働時間制」とは、1ヶ月以内の一定の期間を平均して、1週間の労働時間が40時間を超えなければ、ある特定の週に1日8時間若しくは週40時間を超えて働かせることができるという制度です。

１．要件
・労使協定または就業規則その他これに準じるものへの記載
・変形期間は起算日を特定した上で1ヶ月以内
・変形期間における法定労働時間の送枠内での各日、各週の労働時間について具体的に特定

２．効果
・業務の繁閑などを勘案し、完全週休2日制を採用することなく週40時間労働制を達成することができ、効率的な時間短縮を行うことが可能。
・特定の日、週に法定労働時間を超えて労働させることが可能。
・制度導入に際し、必ずしも労使協定を締結する必要がなく、就業規則の記載・届出のみで実施可能。

３．留意点
・1日の所定労働時間が8時間の場合、歴日数が30日及び31日の月には9日の休日が必要となるなど、特定の月のおいては土日を全て休日にしても週40時間が達成できない場合があります。
・変形期間の開始迄に勤務カレンダーを作成し、具体的に対象期間中の所定労働日及び時間を特定する必要があります。
・変形期間を平均し週40時間の範囲内であっても、使用者が業務の都合によって任意に労働時間を変更するような場合は該当しません。

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□参照条文：労働基準法第32条の２
　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、１箇月以内の一定の期間を平均し１週間当たりの労働時間が前条第１項の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第２項の労働時間を超えて、労働させることができる。
２　使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。

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　昨日、厚生労働省より「労働経済動向調査(平成18年2月)結果の概況」という統計が発表されました。これをみると、景気の回復から企業の求人ニーズが急増し、労働者の不足感が大幅な伸びを見せています。

　この調査は従業員数30人以上の全国の民間事業所5,408事業所を対象としたものですが、2月現在の常用労働者過不足判断D.Ｉ.から、雇用過不足感の動向をみると、調査産業計で22ポイントの不足超過となっています。これはプラス24を記録した1992年8月以来、13年ぶりの高水準。左のグラフを見れば、2002年2月を底にして、右肩上がりで不足感が高まっていることがよく分かります。

　なおこれを産業別に見ると、もっとも不足感が大きいのは情報通信業のプラス43で、これに金融・保険業（プラス37）、運輸業（プラス36）、サービス業（プラス23）が続いています。

　これは以前よりお話していることですが、今後は人材の確保が大きな経営上のリスクとして高まってくることは間違いなさそうです。高齢者や女性、場合によっては外国人労働者など、多様な人材による組織運営のあり方を本気で考えなければならない時代が、すぐそこまでやって来ています。

(大津章敬)

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　先日「労働者が住所変更を行った場合の社会保険の届出」という記事を掲載したところ、他にも提出漏れが多い届出について教えてもらいたいとの問い合わせをいただきました。そこで本日は、同様に提出漏れが多く見られる「厚生年金保険　養育期間標準報酬月額特例申出書」について取り上げてみましょう。この制度については、以前、当ブログでもその概要(3歳に満たない子を養育する社会保険被保険者への特例)について取り上げましたが、今回は具体的な届出について解説します。

□対象者
　３歳未満の子を養育する期間の各月の標準報酬月額が、子の養育を開始した月の前月の標準報酬月額(以下「従前標準報酬月額」という)を下回る被保険者

□申出によるメリット
　この申し出を行うことによって、厚生年金保険料については、実際の標準報酬月額に従い取り扱われますが、老齢厚生年金、障害厚生年金、遺族厚生年金および障害手当金の額について、従前の標準報酬月額をもとに算定されることになります。これにより実際の標準報酬月額に基づいて計算した場合より、これらの給付額が高くなります。ただし、この取り扱いは厚生年金保険についてのみですので、傷病手当金等の健康保険に関する給付は、実際の標準報酬月額で算定されます。

□申出のタイミング
　３歳未満の子を養育し始めたときとされています。原則として、子が生まれたときとなります。

　この届出については被保険者の申し出に基づき事業主が手続を行うこととなっています。社会保険料の免除などとは異なり、手続を行うことで直接的に事業主がメリットを享受できるものではありません。しかし、被保険者の将来的なメリットを考えると周知・徹底をし、提出漏れを防ぐ必要があるでしょう。なお、一般的に育児関連の届出については、対象者が育児休業取得者というイメージがありますが、この届出については、育児休業を取得していない被保険者でも対象となっています。また、夫婦双方が対象者に該当すれば双方共に適用されるため、注意が必要です。

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□参考リンク
育児休業中の社会保険料等に関するQ&A～山形社会保険事務局
http://www.sia.go.jp/~yamagata/kenpokounen/ikukyuhokenryouqa.html

(宮武貴美)

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　そろそろ春闘も本格化し、今春の賃上げに関する統計が発表される時期になってきました。そこで本日は、そうした集計に必ず登場する「単純平均」と「加重平均」の違いについて、説明することにしましょう。
□単純平均
　例えば、賃上げ額5,000円のＡ社と3,000円のＢ社があった場合、以下の計算式により単純に平均額を求めたのを「単純平均」と言います。
　（5,000円＋3,000円）÷2社＝4,000円

□加重平均
　これに対し加重平均は、データのサンプル数(従業員数)によるウェイトを加味した平均となります。例えばＡ社の従業員数が100人、Ｂ社が10人とした場合、以下の計算式で加重平均を求めます。
　(5,000円×100人＋3,000円×10人）÷110人＝4818.18円

　このように従業員数に偏りがあればあるだけ、単純平均と加重平均の間に乖離が大きくなります。各種賃金統計では、従業員1人あたりの平均を求めることが基本となるため、加重平均が行われていることが通常です。今後、賃上げ等のデータを見る際の参考にしてください。

　また労務ドットコムおよび当ブログでは、今年も賃上げデータをできるだけ速報でお伝えしていきます。是非チェックしてみてください。

(大津章敬)

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　本日、社会保険庁のwebsiteにて政府管掌健康保険の介護保険料率改定の情報が掲載されました。平成18年3月分保険料(平成18年5月1日納付期限分)から、現在1.25％の介護保険料率は1.23％に引き下げられます。

　これにより、40歳から64歳までの介護保険第２号被保険者に該当する方の政府管掌健康保険料率は、医療に係る保険料率(8.2％)と合わせて、9.43％(現在は9.45％)となります。
※健康保険組合に加入されている方の介護保険料率は、加入されている健康保険組合によって異なるため、別途ご確認頂くようお願いします。

(大津章敬)

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