タイトル：パートタイム・有期雇用労働法の概要
発行者：厚生労働省
発行時期：2025年6月
ページ数：24ページ
概要：このリーフレットは、パートタイム・有期雇用労働法の目的や対象範囲、均等・均衡待遇の基本的な考え方を整理した解説資料である。待遇差判断の視点や説明義務の概要を示し、事業主が法の全体像を把握するための基礎的内容をまとめている。
Downloadはこちらから(3.30MB）
https://roumu.com/pdf/2026012802.pdf
参考リンク
厚生労働省「パンフレット」
https://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/#pam-01
（豊田幸恵）
2026年4月より、えるぼし認定やプラチナえるぼしに、女性の健康支援に関する基準を追加した新しい認定「えるぼしプラス」が創設され、先日、このえるぼしプラスの認定マークのデザインが決定しました。
この女性の健康支援に関する認定基準は、以下の1～4にすべてに該当していることが必要です。
2026年4月1日より申請が可能となっています。今後出てくる情報をチェックしましょう。
参考リンク
厚生労働省「女性の健康支援に取り組む企業を認定する「えるぼしプラス」のデザインを決定しました」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_70383.html
（福間みゆき）
協会けんぽは、令和8年度の協会けんぽの健康保険料率及び介護保険料率を公開しました。以下よりダウンロードできますが、3月分（4月納付分）からの適用となりますので、給与計算ソフトの更新等を漏らすことがないよう注意しましょう。
参考リンク
協会けんぽ「令和8年度の協会けんぽの保険料率は3月分（4月納付分）から改定されます」
https://www.kyoukaikenpo.or.jp/g7/cat330/sb3130/r08/260216/
協会けんぽ「令和8年度保険料額表（令和8年3月分から）」
https://www.kyoukaikenpo.or.jp/g7/cat330/sb3150/r08/r8ryougakuhyou3gatukara/
(大津章敬)
タイトル：パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書
発行者：厚生労働省・都道府県労働局
発行時期：2025年6月
ページ数：20ページ
概要：このリーフレットは、パートタイム・有期雇用労働法に基づき、自社の賃金や手当等の制度が法の内容に沿っているかを点検するための手順を示したものである。点検ツールの活用方法を含め、制度改定の必要性を判断するための実務的手引きである。
Downloadはこちらから(10.55MB）
https://roumu.com/pdf/2026012803.pdf
参考リンク
厚生労働省「パンフレット」
https://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/#pam-01
（豊田幸恵）
愛知県では、県内企業における労働時間などの労働条件等を把握する｢労働条件・労働福祉実態調査｣を毎年実施しており、2025年の調査結果が公表されました。まず年間休日総数は、１企業平均 113.2 日（前年 112.9 日）で過去最高となりました。厚生労働省が行っている就労条件総合調査の結果（令和7年）が１企業平均112.1日であったことから、愛知県は全国よりも1日多くなっています。これを産業ごとにみてみると以下のようになっています。
建設業 111.2日
製造業 117.2日
電気・ガス・熱供給・水道業 117.2日
情報通信業 122.3日
運輸業、郵便業 105.2日
卸売業、小売業 113.1日
金融業、保険業 117.7日
不動産業、物品賃貸業 119.4日
宿泊業、飲食サービス業 107.8日
生活関連サービス業、娯楽業 99.8日
医療、福祉 111.1日
複合サービス事業、サービス業 115.2日
また、労働時間の短縮の取組内容（複数回答）についてみてみると、最も高いのは「年次有給休暇の半日単位取得制度の活用」の 62.2％（前年 59.6％）、「年次有給休暇の取得促進」が 47.7％（同 44.6％）、「特別休暇制度の活用」が 36.3％（同 32.5％）と続いています。
自社と愛知県内の企業の状況を比べて課題を洗い出したり、今後の取組みの参考情報として活用してみてもよいでしょう。
参考リンク
愛知県「労働条件・労働福祉実態調査」
https://www.pref.aichi.jp/press-release/jittaichosa2025.html
（福間みゆき）
寒い冬を抜け、春になると花粉が心配という方も多いのではないでしょうか。そこで今回は、マイナビの「花粉症と仕事に関する調査2026年」から企業の花粉症対策の取り組み状況について見ていきたいと思います。なお、この調査は企業の中途採用担当者807名等を対象に実施されたものです。
花粉症対策の取り組み状況については、花粉症対策を実施している企業は57.5％で、過半数の企業で「花粉症」に何かしらの対策をとっていることが分かりました。
その具体的な取り組み内容は以下のようになっています。
27.3％ 花粉症対策として空気清浄機の設置など空調の整備をしている
23.3％ 花粉症対策グッズ(マスクやメガネ、ティッシュなど)を支給している
14.6％ 花粉症手当(花粉症の診察代・薬代・マスク代)を支給している
14.4％ 花粉症対策としてコートなどの外套置き場を工夫している
実際に花粉症による業務生産性の低下が発生していることから、今後もこうした企業の対策が進められることが予想されます。
参考リンク
マイナビ「花粉症と仕事に関する調査2026年」
https://career-research.mynavi.jp/reserch/20260209_106926/
(大津章敬)
タイトル：パートタイム・有期雇用労働法のあらまし
発行者：厚生労働省
発行時期：2025年8月
ページ数：119ページ
概要：このリーフレットは、パートタイム・有期雇用労働法の趣旨や制度の全体像を整理し、事業主が遵守すべき均等・均衡待遇、説明義務、行政による助言・指導の考え方を体系的に示したものである。条文の考え方や具体例を通じて、法令理解と適切な実務対応を促す基礎資料である。
Downloadはこちらから(11.48B）
https://roumu.com/pdf/2026012801.pdf
参考リンク
厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働法のあらまし」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000061842.html#aramashi
（豊田幸恵）
近年、内定辞退防止の対策として、オヤカクを行う企業が増えています。オヤカクとは、採用内定を出した学生に対して、「その学生の親が、入社を承諾しているか」を確認するプロセスのことを指しますが、今回はその実態について調査したマイナビの「2025年度 就職活動に対する保護者の意識調査」の結果を見ていきたいと思います。なお、この調査は、「大学4年／大学院2年以上で今年就職活動を終えた、もしくは現在活動中」の子供を持つ保護者1,000名を対象に実施されたもの。
オヤカクに関しては以下の２つの質問項目が設けられていました。
■お子様が内定した企業から、保護者の皆様に対して以下のような連絡がきたことはありましたか。
内定確認の連絡 46.2％
保護者向け資料の送付 9.0％
保護者向け説明会実施の案内 2.6％
内定式・入社式への招待
その他 0.6％
当てはまるものはない 44.7％
■子どもの内定企業から連絡を受けた際の気持ちとしてもっとも近いものを1つ選択してください。
良い印象を受けた 38.7％
どちらかというと良い印象を受けた 31.9％
どちらともいえない 28.8％
どちらかというと良い印象を受けた 0.4％
悪い印象を受けた 0.2％
このように46.2％の保護者が企業からの内定確認の連絡を受け、7割の保護者がこうした内定企業からの連絡を肯定的に受け止めていることが分かりました。特に知名度で劣る中小企業においては親ブロックの防止の観点からもこうした取り組みの重要性が高くなっているのかも知れません。
参考リンク
マイナビ「2025年度 就職活動に対する保護者の意識調査」
https://career-research.mynavi.jp/reserch/20260212_107224/
(大津章敬)
タイトル：不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル ～パートタイム・有期雇用労働法への対応～ 業界共通編
発行者：厚生労働省
発行時期：2025年12月
ページ数：84ページ
概要：このリーフレットは、不合理な待遇差の解消に向け、賃金、手当、福利厚生、教育訓練等について、業界共通の視点から点検・検討する方法を整理した実務マニュアルである。事業主が段階的に対応を進めるための具体的手順を示している。
Downloadはこちらから(21.99MB）
https://roumu.com/pdf/2026012804.pdf
参考リンク
厚生労働省「パンフレット」
https://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/#pam-01
（豊田幸恵）
先日(2026年2月10日)、厚生労働省より「高年齢者の労働災害防止のための指針」が公示されました。少子高齢化に伴い、高年齢労働者が貴重な戦力となる中で、その特性に配慮した安全安心な職場づくりは、企業の持続可能性に直結する重要な課題です。以下では本指針に基づき、人事労務担当者が取り組むべき実務のポイントを解説します。
(1)安全衛生管理体制の再構築
まずは組織として高年齢者の安全を守る姿勢を明確にすることが求められます。具体的には以下のような対応を行うことが重要です。
〇経営トップによる方針表明:
経営者自らが、高年齢者の労働災害防止を盛り込んだ安全衛生方針を表明し、社内の安全意識を高めることが求められます。
〇実施体制の明確化:
対策を担当する組織や担当者を指定し、責任の所在を明らかにします。
〇労使での対話:
安全衛生委員会等での調査審議に加え、委員会がない事業場でも労働者の意見を聴く機会を設け、現場の負担や不安を吸い上げることが有効です。
(2)高年齢者の特性を捉えたリスクアセスメント
身体機能の変化（視力、筋力、バランス能力の低下等）を前提としたリスクの洗い出しが必要です。
〇災害事例の活用:
過去の災害事例やヒヤリハットから危険源を特定し、優先順位をつけて対策を検討します。
〇多様な視点:
フレイル（加齢による心身の衰え）やロコモティブシンドローム等への配慮も盛り込むことが望まれます。
(3)具体的な職場環境の改善（ハード・ソフト面）
リスクアセスメントの結果に基づき、以下の対策を実情に応じて実施します。
〇設備・装置の導入:
作業場所の照度確保、手すりの設置や段差解消、滑り止め素材の採用など、転倒・墜落防止を徹底します。また、アシストスーツや移乗支援機器による身体負荷の軽減も有効です。
〇作業管理の工夫:
高年齢者の特性に合わせ、ゆとりのある作業スピードの設定や、短時間勤務・隔日勤務といった勤務形態の柔軟化を検討します。
(4)健康・体力の状況把握と教育の徹底
高年齢者は健康状態の個人差が大きいため、個別のフォローアップが欠かせません。
〇体力チェックの実施:
事業者と本人の双方が客観的に体力を把握するため、定期的な体力チェックの実施が望まれます。
〇丁寧な安全教育:
写真、図、映像を活用し、十分な時間をかけて教育を行います。特に未経験の業種に従事する場合は、より重点的な訓練が必要です。
高年齢者が安心して働ける環境は、結果として全世代にとって働きやすい職場となります。この指針には具体的な取り組み例も記載されていますので、これを参考にして、貴社の安全衛生方針に「年齢に関わらず健康に安心して働ける」という視点を盛り込むことから始めてみてはいかがでしょうか。
参考リンク
厚生労働省「「高年齢者の労働災害防止のための指針」について（公示）」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/anzen/newpage_00010.html
(大津章敬)