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　2024年4月1日からは、労働条件の明示事項が追加され、建設業やの運送業、医師に対して適用が猶予されていた時間外労働の上限規制が適用となります。また、裁量労働制も手続き等に関して変更となります。

　これらの変更は従業員に対して示す様式や、役所に対して届け出る様式も変更になるものであり、来年4月に向けて準備を進める必要があります。厚生労働省から、労働基準法等関係主要様式の主要様式ダウンロードコーナーで新しい様式が公開され、準備が進められるようになりました。2024年4月からの新様式は以下が公開されていますので、早めに準備に取り掛かりましょう。

・【建設事業（災害時における復旧及び復興の事業）を含む場合】時間外労働・休日労働に関する協定届
・【自動車運転の業務を含む場合】時間外労働・休日労働に関する協定届
・【医業に従事する医師を含む場合】時間外労働・休日労働に関する協定届
・専門業務型裁量労働制に関する協定届
・企画業務型裁量労働制に関する決議届
・企画業務型裁量労働制に関する報告
・労働条件通知書
・労働条件通知書（無期転換後の労働条件）

↓主要様式ダウンロードコーナー　（労働基準法等関係主要様式）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudoukijunkankei.html

参考リンク
厚生労働省「令和６年４月から労働条件明示のルールが改正されます」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_32105.html
厚生労働省「裁量労働制の概要」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/sairyo.html
厚生労働省「時間外労働の上限規制の適用猶予事業・業務」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/gyosyu/topics/01.html
（宮武貴美）

タイトル：令和６年１月から、雇用調整助成金の支給額算定方法を改めます。
発行者：厚生労働省
発行時期：2023年9月
ページ数：1ページ
概要：雇用調整助成金は、平均賃金方式等により支給額を算定してきたが、2024（令和６）年１月から平均賃金方式を廃止し、実際に支払った休業手当等の総額を用いた算定方法（実費方式）に一本化することを案内したリーフレット

Downloadはこちらから(829KB）
https://roumu.com/pdf/2023112861.pdf

参考リンク
厚生労働省「雇用調整助成金 」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07_20200515.html

（海田祐美子）

　2023年11月6日記事「新卒3年以内離職率、大卒・高卒就職者ともに前年比増」で取り上げた通り、「新規大学卒就職者の3割が離職」という傾向は今年の調査でも変わらず、従業員の「早期離職」は、企業規模や業界を問わず抱える問題となっています。ただし、割合の数字自体には大きな変化が見られない一方で、離職理由や新人・若手社員の価値観には、少しずつ時代によって変化が見られるようです。

　今月、リクルートマネジメントソリューションズ社が「新人・若手の早期離職に関する実態調査」の結果を公表しました。これは、新人・若手における主な離職要因や現職に留まる理由、また新人・若手に対してどのような関わりが効果的を調査することを目的として2023年3月にインターネットを通じて実施され、入社1～3年目（大学・大学院卒のみ）の正社員・正職員として勤務する435名、直近3年以内に新入社員（正社員）の育成担当者および上司915名から回答を得たものです。
　今回はその調査の中から、離職の理由と、昨今の新人・若手に見られる価値観の特徴、離職に有効と考えられる企業側の対応について見ていきたいと思います。

(1)入社3年目以下社員の主な退職理由
　過去３年以内に、自己都合で退職をしたことがある割合は、17.5％で、退職の理由としては、労働時間や休日の取りやすさなどを示す「労働環境・条件」が悪いという理由が上位でした。
　また、過半数以上がこれまでに会社を辞めたいと思ったことがあると回答。理由は、「仕事にやりがい・意義を感じない」、「自分のやりたい仕事ができない」の現業務に関する選択肢が上位を占めています。　
(2)仕事とプライベートの理想の割合(上司・育成担当者との比較)
　「仕事0：プライベート10」を選択した割合は新人・若手が5.7%、上司・育成担当者が2.7%、「仕事3：プライベート7」を選択した割合は新人・若手が28.5%、上司・育成担当者が20.2%で、新人・若手の方が相対的に見るとプライベートを重視する傾向がありました。
(3)新人・若手が仕事で労力をかけても得たいもの
　仕事で労力をかけて得たいものとしては、1位が「プライベートの時間が確保できる、さらに充実させる」 （24.4％）、次いで「高い収入を得る」（23.0％）、「自分のやりたいことができる」（16.8％）が上位でした。
　一方、「社内で評価される、地位・役職が上がる」(8.0%)、「やる意味や意義を感じられることに取り組む」(7.8%)「相互に学びあう、成長しあえる仲間を持つ」(4.4%)といった項目は下位に沈んでいます。

　離職理由は「やりがい・意義」の選択率が最も高かった一方で、仕事の中で労力をかけて得たいものの問いでは、「やりがい・意義」の選択率よりも「プライベートへの充実」の選択率の方が高い結果となりました。
　双方の回答が一見矛盾するようにも見えますが、この結果について、同レポートは「若手世代が、職場以外にもコミュニティの選択肢を多数持っているため（副業やSNSの繋がりなど）、職場に対して求めること自体が相対的に下がっていることが背景にあると考えている。仕事以外でも居場所は存在し、そこで楽しみや成長実感を味わえている可能性が高い。」と分析しています。

　ここで注目したいのが、レポート内でも指摘されているように、「新人・若手がプライベートを大切にしていたとしても、それが即ち仕事にやる気がないというわけでない」ということです。
　今後の離職対策における重要なポイントは、新人・若手社員がこのような新しい価値観を持つ傾向があるということを、上司・育成担当者が認識したうえでのマネジメントを行っていくことになるでしょう。　

参考リンク
リクルートマネジメントソリューションズ「「新人・若手の早期離職に関する実態調査」の結果を発表 2023/11/8」
https://www.recruit-ms.co.jp/press/pressrelease/detail/0000000417/

(菊地利永子)

タイトル：「雇用関係助成金」を正しく申請していますか？
発行者：厚生労働省
発行時期：2023年10月
ページ数：2ページ
概要：「雇用関係助成金」について、適正支給の観点から、労働局やハローワークが積極的な調査を行っていることや、調査の結果、申請内容が不適切（事実と異なる）の場合は支給した助成金の返還を求めることなどを周知するリーフレット

Downloadはこちらから(127KB ）
https://roumu.com/pdf/2023112761.pdf

参考リンク
厚生労働省「事業主の方のための雇用関係助成金」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/index.html

（海田祐美子）

タイトル：企画業務型裁量労働制の解説
発行者：厚生労働省
発行時期：2023年11月
ページ数：36ページ
概要：企画業務型裁量労働制について、導入のためのステップ、運用で必要な事項の他、労使協定・労使委員会決議・労使委員会運営規程・就業規則の例などを詳細に記載したリーフレット

Downloadはこちらから(2.3MB）
https://roumu.com/pdf/2023112461.pdf

参考リンク
厚生労働省「裁量労働制の概要」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/sairyo.html

（海田祐美子）

　多くの企業で人手不足の状態にありますが、本日は帝国データバンクの「人手不足に対する企業の動向調査（2023年10月）」の結果を見ていきましょう。この調査は2023年10月18日～10月31日に全国27,052社を対象に実施されたもので、有効回答企業数は11,506社となっています。
　
　これによれば、2023年10月時点における従業員の過不足状況は以下のようになっています。
正社員が「不足」と感じている企業　52.1％（前年同月比＋1.0ポイント）
非正社員が「不足」と感じている企業　30.9％（前年同月比△0.1ポイント）

　過去最高は正社員が53.9％（2018年11月）、非正規社員は34.9％（2018年12月）ですので、それよりも少しだけ低い水準で高止まりが続いています。

　なお、正社員の人手不足割合を業種別で見ると以下がトップ３となっており、いずれも諸要因によって需要が旺盛な業種で人材不足が深刻化していることが分かります。
旅館・ホテル　75.6％
情報サービス　72.9％
建設　69.5％

参考リンク
帝国データバンク「人手不足に対する企業の動向調査（2023年10月）」
https://www.tdb.co.jp/report/watching/press/p231103.html

(大津章敬)

　年収の壁対応策として公表された複数のメニューのうち、新たに社会保険に加入したパートタイマー等に対する企業への助成金として、キャリアアップ助成金の新コースが設けられました。

　制度が複雑であり、なかなか全体像を理解することが難しいものになっていることもあり、厚生労働省は制度の解説をした動画の公開をしました。公開された動画は以下の2本になります。

それぞれ以下の内容になっていますので、助成金を検討する際にまずは視聴するとよいでしょう。

・「年収の壁・支援強化パッケージ」キャリアアップ助成金　社会保険適用時処遇改善コースのご案内～概要編～
① 社会保険適用時処遇改善コースとは？　00:57
② 社会保険適用上の従業員数の考え方　03:57
③ 助成金の対象となる事業主は？　05:08
④ 助成金の対象となる労働者は？　06:21
⑤ 申請に当たってはまず何をすればいいの？　09:05
⑥ お問い合わせ先など　12:17

・「年収の壁・支援強化パッケージ」キャリアアップ助成金　社会保険適用時処遇改善コースのご案内～各メニュー編～
① 手当等支給メニュー　02:32
② 労働時間延長メニュー　09:04
③ 併用メニュー　12:26
④ キャリアアップ助成金の活用で何が変わるの？　15:34
⑤ お問い合わせ先　17:05

参考リンク
厚生労働省「年収の壁・支援強化パッケージ」
https://www.mhlw.go.jp/stf/taiou_001_00002.html
（宮武貴美）

タイトル：専門業務型裁量労働制の解説
発行者：厚生労働省
発行時期：2023年11月
ページ数：28ページ
概要：専門業務型裁量労働制について、導入のためのステップ、運用で必要な事項の他、労使協定・労使委員会決議・労使委員会運営規程・就業規則の例などを詳細に記載したリーフレット

Downloadはこちらから(2.3MB）
https://roumu.com/pdf/2023112261.pdf

参考リンク
厚生労働省「裁量労働制の概要」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/sairyo.html

（海田祐美子）

タイトル：企画業務型裁量労働制について（2023年11月版）
発行者：厚生労働省
発行時期：2023年11月
ページ数：4ページ
概要：企画業務型裁量労働制について、制度の概要や導入方法などをまとめたリーフレット

Downloadはこちらから(1.1MB）
https://roumu.com/pdf/2023112161.pdf

参考リンク
厚生労働省「裁量労働制の概要」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/sairyo.html

（海田祐美子）

　近年、DX系人材や建設業の施工管理技士など、需給バランスの崩れから、労働市場での年収水準が高騰し、自社の賃金制度では処遇が難しいという状況がしばしば発生しています。そこで今回は、リクルートの「企業の人材マネジメントに関する調査2023「人材の評価」「賃金・報酬」「昇進・昇格」制度編」の中から、外部労働市場に対応するような賃金制度の導入状況について見ていきましょう。なお、この調査は人事担当者5,048人を対象に実施されたもので、今回の結果は、従業員規模30人以上の企業に勤める2,761人が集計対象となっています。

　「外部労働市場の水準に応じて、特定の人材については報酬制度を変更しいるか」という設問への回答は以下のようになっています。
ほぼ確実に行っている　6.5％
ある程度行っている　33.1％
どちらとも言えない　36.5％
あまり行っていない　18.8％
ほとんど行っていない　11.5％

　このように、外部労働市場の水準に応じて、特定の人材については報酬制度を変更している企業は33.1％となっています。人事制度構築のコンサルティングを日頃行う中で、最近、こうした特定職種の賃金相場への対応に関する相談を受けることが多くなっていますが、実際の企業の対応も進んでいることが分かります。

　なお、国としてもジョブ型の導入を推進していくという方向性がありますが、欧米型のジョブ型は社会システムの変革なくして実現することはありませんが、こういった特定の職種についてはジョブ型の導入が進んでいくことになると予想されますし、その結果、その職種の賃金水準が上昇するのであれば、リスキリングを通じて、そうした職種に転職する労働者も増加することになるのでしょう。こうやって社会が変わっていくのだと実感します。これからの賃金制度は内部の公平性だけでなく、外部労働市場との相当性も重要になっていきます。

参考リンク
リクルート「企業の人材マネジメントに関する調査2023「人材の評価」「賃金・報酬」「昇進・昇格」制度編(2023/11/16)」
https://www.recruit.co.jp/newsroom/pressrelease/2023/1116_12755.html

(大津章敬)