弊社特定社会保険労務士の宮武貴美が「総務担当者のための「産休・育休制度」の実務と勘どころ」とのテーマで連載を行っております、企業実務の2022年11月号が発売になりました。
この連載では、女性はもちろん、男性も育休を取得しやすく、仕事と育児を両立できる社会にするために、総務担当者にできること・やるべきことを実務に沿って解説しています。
連載第4回となる今月号では「従業員の仕事と育児の両立を支援する両立支援等助成金」というタイトルで、同助成金のうち、育児休業に関連した「出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）」および「育児休業等支援コース」について解説を行っています。
詳細は是非、誌面でご覧下さい。
参考リンク
企業実務「最新号のご紹介」
https://www.kigyoujitsumu.net/
(菊地利永子）
タイトル：国民年金の加入と保険料のご案内（令和4年10月版）
発行者：日本年金機構
発行時期：2022年10月
ページ数：8ページ
概要：国民年金の制度概要について、コンパクトにまとめたリーフレット。加入のメリット、非加入のデメリットに加え、手続きに必要なフローチャート、具体的な納付方法、免除・納付猶予制度などを紹介している。
Downloadはこちらから(2.61MB）
https://roumu.com/pdf/2022102102.pdf
参考リンク
日本年金機構「年金の制度や仕組み、保険料に関するもの」
https://www.nenkin.go.jp/service/pamphlet/seido-shikumi.html
（宮武貴美）
労務ドットコムでも、人材不足の状況については再三、情報をお伝えしていますが、労働力人口減少という構造的な課題に加え、国際的に見た低賃金、そして円安の影響で外国人労働者の確保にも暗雲が垂れ込めており、今後、人材確保ができずに事業継続が困難になる事例が急増することが予想されます。
企業を継続させるためには、この深刻な人手不足の中でも必要な人材を確保していくことが求められます。中小企業庁ではこうした課題に対応するため、以下の「中小企業における人手不足対応のための５つのステップ」をまとめ、それに関連する各種ツールを制作しています。
■ステップ1 経営課題を見つめ直す
原点に立ち戻り、経営課題を見つめ直す。
【ポイント】
・経営課題や、自社の経営理念、将来ビジョンを見つめ直す
・人手不足の理由（人員補充か拡充か）を考える
■ステップ2 経営課題を解決するための方策を検討する
経営課題を解決するため、業務を見直したうえで、経営資源の融通や経営課題への対応策を考える。
【ポイント】
・経営資源をどう「やりくり」するか考える。取り組むべき経営課題が複数ある場合には、対応の優先順位付けを行う。
・人手が不足している業務を見つめ直す。業務の細分化、切り出し等を行う。
・解決策は、人材の確保とは限らない。外部化、技術の活用（機械化）を検討することも重要である。
■ステップ3 求人像や人材の調達方法を明確化する
求人像を明確化し、人材の調達方法（外部調達か、社内での登用・育成か）を検討する。
【ポイント】
・業務内容や求人要件等を明確にするとともに、固定観念を払拭し、求人像の幅を拡げる。
・外部調達だけでなく、内部調達（登用・育成）という方法もある。
■ステップ４ 求人・採用／登用・育成
求人・採用／登用・育成など、人材に関する取組を実施する。
【ポイント】
・働く側の目線に立った魅力発信が必要（勤務条件だけでなく、従業員のライフスタイル、企業の課題など）
・社長や、実際に共感できる従業員が伝えることも重要。ターゲット層に合わせた多様な伝えからを検討するべき。
・社内人材活用においては、人事評価制度の見直しも重要。
■ステップ５ 人材の活躍や定着に向けたフォローアップ
採用した人材や社内人材の活躍や定着に向けて、フォローアップ（能力開発や職場環境の見直し等）を行う
【ポイント】
・働き手の制約や志向を考え、職場環境整備を図ることが重要
・新卒社員だけでなく、中途採用の社員に対しても、入社後に活躍できるようフォローすることが重要
・柔軟な勤務制度やワークライフバランスの取れた勤務を可能にし、社員のモチベーションの向上や離職を防止することが重要
「人材確保支援ツール」ではこの５ステップを検討するワークシートが提供されていますので、自社の課題のまとめに是非ご活用ください。
参考リンク
中小企業庁「人手不足・人材活用への対応」
https://mirasapo-plus.go.jp/hint/1861/
(大津章敬)
タイトル：老齢年金ガイド（令和4年10月版）
発行者：日本年金機構
発行時期：2022年10月
ページ数：20ページ
概要：老齢年金（老齢基礎年金・老齢厚生年金）の仕組みを説明するガイドブック。Downloadはこちらから(1.79MB）
https://roumu.com/pdf/2022102101.pdf
参考リンク
日本年金機構「年金の給付に関するもの」
https://www.nenkin.go.jp/service/pamphlet/kyufu.html
（宮武貴美）
いつの時代も若手社員や新入社員は「理解できない」と言われるようですが、時代によって当然に価値観は変わっていきます。現在、その対象はZ世代。そこで今回はマイナビが2023年3月卒業見込みの全国大学3年生、大学院1年生を対象に実施した「2023年卒 就職活動における価値観に関するアンケート」から、企業を選択するポイントについて見てみることにしましょう。
これによれば、企業を選択するポイントの上位3つは以下のようになっています。
43.9％ 安定している会社
32.8％ 自分のやりたい仕事（職種）ができる会社
19.1％ 給料の良い会社
これらの中で、近年伸びが著しいのが「安定している会社」という回答です。そこで「企業に対して安定感を感じるポイント」を聞いた設問の回答上位３つは以下のようになっています。
1位 安心して働ける環境である
2位 福利厚生が充実している
3位 業界大手である
4位 今後成長が見込まれる業界・企業である
5位 売上高
この調査が面白いのは、ここから更に「安心して働ける環境のイメージ」について突っ込んでいるところです。その上位は以下のようになっています。
21.9％ 社風が自分とあっている
19.4％ 福利厚生・各種制度が充実している
13.2％ 社員同士の仲がいい
9.2％ 研修が充実している
8.9％ 転勤や移動が少ない
非常に主観的なものの含まれていますが、福利厚生・各種制度の充実が安心した職場のイメージの形成に繋がっており、それが最終的には採用力に大きく影響していることは企業の人事担当者としては押さえておく必要があるでしょう。また「社風」や「社員同士の仲の良さ」などについても、ホームページやSNS等の発信の工夫が求められそうです。
参考リンク
マイナビ「2023年卒 就職活動における価値観に関するアンケート」
https://saponet.mynavi.jp/column/detail/20221004170952.html
(大津章敬)
タイトル：化学物質過敏症で療養中の皆様へ 障害年金のご案内
発行者：厚生労働省
発行時期：2022年9月
ページ数：2ページ
概要：化学物質過敏で療養している方たちへ向けて、障害年金の制度概要を案内するリーフレット。
Downloadはこちらから(507KB）
https://roumu.com/pdf/2022102111.pdf
参考リンク
日本年金機構「年金の給付に関するもの」
https://www.nenkin.go.jp/service/pamphlet/kyufu.html
（菊地利永子）
人材の安定的な採用・育成・定着は、いまや企業経営における最大の課題となっていますが、少子化の影響もあり、新卒採用は激戦状態となっています。そこで今回は、日本商工会議所の「人手不足の状況および新卒採用・インターンシップの実施状況」から、新卒採用およびインターンシップの実施状況について見ていきましょう。なお、この調査は、全国の中小企業6,007社を対象に実施されたもので、回答企業数は2,880社(回答率：47.9％)となっています。
この調査においては、2021年度の新卒採用募集を行った企業は全体の51.0％。この採用募集を行った企業の結果は以下のようになっています。
45.6％ 予定人数を採用できた
34.6％ 予定人数を採用できなかった
19.9％ まったく採用できなかった
このように、予定人数を採用できた企業は半分にも届かず、約2割はまったく採用できなかったという結果に終わっています。
なお、新卒採用を行った企業の48.4％でインターンシップが実施されていますが、その期間は1日が27.1％、2～4日が44.1％となっており、今後、採用活動に活用できるとされる5日以上のインターンシップの実施企業は28.7％に止まっています。
新卒採用においてはインターンシップの重要性がかなり高まっているものの、その人員などの確保が大きな課題となっており、知名度が低く、かつ人事部の体制が不十分な中小企業においては新卒採用が困難な時代に突入しつつあります。深刻な採用難の中、如何に人材を採用するかについて真剣な議論が求められます。
参考リンク
日本商工会議所「人手不足の状況および新卒採用・インターンシップの実施状況(2022/9/28)」
https://www.jcci.or.jp/news/jcci-news/2022/0928110000.html
(大津章敬)
タイトル：国民年金・厚生年金保険被保険者のしおり（令和4年度版）
発行者：日本年金機構
発行時期：2022年10月
ページ数：19ページ
概要：年金制度の仕組みや保険料の納め方、年金給付の仕組みについてわかりやすく解説したパンフレット。Downloadはこちらから(2.36MB）
https://roumu.com/pdf/2022102011.pdf
参考リンク
日本年金機構「年金の制度や仕組み、保険料に関するもの」
https://www.nenkin.go.jp/service/pamphlet/seido-shikumi.html
（宮武貴美）
近年、副業・兼業を取り巻く環境は大きく変化していますが、大企業ではその動きが顕著であるようです。今回は経団連が発表した「副業・兼業に関するアンケ―ト調査結果」の内容を見ていきます。なお、この調査は経団連の全会員企業を対象に2022年７月28日～８月25日に実施されたもので、回答企業数は275社（回答率18.2%）となっています。
その結果のポイントは以下のようになっています。
(1)常用労働者数が5,000人以上の企業は、 2022年では83.9%が「認めている」または「認める予定」と回答し、企業規模計を上回る増加率となっている。
企業規模計 認めている 53.1％ 認める予定 17.5％
5,000人以上 認めている 66.7％ 認める予定 17.2％
1,000～5,000人未満 認めている 52.3％ 認める予定 20.6％
300～1,000人未満 認めている 44.4％ 認める予定 13.9％
100～300人未満 認めている 38.5％ 認める予定 15.4％
100人未満 認めている 31.6％ 認める予定 10.5％
(2)社外での副業・兼業を認めたことによる効果の上位は以下の通り。
多様な働き方へのニーズの尊重 43.2％
自律的なキャリア形成 39.0％
本業で活用できる知識・スキルの習得 18.5％
人材の定着 13.7％
セカンドライフへの関心の高まり 13.0％
(3)自律的なキャリア形成支援に積極的に取り組んでいる企業ほど、社外での副業・兼業を「認めている」または「認める予定」と回答している。
(4)副業・兼業人材の受入を認めている企業の割合は以下のとおり。
企業規模計 認めている 16.4％ 認める予定 13.8％
5,000人以上 認めている 19.5％ 認める予定 20.7％
1,000～5,000人未満 認めている 10.3％ 認める予定 8.4％
300～1,000人未満 認めている 16.7％ 認める予定 13.9％
300人未満 認めている 24.4％ 認める予定 13.3％
(5)社外からの副業・兼業人材の受入を認めたことによる効果の上位は以下の通り。
人材の確保 53.3％
社内での新規事業創出やイノベーション促進 42.2％
社外からの客観的な視点の確保 35.6％
自社で活用できる他業種の知見・スキルの習得 24.4％
習得した他業種の知見・スキルの展開による生産性向上 17.8％
このように副業・兼業の容認が急速に進んでいることが分かります。副業・兼業を容認する際の基準や労働時間管理の仕組みなどが調査対象となっていないのが少し残念ではありますが、時代の流れを感じる結果となっています。
参考リンク
経団連「副業・兼業に関するアンケ―ト調査結果(2022年10月11日)」
http://www.keidanren.or.jp/policy/2022/090.pdf
(大津章敬)
深刻な採用難の時代となっています。そこで企業としては、採用力を高めるための様々な対応を検討しています。今回は、日本商工会議所の「人手不足の状況および新卒採用・インターンシップの実施状況」から、企業の取り組み状況について見ていきましょう。なお、この調査は、全国の中小企業6,007社を対象に実施されたもので、回答企業数は2,880社(回答率：47.9％)となっています。
これによれば、求職者に対して魅力ある企業・職場となるための取組の上位は以下のようになっています。
57.0% 賃上げの実施、募集賃金の引上げ
45.9％ 福利厚生の充実
41.1％ 人材育成・研修制度の充実
35.9％ オフィス・工場等、職場の環境整備
28.1％ ワークライフバランスの推進
21.0% 多様で柔軟な時間設定による働き方の推進
12.8％ 兼業・副業の許可
11.0% 場所にとらわれない柔軟な働き方の推進
3.2％ その他
このように「賃上げの実施、募集賃金の引上げ」を実施すると回答した企業が57.0%でトップとなりました。最近はテレビを見ていても日本の賃金の低さがよく取り上げられていますが、今後、人材採用難に伴って、その引き上げが急速に進む可能性が高いと考えられます。その結果、収益性が低い中小企業は人材採用ができず、事業が継続できないという事例も増加することになっていくでしょう。
ヒト・モノ・カネ・情報という経営資源の中で、ヒトだけが圧倒的に不足する時代となっています。安定的な人材の確保・定着が企業存続の絶対的な条件であるとの認識が不可欠です。
参考リンク
日本商工会議所「人手不足の状況および新卒採用・インターンシップの実施状況(2022/9/28)」
https://www.jcci.or.jp/news/jcci-news/2022/0928110000.html
(大津章敬)