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タイトル： 小さな中小企業とNPO 向け　情報セキュリティハンドブック
発行者： 総務省　経済産業省　中小企業庁　独立行政法人情報処理推進機構
発行時期： 2019年4月
ページ数： 168ページ
概要： 個人で事業を営む方、セキュリティ担当者のいない小さな会社、任意団体、非営利団体（NPO）の方向けにサイバーセキュリティをわかりやすく解説したハンドブック。

Downloadはこちらから( 51.63MB ）
https://roumu.com/pdf/ nlb0924 .pdf

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参考リンク
内閣サイバーセキュリティセンター「『小さな中小企業とNPO向け情報セキュリティハンドブック 』について」
https://www.nisc.go.jp/security-site/blue_handbook/index.html

（ 大島彩 ）

タイトル： 青少年雇用情報シートの書き方のポイント
発行者： 厚生労働省
発行時期： 2017年3月
ページ数： 2ページ
概要： 青少年雇用情報シートの記入方法について説明したリーフレット。

Downloadはこちらから( 0.525MB ）
https://roumu.com/pdf/ nlb0922 .pdf

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参考リンク
厚生労働省「就労実態等に関する職場情報を応募者に提供する制度について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000122099.html

（ 大島彩 ）

発行時期： 2019年2月
ページ数： 2ページ
概要： 職業能力を「見える化」し、キャリア形成に役立てることができるキャリア・プランニングツール（ジョブ・カード）の活用について説明したリーフレット（求職者・在職者の方向け）。

Downloadはこちらから( 1.24MB ）
https://roumu.com/pdf/ nlb0917 .pdf

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参考リンク
厚生労働省 人材開発統括官「資料のダウンロード」
https://jobcard.mhlw.go.jp/advertisement/download.html

（ 大島彩 ）

　ラグビーワールドカップロスになっている大熊であった。

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大熊社労士
　おはようございます。
服部社長
　大熊さん、おはようございます。ラグビーワールドカップも終わってしまいましたね。大熊さん、ラグビー好きだからロスになっているのではないですか？
大熊社労士
　そうなんですよ。いつかワールドカップを生観戦するというのは学生時代からの夢でしたから、それが叶って本当に良かったですし、また日本国民がこんなに盛り上がったというのは更に良かったです。
福島さん
　そうですよね。私も全然ラグビーを見たことはなかったのですけど、今回ですっかりにわかファンになってしまいました。チームで一丸となって勝利を目指すというのが本当に胸に突き刺さった感じです。
大熊社労士
　そうですね。サッカーと比較してもチームプレイという要素が強いので、日本人のメンタリティに合っていると私も改めて気づかされました。既に大学ラグビーは再開していますし、年明けに始まるトップリーグには世界のトップ選手も多く出場しますので、是非スタジアムにも出掛けてみてくださいね。
福島さん
　はい！大熊先生、またルールを教えてくださいね。
大熊社労士
　もちろん！さてさて、今日はなにかありましたでしょうか？
宮田部長
　はい、実は休憩時間の見直しを行おうと考えていまして、相談に乗っていただければと思っています。
大熊社労士
　休憩時間ですか？それはまたどうしてですか？
宮田部長
　当社の始業時刻は午前9時、正午から午後1時までの1時間が休憩で、午後6時終業の8時間労働となっています。午後の勤務は午後1時から午後6時まで5時間も連続することから、現実的に集中力を保つのが難しいと思うのです。だから途中で休憩時間を設けたらどうかなと考えていまして。
大熊社労士
　なるほど。午後の勤務で現実的に問題などが起きているのですか？
宮田部長
　はい、以前から午後は午前よりもミスが多いなと感じていたのですが、先日も工場の方で労災が発生したのですが、それもやはり集中力の低下が原因かなと思われるようなものだったのです。確かに5時間も集中して仕事をするというのは難しいかなと思っています。
大熊社労士
　そうですね。私もそう思います。本当に集中力が続くのは90分～120分くらいが限界だと思うんですよね。ましてや5時間なんて、普通は無理です。みんな、適当に休憩しながら仕事をしているのではないかと思いますが、製造現場はなかなか柔軟に対応できないこともあるので、休憩をルール化するのは有効だと思います。
福島さん
　具体的には午後3時から15分間の休憩を設けようと思っているのですが、その分、単純に終業時刻を午後6時15分に延ばすと、保育園に子どもを預けている一部の社員に問題が出るのでどうしたらよいか迷っています。
大熊社労士
　なるほど。確かにそうですよね。方法はいくつかあると思いますが、一番簡単なのはお昼休憩の時間で調整することですよね。例えばお昼休憩の時間を15分短くして正午から45分間にすることで、始業・終業時刻はそのままということが可能になります。
福島さん
　それって、ありなのですか？
大熊社労士
　はい、全然ありです。休憩時間は労働時間が6時間を超える場合には少なくとも45分、8時間を超える場合には少なくとも60分を与えなければならないとされていますが、それは1回で与えなければならないというものではありません。もっとも10分休憩を6回与えるというようなものは昼食を取ることもできず、休憩の趣旨に合わないので問題ですが、今回のように45分＋15分というのは問題ありませんし、世間でもよくあるパターンです。
福島さん
　そうなのですね。であれば、問題なさそうですよね、宮田部長？
宮田部長
　そうだね。当社の場合、お昼ご飯はみんな食堂でお弁当を食べているから、お昼休憩も45分あれば十分だと思う。もし少し短いという意見があれば50分＋10分などの組み合わせもあるかも知れないね。
大熊社労士
　そうですね。あとは趣旨を従業員のみなさんに説明し、話し合って決めていけばよいのではないでしょうか？目的は働きやすい環境を作ることにある訳ですから、是非、従業員のみなさんの意見を聞いてあげてください。
宮田部長
　分かりました。社長、そんな形で進めてもよろしいでしょうか？
服部社長
　もちろん。早速進めてください。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。今回は休憩時間の見直しについて取り上げました。働き方改革が進められていますが、そのポイントは生産性の向上にあります。生産性高く、効果的な仕事を進めるためには、心身の疲れを適度に解消しながら、集中力を保つことが重要になります。そもそも学校の授業の時間数を見ても、小学校が45分、中学校と高校が50分、大学が90分とされていることが通常です。これは集中力が続く時間がベースとなって決められています。大人であっても集中が持続するのはせいぜい2時間が限界でしょう。本当に集中したときにはもう少し長い時間、集中が持続することもありますが、その場合にはかなりの疲労をしているはずです。こうしたことを前提とすれば、午後の時間に短い休憩を設けることは非常に有効です。よりよい仕事をするという視点で、働く環境の整備を進めていくことが重要な時代となっています。

(大津章敬)

　全国でもトップレベルの求人困難県である愛知ですが、先日公表された令和元年9月分の有効求人倍率が急落しています。

　愛知の有効求人倍率はリーマンショックによる雇用危機を底とし、継続的にV字回復し、上昇しましたが、ここ1年くらいは1.95倍前後で横ばいの状態が続いていました。ところが、2019年11月1日に公表された「令和元年9月分 最近の雇用情勢」によれば、前月比▲0.07ポイントの1.87倍に急落しています。

　それでも高水準であることに変わりはありませんが、景気の先行き不安感が高まる中、雇用情勢が大きく変化する前触れと見ることもできるのかも知れません。

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参考リンク
愛知労働局「令和元年9月分 最近の雇用情勢」
https://jsite.mhlw.go.jp/aichi-roudoukyoku/content/contents/000537978.pdf

（大津章敬）

 

　働き方改革の進展により、残業を忌避するような傾向が強まっていますが、20代・30代の若手従業員はこの点についてどのように考えているのでしょうか？本日は、パーソルキャリア株式会社が20代・30代の「doda」会員331名を対象に実施した「はたらく価値観」についての調査結果を見てみましょう。
■仕事に「やりがい」「成長」「収入」を期待する回答が約９割
「仕事にやりがいは欲しいですか？」「仕事を通して成長したいですか？」「仕事を頑張ってお金を稼ぎたいですか？」という質問について、「そう思う」との回答は60％を超え、「少しそう思う」を合わせると、90％近くが「やりがい」「成長」「収入」を求めていることがわかりました。

■仕事とプライベートの両立を求める意見が75％超
　「プライベートと同じくらい仕事も重要だと思いますか？」という質問に対しては、50.8％が「そう思う」、25.4％が「少しそう思う」と回答しています。

■理想の残業時間は月10～20時間
　「適切な業務量を考えるときに最も重視するものは？」という質問に対し、43.8％が「残業時間の少なさ」と回答していますが、「残業時間が少ない」と感じる境界線は、月10時間以内との回答が46.2％、月20時間以内との回答が33.8％となっています。

　この世代の従業員の採用、定着はすべての企業に共通する大きなテーマだと思われますが、それを促進するためにはこうした意見を踏まえた職務設計などが重要になるでしょう。

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参考リンク
パーソルキャリア「20代・30代の「はたらく価値観」本音調査 2019」
https://www.persol-career.co.jp/pressroom/news/research/2019/20191029_01/

（大津章敬）

　2019年10月30日、厚生労働省の第13回社会保障審議会年金部会において、外国人の年金に関する脱退一時金制度の見直しの方向性が示されました。

　外国人についても日本に滞在し就労する場合には、社会保障協定の適用がある場合などを除き、原則として、日本の年金制度に加入することになります。日本の老齢年金の受給資格期間は2017年8月に25年から10年に大幅短縮されたものの、10年未満の短期滞在者については、年金の受給権が得られず、掛け捨てとなってしまう問題があります。そのため、掛け捨てを防ぐために、設けられているのが、脱退一時金制度です。脱退一時金制度においては、短期滞在の外国人が年金の受給要件を満たすことなく、日本を出国する際に、年金制度の被保険者であった期間に応じた支給（支給上限3年）がされることにより、掛金が一部返金されることとなっています。

　今回、この脱退一時金の支給上限年数を3年から5年に引き上げることが検討されます。

　見直しの検討がされる背景としては、脱退一時金の制度創設当時は、在留資格期間の最長期間が3年であり、脱退一時金の対象となる出国者の大部分が在留期間3年以内であったところ、2019年4月に施行された改正出入国管理法により創設された新たな在留資格「特的技能（1号）」においては、在留期間の上限が5年とされたことに加え、3～5年滞在した者の割合が外国人出国者全体の16％（脱退一時金制度創設時である1994年当時は約5％）に増加していることが挙げられています。

　今後の見通しとしては、年内を目途に議論をまとめ、来年の通常国会への法案提出が見込まれています。

＜参考リンク＞
厚生労働省「第13回社会保障審議会年金部会」
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000212815_00016.html

これは、2020年4月の民法改正を前提とした身元保証書のサンプルです。
重要度　★★
官公庁への報告：なし

[ダウンロード]
Word形式　shoshiki834.docx
PDF形式　shoshiki834.pdf

[ワンポイントアドバイス]
　2020年4月より民法が改正となり、個人が保証人となる根保証契約については、保証人が支払いの責任を負う金額の上限となる「極度額」を定めなければ、保証契約は無効となります。極度額を定めた場合、保証人を見つけられない従業員が続出する可能性もあります。よって、そもそも身元保証契約についての会社の考え方を明確にし、その目的にあった対応を考えることが求められています。

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参考リンク
総務省「2020年4月1日から保証に関する民法のルールが大きく変わります」

http://www.moj.go.jp/content/001254262.pdf

(福間みゆき)

　弊社労士法人　代表社員の大津章敬が今年度、法研の「へるすあっぷ21」で、働き方改革の基礎を解説する連載を行っています。連載のタイトルは「働き方改革と産業保健Ｑ＆Ａ」で、第8回の今回は「労働時間制度の規制緩和 高プロ制度とフレックス」という記事を執筆しております。機会がございましたら是非ご覧ください。

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参考リンク
法研「へるすあっぷ21」
https://www.sociohealth.co.jp/magazines/healthup21.html

 

　2019年8月20日のブログ記事「派遣労働者の同一労働同一賃金「労使協定方式に関するＱ＆Ａ」が公表」でご紹介したように、派遣労働者の同一労働同一賃金はその取扱いの判断に迷うことが多く、様々な疑義が生じる状態にあり、厚生労働省がQ&Aという形で回答を示していました。

　これについて、Q&Aの第2版が公開されると言われていましたが、2019年11月1日に、「労使協定方式に関するＱ＆Ａ【第２集】」という形で公表されました。

　今回は、「問」の内容としては以下のとおりとなっています。来年（2020年）4月に施行が近づいてきていますので、これらを確認の上、対応を進めましょう。

１．労使協定の締結
問１－１　現在、協定対象派遣労働者の賃金の額が一般賃金の額を上回るものとなっている場合、一般賃金の額の水準に変更する対応は可能か。

問１―２　現在、協定対象派遣労働者の基本給等が一般賃金の額を上回るものとなっている場合に、通勤手当等を新たに支給する一方で、基本給を引き下げ、派遣労働者の賃金の総額を実質的に引き下げることは可能か。

問１－３　労使協定を締結する際に協定対象労働者の範囲を定めることとなっているが、派遣先の希望等により、個別に、協定対象派遣労働者の待遇決定方式を派遣先均等・均衡方式に変更することとしてもよいか。

問１―４　「協定対象派遣労働者の範囲」について、一の事業所において、原則はその全ての派遣労働者に「労使協定方式」を採用するが、紹介予定派遣の対象者のみ、派遣先均等・均衡方式とすることは問題ないか。

２．基本給・賞与・手当等
問２－１　固定残業代は、一般賃金と同等以上を確保する協定対象派遣労働者の賃金の対象としてよいか。

問２－２　派遣元事業主が地域指数を選択する際、「派遣先の事業所その他派遣就業の場所」は具体的にどのように判断すればよいか。

問２－３　協定対象派遣労働者が複数の地域に派遣される可能性がある場合、一の労使協定において、複数の地域指数を乗じた一般賃金の額を記載するとともに、それぞれの一般賃金の額に対応する協定対象派遣労働者の賃金の額を記載し、同等以上であることを確認する必要があるのか。

問２－４　賃金テーブル上、職務のレベルに応じて等級を設けるとともに、昇給レンジとして号俸を設けている。その際の能力・経験調整指数の当てはめ方はどうなるのか。

問２－５　令和元年８月19日付けのＱ＆Ａ問２－７において、能力・経験調整指数が「４年」、「８年」、「15年」などになった場合の取扱いが整理されているが、例えば、労使で議論した結果、協定対象派遣労働者の業務の内容、難易度等が一般の労働者の勤続「0.5年（半年）」目相当に該当すると判断した場合、年数より更に細かく区切った能力・経験調整指数を使うことは可能か。

問２－６　協定対象派遣労働者の賃金について、月給から時給に換算する際の計算方法が令和元年８月19日付けのＱ＆Ａ問２－１に示されているが、１円未満の端数が生じた場合はどのように処理すればよいか。

<※3は今回は未掲載>

４．退職金
問４－１　局長通達第３の３（１）「退職手当制度で比較する場合」について、協定対象派遣労働者の勤続期間の通算方法は、どのように定めればよいか。

問４－２　一つの労使協定で、「退職手当制度で比較する場合」と「一般の労働者の退職金に相当する額と「同等以上」を確保する場合」の両方式を定める予定であるが、局長通達第３の３（１）では、退職手当制度は「全ての協定対象派遣労働者に適用されるものであること」とされている。これについては、局長通達第２の３（１）「退職手当制度で比較する場合」で支払うことを選択した協定対象労働者全員に適用されていればよいという解釈か。

問４－３　局長通達第２の３（１）「退職手当制度で比較する場合」で支払うことを選択した場合、一般退職金と協定対象派遣労働者の退職金を比較する際は、モデル退職金やモデルの所定内賃金で比べればよいか。

問４－４　令和元年８月19日付けのＱ＆Ａ問４－３では、一般退職金と比較する場合、協定対象派遣労働者の支給月数は協定対象派遣労働者の退職時の「所定内賃金」額を用いるとあるが、この所定内賃金に含まれる賃金は何か。

問４－５　令和元年８月19日付けのＱ＆Ａ問４－３では、一般退職金と比較する場合、協定対象派遣労働者の支給月数は協定対象派遣労働者の退職時の「所定内賃金」額を用いるとあるが、派遣元事業主の退職手当制度の算定基礎となる賃金と一致していない(基本給を算定基礎としている場合など)こともある。その際はどのように一般退職金の支給月数と比較すればよいか。

問４－６　局長通達の別添４に「退職給付等の費用」のデータが載っているが、どのように使うことを想定しているか。

問４―７　局長通達第３の３（３）「中小企業退職金共済制度等に加入する場合」について、「この「等」には、例えば、派遣元事業主が独自に設けている企業年金制度が含まれるものであること」とされている。企業が独自に設けている退職一時金の費用を事業主が負担している場合、局長通達第３の３（３）「中小企業退職金共済制度等に加入する場合」として取り扱うことは可能か。

問４－８　局長通達第３の３（３）「中小企業退職金共済制度等に加入する場合」について、確定給付企業年金等と併用して、企業が独自に設けている退職一時金を協定対象派遣労働者に支給しているが、両者の掛金等を合算して、一般退職金（一般基本給・賞与等に６％を乗じた額）と比較することは可能か。

問４－９　局長通達第３の３（３）「中小企業退職金共済制度等に加入する場合」については、協定対象派遣労働者の一般基本給・賞与等の総額の６％と同等以上の掛金拠出であればよいか。

問４―10　退職金を支払っていない場合に、一般賃金の額と同等以上の額を確保するためには、どうすればよいか。

　なお、2020年4月1日以降の「労働者派遣事業関係業務取扱要領・様式・各種報告書」も既に公開されており、以下から内容をご確認いただけます。
https://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/jukyu/haken/youryou_2020other.html

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関連blog記事
2019年8月20日「派遣労働者の同一労働同一賃金「労使協定方式に関するＱ＆Ａ」が公表」
https://roumu.com/archives/97421.html

2019年8月7日「厚労省から人材派遣協会に出された無期転換時の通勤手当と基本給の取扱いに関する通達」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52174915.html
2019年7月31日「分かりやすい同一労働同一賃金の解説資料が山形労働局から公開されました」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52174617.html
2019年7月10日「派遣労働者の同一労働同一賃金において労使協定方式を用いる場合の賃金水準が公開されました」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52173624.html

参考リンク
厚生労働省「労使協定方式に関するＱ＆Ａ【第２集】　令和元年11月１日公表」

https://www.mhlw.go.jp/content/rk2.pdf

(宮武貴美)
http://blog.livedoor.jp/miyataketakami/