タイトル：育児・介護休業法の概要（日本語版）
発行者：厚生労働省
発行時期：2019年3月
ページ数：5ページ
概要：育児・介護休業法の概要について簡単に説明したリーフレット。
Downloadはこちらから(733KB）
https://roumu.com/pdf/nlb0701.pdf
参考リンク
厚生労働省「パンフレット」
https://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/index.html#pam-02
(渡たかせ
)
当社ホームページ「労務ドットコム」および「労務ドットコムの名南経営による人事労務管理最新情報」、「Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog」にもアクセスをお待ちしています。
外国人雇用が増加していますが、厚生労働省では2019年8月2日に雇用保険法施行規則の改正省令案を示し、パブリックコメントの募集を開始しました。その内容は以下のとおりとなっています。
■「個人番号登録・変更届」にローマ字氏名欄の追加
「個人番号登録・変更届」にローマ字による被保険者氏名記載欄を追加する。
厚生労働省では今月末までパブリックコメントを受け付け、2020年4月1日より施行される見通しとなっています。少子高齢化に伴う深刻な人材不足問題や昨年成立した改正出入国管理法に基づく外国人労働者の受け入れ拡大等に伴い、国内で働く外国人は今後増加していくと思われますので、いま一度外国人における手続きについて確認しておくことが望ましいでしょう。
参考リンク
パブリックコメント「雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案に関する御意見募集（パブリックコメント）について」
https://search.e-gov.go.jp/servlet/Public?CLASSNAME=PCMMSTDETAIL&id=495190157&Mode=0
(渡たかせ
)
厚生労働省は、令和元年8月8日、外国人技能実習生の実習実施機関に対する平成30年の監督指導、送検等の状況を公表しました。
外国人技能実習制度とは、外国人が日本の企業等の実習実施者において実習を通し技術を習得することによって、母国の経済発展を担う人材として育成することで国際貢献を行うことを目的とした制度です。しかしながら、実習実施者である企業等においては、36協定の限度時間を超えた長時間労働や割増賃金の不払いなど、労働基準関係法令に違反する事例が依然として多く存在しています。
今回の監督指導の結果によると、監督指導を実施した7,334事業場（実習実施者）のうち、労働基準関係法令違反が認められたのは5,160事業場（70.4％）でした。近年では違反率が7割を下回ることはなく、依然として高い割合で法令違反の実態があることが確認されました。また、主な違反事項としては、第1位・労働時間（23.3％）、第2位・使用する機械に対して講ずべき措置などの安全基準（22.8％）、第3位・割増賃金の支払（14.8％）の順に多く、こちらも例年と変化はありませんでした。
外国人技能実習機構の創設により監督指導が強化されましたが、現在のところ、違反率の大きな改善には至っておらず、一部の実習実施者においては、未だに外国人技能実習生を”安価な労働力”と考えている嫌いが根強いのかもしれません。外国人技能実習生を受け入れている企業等においては、他所と同じような法令違反が生じてしまっていないか、特に違反件数の多い36協定を超える長時間労働や賃金未払いなどについて、自主点検をしておかれることをお勧めします。
＜参考リンク＞
厚生労働省「外国人技能実習生の実習実施者に対する平成30年の監督指導、送検等の状況を公表します」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_06106.html
これまで継続的に審議されてきた副業・兼業に関する課題ですが、昨日、「「副業・兼業の場合の労働時間管理の在り方に関する検討会」が報告書を公表しました。
公表された報告書によると、注目されていた割増賃金の問題（本業および副業・兼業で通算が必要になること）について、日々、他の事業主の下での労働時間を把握することは、企業にとって、実施することが非常に困難と指摘しており、その結果として、「違法状態が放置され労働基準法に対する信頼性が損なわれかねないこと」、「別の事業主の下で働く場合に、労働時間を通算して割増賃金の支払い義務があることが、時間外労働の抑制機能を果たしていない面もあること」等を踏まえ、例えば、以下のような制度の見直しが考えられるとしています。
労働者の自己申告を前提に、通算して割増賃金を支払いやすく、かつ時間外労働の抑制効果も期待できる方法を設けること。（例：使用者の予見可能性の
ある他の事業主の下での週や月単位などの所定労働時間のみ通算して割増賃金の支払いを義務付けること）
各事業主の下で法定労働時間を超えた場合のみ割増賃金の支払いを義務付けること。
報告書では、副業・兼業時の健康管理の面、上限規制の面からもまとめられており、この報告書を踏まえ、労働者の健康確保や企業の予見可能性にも配慮した、副業・兼業の場合の実効性のある労働時間管理の在り方について、労使の参画の場である労働政策審議会において、引き続き積極的な議論が行われることを期待する、とまとめらられています。
現時点では検討会の報告書という位置付けですが、これを踏まえて副業・兼業のあり方が今後大きく変更されることが予想されます。
関連blog記事
2019年7月11日「厚生労働省 副業兼業時の労働時間通算ルールの見直しを含む報告書案を提示」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52173690.html
参考リンク
厚生労働省「「副業・兼業の場合の労働時間管理の在り方に関する検討会」の報告書を公表します」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_06003.html
(宮武貴美
)
http://blog.livedoor.jp/miyataketakami/
暑い暑いと思っていた上海ですが、ここ数年は日本の夏の方が遥かに暑く思えてきて、最近の上海の気温はせいぜい30度程度と、比較的過ごしやすい夏を迎えています。とはいえ湿度は80％くらいありますので、今までは上海でもスーツを着用していた私は、今夏から思い切ってカジュアルな服装で仕事をこなすことに決めました。
スーツにビジネスシューズでは、埃っぽい上海と手入れの行き届いていない歩道を歩くだけですぐに汚れたり痛んだりしていていましたし、特に雨の日の多い上海では、泥水によって靴がダメになってしまうこともありましたが、カジュアルな服装にすることによって多少の汚れはすぐ洗濯すれば済むのと、軽快に身動きがとれるため、とても快適な上海ライフを満喫できています。
最近では日系企業に勤める男性中国人社員もスーツを着て地下鉄で移動している姿を目にすることもありますが、それでも多くの男性たちはラフな服装で出勤していることが主流です。お客様と面談する場合でも、さすがにジーンズにＴシャツというわけにはいきませんが、きちんとしたカジュアルウェアであれば、まず受け容れてもらえるものです。というか中国での駐在が長いお客様も、あまりスーツ姿でお会いすることは多くありませんが。私も中国生活20年を迎えるほど、中国とのつきあいは長くなりましたが、ここにきてようやく「脱スーツ」に目覚め、しばらくはこのスタイルを貫いてみようかと思っています。
現在、高年齢者雇用安定法の定めに基づき、企業が定年を定めるときには60歳を下回ってはならないとされています。高年齢者の雇用を推し進めるための方向性として、現在は定年を引上げるのではなく、70歳までの就業機会を確保することの義務化が検討されていますが、一方で定年を65歳まで引上げる企業喪出てきています。このような高年齢者の雇用年齢は様々なケースがあり、就業規則で明確にしていないとトラブルを引き起こす可能性もあります。
就業規則の規定例としては、高齢・障害・求職者雇用支援機構が公開する「65歳超雇用推進マニュアル」に以下が挙げられおり、就業規則の改定を行う際の参考になります。
［例１］ 定年65歳
（定年等）
第○○条 労働者の定年は、満65歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。
［例2］定年65歳 ＋ 希望者全員70歳
（定年等）
第○○条 労働者の定年は、満65歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。
２ 前項の規定にかかわらず、定年後も引き続き雇用されることを希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない労働者については、満70歳までこれを継続雇用する。
［例3］定年65歳 ＋ 希望者全員70歳
（定年等）
第○○条 労働者の定年は、満65歳とし、定年に達した日の直後の賃金締切日とする。
２ 前項の規定にかかわらず、定年後も引き続き雇用されることを希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない労働者については、これを継続雇用する。
３ 継続雇用は年単位の契約とし、原則として自動的に更新するものとする。
４ 継続雇用の上限年齢は70歳とし、退職日は、満70歳に達した日の直後の賃金締切日とする。
５ その他継続雇用後の処遇については、個人別に決定する。
［例4］定年65歳 ＋ 基準該当者70歳
（定年等）
第○○条 労働者の定年は、満65歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。
２ 前項の規定にかかわらず、定年後も引き続き雇用されることを希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない労働者のうち、次のいずれをも満たす者については、満70歳となる日の属する月の末日まで継続雇用する。
(1) 直近の健康診断の結果、健康上業務に耐えられると判断できること
(2) 過去○年間の人事評価がいずれも○以上であること
(3) 過去○年間の出勤率が○％以上であること
(4) 過去○年間に就業規則第○条の懲戒処分に該当していないこと
(5) 過去○年間に就業規則第○条の服務規律に繰り返し違反していないこと
［例5］定年60歳 ＋ 希望者全員65歳 ＋ 基準該当者 70歳
（定年等）
第○○条 労働者の定年は、満60歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。
２ 前項の規定にかかわらず、定年後も引き続き雇用されることを希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない労働者については、満65歳までこれを継続雇用する。
３ 満65歳以降も引き続き雇用されることを希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない労働者のうち、次のいずれをも満たす者については、満70歳となる日の属する月の末日まで継続雇用する。
(1) 直近の健康診断の結果、健康上業務に耐えられると判断できること
(2) 過去○年間の人事評価がいずれも○以上であること
(3) 過去○年間の出勤率が○％以上であること
(4) 過去○年間に就業規則第○条の懲戒処分に該当していないこと
(5) 過去○年間に就業規則第○条の服務規律に繰り返し違反していないこと
4 継続雇用は原則として１年単位の契約とする
［例6］定年60歳 ＋ 希望者全員65歳 ＋ 企業が認める者 70歳
（定年等）
第○○条 労働者の定年は、満60歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。
２ 前項の規定にかかわらず、定年後も引き続き雇用されることを希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない労働者については、満65歳までこれを継続雇用する。
３ 前項の規定にかかわらず、会社は個別の労働契約に定めた雇用期間満了後、本人の承諾を得て労働契約を更新することがある。更新の有無については、次の各号に定める事情等を考慮して、会社が判断し、その有無を決定する。ただし、労働契約の更新上限は、満70歳に達した日の属する月の末日までとする。
(1) 契約期間満了時の当該労働者が勤める事業所の業務量
(2) 労働者の勤務成績、態度
(3) 労働者の能力
(4) 会社の経営状況
(5) 従事している業務の進捗状況
(6) 過去〇年間の出勤率が〇％以上の者
(7) 会社が提示する労働条件を承諾し、引き続き勤務する意思を有していること
［例7］選択定年
（定年等）
第○○条 労働者の定年は、満65歳に達する誕生日の月末を定年とし、その翌日をもって退職とする。
2 前項の規定にかかわらず、労働者は定年時期を60歳～65歳の誕生日の月末から選択できるものとする。
3 定年時期は、59歳到達時に申告するものとする。
4 申告した定年時期は、60歳到達以降、毎年更新することができる。ただし、申告直後の誕生月の月末を選択した場合は、申告後の変更は認めない。
どのような制度とするかは、各企業の状況によって異なります。自社の従業員の年齢分布を分析すること等により、どのような制度があっているかを考え、就業規則の整備を行いましょう。
関連blog記事
2019年6月22日「骨太の方針2019で示された在職老齢年金制度廃止の方向性」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52172803.html
2019年6月24日「70歳までの就業機会の確保が必要になるのですか？」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65811803.html
2019年6月6日「未来投資会議が案を示した70歳までの就業機会確保努力義務化の方向性」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52172081.html
2019年5月16日「【超重要】未来投資会議 70歳までの継続雇用制度の概要案を公表」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52171007.html参考リンク
独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構「65歳超雇用推進マニュアル・65歳超雇用推進事例集」
http://www.jeed.or.jp/elderly/data/manual.html
(宮武貴美)
http://blog.livedoor.jp/miyataketakami/
2019年7月26日に、厚生労働省職業安定局長から日本人材派遣協会と日本生産技能労務協会に対して、通達「派遣労働者の無期転換の際の通勤手当と基本給の取扱いに関する要請書」が出されました。
この通達が出された背景には、一部の派遣元事業主において、有期雇用派遣労働者が無期雇用派遣労働者に転換する際に、希望する場合には、一定額を上限として通勤手当を支給する代わりに、基本給から一定額を減額する取扱いが行われていたことがあります。
これに関し、この通達では、通勤手当の支給等の見直しを行う際に以下の点に留意するよう求めています。
有期雇用派遣労働者が無期雇用派遣労働者に転換する場合等に、通勤手当を支給する一方で、基本給を引き下げ、派遣労働者の賃金の総額を実質的に引き下げることは、改正労働者派遣法の目的に照らして問題であること。有期雇用派遣労働者から無期雇用派遣労働者への転換等に伴い、基本給を含めた労働条件を変更する際には、労働契約法に規定する事項に加え、派遣元事業主は、派遣労働者に対し、当該基本給の変更の内容のみならず、様々な手当等の額に影響し得ることを含め、丁寧に説明する等、労使で話合いを行うことが肝要であること。
同一労働同一賃金への対応について、派遣元事業主は企業規模に関わらず、2020年4月より適用となります。これから本格的に検討を始めるところも多いと思いますが、今回の通達もふまえて検討しましょう。
参考リンク
厚生労働省「派遣労働者の同一労働同一賃金について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000077386_00001.html
(福間みゆき
)
タイトル：パートタイム労働法の概要（ポルトガル語版）
発行者：厚生労働省
発行時期：2019年3月
ページ数：1ページ
概要：パートタイム労働法の概要について簡単に説明したリーフレット。
Downloadはこちらから(27KB）
https://roumu.com/pdf/nlb0690.pdf
参考リンク
厚生労働省「パンフレット」
https://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/index.html#pam-02
(渡たかせ)
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厚生労働省の雇用関係助成金は多くの種類があることから、自社でどのような助成金が活用できるか分かりづらくなっています。これまで厚生労働省からは助成金に関するマニュアルは出ていたのですが、今回、「取組内容」または「対象者」から探すことができるようになりました。
それぞれの分類は以下のとおりとなっています。
[取組内容から探す]
・労働者の雇用維持（休業・訓練・出向）
・離職者に対する再就職支援
・中途採用・UIJターン
・起業
・新たな労働者の雇入れ
・トライアル雇用（一定期間の試行的雇入れ）
・障害者の職場定着支援
・雇用環境の整備
・有期契約労働者等（契約社員・パート・派遣社員等）の処遇改善
・仕事と家庭の両立支援等
・職業能力の向上（職業訓練の実施）
[対象者から探す]
・有期契約労働者等（契約社員・パート・派遣社員等）
・正規雇用に就くことが困難な者
・若年者
・高年齢者
・障害者
・生活保護受給者
・育児や介護を行う労働者
・女性
・母子家庭の母
・建設労働者
・雇用情勢が特に厳しい地域の求職者等
・被災離職者
・沖縄県内に居住する35歳未満求職者
・介護労働者
・保育労働者
・季節労働者
・再雇用者（育児・介護を理由とした退職から復職した者）
↓「雇用関係助成金検索ツール」へこちらからアクセス！
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/index_00007.html
参考リンク
厚生労働省「雇用関係助成金検索ツール」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/index_00007.html
(宮武貴美)
http://blog.livedoor.jp/miyataketakami/
タイトル：パートタイム労働法の概要（ベトナム語版）
発行者：厚生労働省
発行時期：2019年3月
ページ数：1ページ
概要：パートタイム労働法の概要について簡単に説明したリーフレット。Downloadはこちらから(126KB）
https://roumu.com/pdf/nlb0691.pdf
参考リンク
厚生労働省「パンフレット」
https://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/index.html#pam-02
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