ある朝、服部は新聞の朝刊を手に取り、そのトップ記事の内容に驚いた。そこで今日の大熊との面談ではその件について確認することにした。
大熊社労士：
おはようございます！
服部社長：
大熊さん、おはようございます。今日は待ち構えていましたよ。
大熊社労士：
そうでしたか、それはそれは。それでどのようなお話でしたでしょうか？
服部社長：
大熊さんもご覧になったと思うのですが、先週、朝に新聞を開いたら「70歳雇用へ企業に努力義務 政府、起業支援など7項目」という記事が目に飛び込んできました。いよいよ70歳までの雇用という時代になったのかと驚いたのです。この件についてなにか情報をお持ちではないかと思いまして。
大熊社労士：
なるほど、あの記事ですね。70歳までの雇用という話は、以前より政府の資料には出ていたのですが、あそこまで具体的な内容が出たのは初めてでしたので、私も驚きました。そこですぐにこの記事の元となっている未来投資会議の資料を確認しました。
宮田部長：
へー、先生はそういった記事を見て驚くだけではなくって、その元ネタまですぐに確認されるのですね。やっぱプロは違いますね。
大熊社労士：
いやいや、これが仕事だからですよ。それでは今回の70歳までの継続雇用制度の検討状況について時系列でお話ししたいと思います。実はこの話は2018年6月15日に閣議決定された「経済財政運営と改革の基本方針2018」、いわゆる骨太の方針にも記載されています。
服部社長：
そうなのですね。もう1年前からそんな話があったということですね。
大熊社労士：
はい、そうです。その該当部分を引用しましょう。
（65歳以上の継続雇用年齢の引上げに向けた環境整備）
意欲ある高齢者に働く場を準備することは、働きたいと考える高齢者の希望をかなえるためにも、人口減少の中で潜在成長力を引き上げるためにも、官民挙げて取り組まなければならない国家的課題である。実際、高齢者の身体年齢は若くなっており知的能力も高く、65歳以上を一律に「高齢者」と見るのは、もはや現実的ではない。年齢による画一的な考え方を見直し、全ての世代の人々が希望に応じて意欲・能力を活かして活躍できるエイジフリー社会を目指す。
こうした認識に基づき、65歳以上への継続雇用年齢の引上げに向けて環境整備を進める。その際、高齢者は健康面や意欲、能力などの面で個人差が存在するという高齢者雇用の多様性を踏まえ、一律の処遇でなく、成果を重視する評価・報酬体系を構築する。このため、高齢者に係る賃金制度や能力評価制度の構築に取り組む企業に対し、その整備費用を補助する。
服部社長：
なるほど、ここでは65歳以上の継続雇用年齢の引き上げを行うとしているのですね。
大熊社労士：
はい、その通りです。その上で、2018年11月26日の未来投資会議でまとめられた「経済政策の方向性に関する中間整理」の中で70歳までの継続雇用について、以下の記述がなされています。こちらも引用しておきましょう。
（働く意欲ある高齢者への対応）
・人生100年時代を迎え、働く意欲がある高齢者がその能力を十分に発揮できるよう、高齢者の活躍の場を整備することが必要である。
・高齢者の雇用・就業機会を確保していくには、希望する高齢者について70歳までの就業機会の確保を図りつつ、65歳までと異なり、それぞれの高齢者の希望・特性に応じた活躍のため、とりうる選択肢を広げる必要がある。このため、多様な選択肢を許容し、選択ができるような仕組みを検討する。
（法制化の方向性）
・70歳までの就業機会の確保を円滑に進めるには、法制度の整備についても、ステップ・バイ・ステップとし、まずは、一定のルールの下で各社の自由度がある法制を検討する。
・その上で、各社に対して、個々の従業員の特性等に応じて、多様な選択肢のいずれかを求める方向で検討する。
・その際、65歳までの現行法制度は、混乱が生じないよう、改正を検討しないこととする。
（年金制度との関係）
・70歳までの就業機会の確保にかかわらず、年金支給開始年齢の引上げは行うべきでない。他方、人生100年時代に向かう中で、年金受給開始の時期を自分で選択できる範囲は拡大を検討する。
（今後の進め方）
・来夏(2019年夏)に決定予定の実行計画において具体的制度化の方針を決定した上で、労働政策審議会の審議を経て、早急に法律案を提出する方向で検討する。
服部社長：
確かに70歳までの就業機会の確保とありますね。しかし、この中間整理は「多様な選択肢」であるとか、「自由度がある法制」など、少し曖昧な記述が多いように感じますね。
大熊社労士：
はい、そうなのです。この中間整理の内容を見ると、70歳までの継続雇用を進めることは分かるのですが、具体的にどのような選択肢があるのかはよく分からないという印象を受けます。そこで今回の新聞報道にあった新たな情報が出てくる訳です。ここでは、当面は努力義務とすることや、法制度上許容する7つの選択肢のイメージなどが明示されています。
宮田部長：
はいはい、それ、新聞で見ましたよ。
大熊社労士：
そうですね。それではその詳細については、次回お伝えできればと思います。
服部社長：
分かりました。よろしくお願いします。次回も楽しみにしています。
>>>to be continued
[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
こんにちは、大熊です。今回は未来投資会議が示した70歳までの継続雇用制度に関連して、これまでの議論の流れについて取り上げました。詳細は次回取り上げますが、今回の継続雇用年齢の引き上げは「個人の起業支援」など従来では考えられなかったような自由度が高い内容となっています。働き方改革の総仕上げのような内容になってくると考えられますので、今後数年間でその対応の重要性が増していくことでしょう。
参考リンク
未来投資会議「未来投資会議（第27回）配布資料(令和元年5月15日)」
http://www.kantei.go.jp/jp/singi/keizaisaisei/miraitoshikaigi/dai27/index.html
未来投資会議「経済政策の方向性に関する中間整理(平成30年11月)」
https://www.kantei.go.jp/jp/singi/keizaisaisei/pdf/chukanseiri.pdf
内閣府「経済財政運営と改革の基本方針2018」
https://www5.cao.go.jp/keizai-shimon/kaigi/cabinet/2018/decision0615.html
（大津章敬
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働き方改革に関しては、各社様々な取り組みを行っていますが、先日、日本生産性本部が公表した「第16回日本的雇用・人事の変容に関する調査」の結果を見ると、その状況がよく分かります。この調査は、上場企業1,947社の人事労務担当者を対象に実施されたもので、回答企業は102社となっています。
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