これは、個人別付与方式で年次有給休暇を計画的付与する場合の労使協定例（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★★
官公庁への届出：不要
法定保存期間：特になし(協定期間)
[ダウンロード]
Word形式 shoshiki807.docx(14KB)
PDF形式 shoshiki807.pdf(3KB)
[ワンポイントアドバイス]
計画年休の導入には、就業規則による規定と労使協定の締結が必要になります。この計画的付与制度により取得した年次有給休暇も、５日取得義務化の５日としてカウントされます。
参考リンク
厚生労働省「年５日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説」
https://www.lcgjapan.com/pdf/20181225nenkyu.pdf
(渡たかせ)
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タイトル：イクメンのススメ
発行者：厚生労働省
発行時期：2018年1月
ページ数：4ページ
概要：男性労働者も育児休業を取得するように勧めたリーフレット。
Downloadはこちらから(8.00MB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/nlb0557.pdf
参考リンク
厚生労働省「「イクメンプロジェクト」リーフレット」
https://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/10.html
(海田祐美子
)
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愛知県では今年度、「ゆっくり いそごう 働き方改革」をスローガンに掲げ、「あいち働き方改革推進キャラバン」を展開し、街頭啓発活動やサポートセミナーの開催を通じて企業の働き方改革の取組を支援しています。この度、こうした取組のひとつとして、啓発冊子「あいち働き方改革 取扱説明書（トリセツ）」を作成しました。
この冊子では、これまで、自社は取組が困難な業種であるとあきらめていた企業や、取組にメリットを感じなかった企業にも、「働き方改革」を企業の魅力ととらえ、積極的に取り組むことができるよう、そのメリットや法改正のポイントがわかりやすくまとめられています。
以下よりPDFでダウンロードできますので、是非ご活用ください。
https://www.pref.aichi.jp/soshiki/rodofukushi/hatarakikatakaikaku-torisetsu.html
参考リンク
愛知県「あいち働き方改革推進キャラバン-あいち働き方改革取扱説明書（トリセツ）を作成しました」
https://www.pref.aichi.jp/soshiki/rodofukushi/hatarakikatakaikaku-torisetsu.html
(大津章敬
)
本記事および人事労務管理に関するご相談は社会保険労務士法人名南経営（名古屋駅 JPタワー名古屋34階）までお問い合わせください。
TEL 052(589)2355
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厚生年金保険が適用されている事業主は政令で定められた拠出金率に基づき計算された拠出金を納めています。この拠出金は、児童手当の財源などになっており、平成28年度に0.15％から0.20％に引き上げられ、平成29年度にさらに0.23％、平成30年度に0.29％と繰り返し、その率が引き上げられてきました。
来年度（2019年度）の拠出金率について、2019年1月28日に開催された内閣府の「子ども・子育て会議（第41回）」で触れられており、公開された資料によると、段階的に引き上げを実施し、0.34％（現行＋0.05％）とすることが示されています。
具体的な拠出率は政令で決められることになりますが、事業主の負担がさらに大きくなることが予想されます。
関連blog記事
2018年4月4日「給与計算担当者必見！平成30年度の社会保険料率まとめ」
https://roumu.com
/archives/52148423.html
参考リンク
内閣府「子ども・子育て会議（第41回）」
https://www8.cao.go.jp/shoushi/shinseido/meeting/kodomo_kosodate/k_41/index.html
(宮武貴美
)
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名古屋外国人雇用センターは、現在、中区の中日ビル内にありますが、中日ビルの建て替えに伴い、2019年2月25日から新庁舎（下記住所）に移転となります。
新庁舎住所：名古屋市中区錦2-14-25 ヤマイチビル8階
最寄駅：名古屋市営地下鉄 東山線・鶴舞線「伏見」駅から徒歩2分
外国人雇用センターは、外国人の仕事探しなどの就職支援を行うハローワークです。名古屋の他に、東京、大阪にもあります。企業向けには、外国人向けの求人を行ったり、外国語の労働条件通知書ひな型の無償提供などをしています。
＜参考リンク＞
名古屋外国人雇用サービスセンター
https://jsite.mhlw.go.jp/aichi-foreigner/
タイトル：サブロク協定をご存知ですか？
発行者：広島労働局
発行時期：2019年2月
ページ数：1ページ
概要：時間外労働・休日労働を行うときには、36協定の締結および届出が必要な旨を解説したリーフレット。Downloadはこちらから(703KB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/nlb0563.pdf
参考リンク
広島労働局「36協定について」
https://jsite.mhlw.go.jp/hiroshima-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/roudoukijun_keiyaku/36kyoutei.html
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4月から清算期間が1ヶ月を超えるフレックスタイム制が始まります。時間外労働の計算方法が複雑になることもあり、導入を検討されている企業はかなり少ないのではないかと想像します。今回の改正ではこの清算期間の拡充以外にも、現行法におけるフレックスタイム制の取扱いについて、運用上、問題となっていた点の解消も行われています。
現在、完全週休2日制の事業場でフレックスタイム制を導入した場合には、1日8時間相当の労働であっても、曜日の巡りによって、清算期間における総労働時間が、法定労働時間の総枠を超えてしまう場合がありました。例えば、土曜日・日曜日・国民の祝日が休みである会社において、6月1日が月曜日だった場合には、以下のような事態が発生していました。
[6月]
暦日数：30日
所定労働日数：22日
休日日数：8日
清算期間における総労働時間数：8時間×22日＝176時間・・・A
法定労働時間の総枠：40時間÷7日×30日＝171.42時間・・・B
※AがBを超えるために、完全週休2日制で残業のない働き方をしていても、時間外労働が発生。
これについて、週の所定労働日数が5日（完全週休2日）の労働者を対象年、労使協定を締結することによって、「清算期間内の所定労働日数×8時間」を労働時間の限度とすることが可能となりました。これにより、上記、事例のAがBを超える場合であっても、Aの時間の範囲内であれば、時間外労働は発生しないこととなります。
この取扱いは労使協定の締結が前提にあるため、このような現象が発生する月がないかを確認し、取扱いを決めましょう。
関連blog記事
2019年1月30日「4月から変更となるフレックスタイム制のリーフレットが公開されました」
https://roumu.com
/archives/52165459.html
参考リンク
厚生労働省「フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き」
https://www.mhlw.go.jp/content/000476042.pdf
(宮武貴美)
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朝晩の寒暖差で少し風邪気味ながら大熊は服部印刷に向かった。
宮田部長：
大熊先生、こんにちは。あれ？お風邪ですか？
大熊社労士：
はい、朝晩の寒暖差で体調を崩してしまいました。あ、インフルエンザではないのでご安心くださいね。
福島さん：
今年のインフルエンザの拡がりはすごい勢いでしたよね。
宮田部長：
うちの会社でも例年より多く罹患していたよね。やっと静まり始めた感じだけど。さて、今日は、年次有給休暇（年休）の取得義務化については色々お話を聞いていいて、ふと、以前、「年次有給休暇管理簿」を作ることになるというお話を思い出しました。あれって実務ではどのようなことをしなければならないのですか？
大熊社労士：
あれからずっとご説明をしていませんでしたが、法令を確認すると、労働基準法施行規則に以下のような規定が新設されました。
第24条の7
使用者は、法第39条第5項から第7項までの規定により有給休暇を与えたときは、時季、日数及び基準日（第一基準日及び第二基準日を含む。）を労働者ごとに明らかにした書類（第55条の2において「年次有給休暇管理簿」という。）を作成し、当該有給休暇を与えた期間中及び当該期間の満了後3年間保存しなければならない。
この規定に沿って、年次有給休暇管理簿を作成・保存してくださいね、となるのです。
宮田部長：
なるほど。
大熊社労士：
それで、実務として行わなければならないこととしては、この条文に規定されているように、時季、日数および基準日をまとめた管理簿を作ることになります。
福島さん：
①時季、②日数、③基準日ですね。①の時季というのは年休を取得した時季（日）ということでしょうか。
大熊社労士：
はい、その通りです。具体的にはこのリーフレットのＰ６～７にかけて分かりやすく記載されているのですが、①の時季は「年次有給休暇を取得した日付」になります。管理簿の例を見ると、日付の記載のみになっているので、従業員が取得時季を指定したのか、会社が取得時季を指定したのかということ等の記載までは求められていません。年休は、1日単位・半日単位・時間単位とあるので、半日単位で取得したときにはその回数、時間単位で取得したときには取得した時間数を記載することになります。
宮田部長：
②の日数というのは、例えば、2月12日の1日だけ取った、2月18日から20日までの3日間取ったということですか？
大熊社労士：
私も最初、そのように思ったのですが、リーフレットを見ると、基準日から1年以内の期間における年休取得日数を記載することになっています。
宮田部長：
ということは年休が付与されてから、現在、何日取っているかが分かるようにということですね。
大熊社労士：
そうですね。取得義務化となる5日がちゃんと取れているかの判断をするときに使うということなのでしょう。ちなみに基準日が2つあるケースも出てきますが、このときには、1つ目の基準日から2つ目の基準日の1年後までの期間の取得日数を記載することになります。
福島さん：
③の基準日は、年休を付与する日ということですね。
大熊社労士：
そうですね。これまでは「付与日」という表現もよくしていましたが、今回の年休取得義務化で基準日という表現が用いられるようになりましたね。この基準日について、2つあるときには2つとも記載する必要があります。
福島さん：
了解しました。実際には、勤怠管理のシステムから、これらの要件を満たした帳票が出せるようにしてもらうことが現実的なのかなと思っていたのですが、それでも問題ないのですよね？
大熊社労士：
はい。通達には、労働者名簿、賃金台帳と同様の要件を満たした上で、電子機器を用いて磁気ディスク、磁気テープ、光ディスク等により調製することは差し支えない、としているので、労働基準監督署の調査のときなどにすぐに提示できる状況であれば問題ないのでしょう。
宮田部長：
じゃぁ、あれだね、勤怠システムの会社に対応済みかを確認しておこうか。
福島さん：
そうですね。後ほど、私のほうでしておきますね。ちなみに、保存期間は労働者名簿などと同じで3年間になりますか？
大熊社労士：
はい、その通りです。労働者名簿や賃金台帳とあわせて調製することもできます。ただし、労働者名簿や賃金台帳とは少し異なる点があります。
宮田部長：
ん？なんですか？
大熊社労士：
労働基準法第109条では、記録の保存として「労働者名簿、賃金台帳及び雇入、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を3年間保存しなければならない。」と規定しているのですが、今回の年次有給休暇管理簿はこの規定における「重要な書類」には該当しないとしています。
宮田部長：
へ～、そうなんですね。でも、重要な書類に含まれないからといって、管理しなくてもいいわけではありませんよね？
大熊社労士：
はい、そうです。実は労働基準法第109条には罰則として、法違反した場合に30万円以下の罰金が科せられることがあります。この罰則の適用にはならないという意味だと解釈しています。ただ、もちろん、管理簿の作成・保存は義務となっているので、確実に行ってくださいね。
福島さん：
承知しました。
>>>to be continued
[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
こんにちは、大熊です。年次有給休暇管理簿のフォーマットは、リーフレットに掲載さていますが、特に書式が定まっているわけではありません。システムで出力できるようにするほか、従業員からの申請・管理する様式を変更して、必要事項が管理できるような仕組みにすることも考えられるため、自社で使いやすいように変更することも考えましょう。
関連blog記事
2019年2月1日「年休取得義務化に対応した年休管理台帳がダウンロードできます」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52165580.html
2017年9月18日「働き方改革推進のための法改正が具体的に動き始めました」
https://roumu.com/archives/65785098.html参考リンク
厚生労働省「「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322_00001.html
(宮武貴美)
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「中途採用」「高い離職率」等といった一般企業とは大きく異なる医療機関や福祉施設の雇用環境。労務管理も特殊であり、我々社会保険労務士としては、やや抵抗を感じる業種ではないかと思います。また、人材確保難によって医療福祉業界も外国人労働者の雇用の必要性がクローズアップされてきており、ますますわかり難い業界になろうとしています。
そこで今回は、これまで300以上の医療機関・福祉施設に関わってきた経験を元に、LCG（日本人事労務コンサルタントグループ）医業福祉部会の座長を務めている服部英治（社会保険労務士法人名南経営 社員社労士）が、医療機関・福祉施設における人事労務の基礎及び外国人労働者の雇用管理を２時間で理解することができる研修を企画しました。医療機関・福祉施設を顧問先にお持ちの方は、是非、ご参加ください。
２時間でわかる医療・福祉の人事労務の基礎2019
～外国人労働者の雇用管理のポイントも解説～
講師：服部英治 社会保険労務士法人名南経営 社員社労士
［1］医療機関・福祉施設の労務管理の特殊性
［2］医療機関・福祉施設に対しての社会保険労務士の関わり方
［3］外国人労働者の雇用管理ポイント
［4］LCG医業福祉部会のご紹介
[日時および会場]
東京会場
2019年4月16日(火)午後1時30分～午後4時
神保町三井ビルディング17F セミナールーム(神保町)
※名南経営東京事務所は、2019年3月に現在の内幸町から神保町へ移転いたします。参加時はご注意ください。
名古屋会場
2019年5月14日(火)午後1時30分～午後4時
名南経営本社 セミナールーム(名古屋駅)
大阪会場
2019年5月17日(金)午後1時30分～午後4時
名南経営大阪事務所セミナールーム(淀屋橋)
福岡会場
2019年4月18日(木)午後1時30分～午後4時
名南経営福岡事務所セミナールーム(博多駅)
[受講料]
3,000円（税別）
※セミナーの中で日本人事労務コンサルタントグループの紹介をさせていただきますので、通常より安い料金設定になっております。またLCG会員以外の方向けのセミナーになっております。会員の方の参加はご遠慮ください。
[お申し込み]
本セミナーのお申し込みは以下よりお願いします。
https://www.lcgjapan.com/seminar/2019igyo/
※全会場、同日に 何もしなくてもコンテンツが毎週自動更新される！社労士向けホームページ作成システム活用セミナー を開催します。こちらも是非ご参加ください。
https://www.lcgjapan.com/seminar/2018hpsys/
(大津章敬)
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社会保険労務士法人名南経営では概ね2ヶ月に1回のペースで、名古屋において、中堅中小企業の経営者および人事総務担当者のみなさんを対象とした実務セミナーを開催していますが、その5月コース「総務初任担当者が基本として押さえておきたい労務【超基礎】講座 労働保険の年度更新と社会保険の算定基礎〔2019年版〕」の受付を開始しました。受講料無料となっておりますので、是非お誘いあわせの上、ご参加下さい。最近、このシリーズセミナーは毎回満席となっていますので、お申し込みはお早めに。
経営者･総務担当者のための人事労務基本講座【第81講】
総務初任担当者が基本として押さえておきたい労務【超基礎】講座
労働保険の年度更新と社会保険の算定基礎〔2019年版〕
日 時 2019年5月30日(木)午後2時～午後3時30分
講 師 社会保険労務士法人名南経営 岡田千佳
会 場 名南経営本社研修室（名古屋駅）
そろそろ毎年の恒例行事である労働保険年度更新、社会保険算定基礎の時季がやってきます。いずれも7月10日までに申告・届出が必要な手続きとなりますが、年に1回の手続きであることに加え、法改正にも注意しながら進める必要があるため、不安に思われる方も多いのではないでしょうか。
そこで本講座では、作業の前提として必要な社会保険・労働保険の仕組みなどの基本知識をしっかりと解説した上で、年度更新、算定基礎の作業をスムーズに行うことができるレベルを目指します。実務担当者や初任担当者にはおすすめの内容ですので、ぜひご参加ください。健保・厚年・雇保・労災 それぞれの保険制度の役割と基礎知識
～労働保険年度更新及び社会保険算定基礎の基礎となる知識を踏まえて労働保険年度更新の実務ポイント
～賃金の対象額、対象期間、対象者、労働保険料の納付など／2020年度法改正の注意点社会保険算定基礎の実務ポイント算定基礎（定時改定）と月額変更（随時改定）の違い
間違えやすいので注意！算定基礎の結果反映と保険料控除のタイミング
[開催要領]
受講料 無料
対 象 企業の経営者・役員・管理者・中堅社員・若手・新人の皆様
※税理士・社会保険労務士など専門家の皆様の参加はご遠慮ください。
[お申し込み]
以下よりお申し込みをお願いします。
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(大津章敬)
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