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平成30年労働者派遣法改正の概要＜同一労働同一賃金＞

2018年12月28日

タイトル：平成30年労働者派遣法改正の概要＜同一労働同一賃金＞
発行者：厚生労働省
発行時期：2018年12月
ページ数：26ページ
概要：派遣労働者の同一労働同一賃金についてまとめたパンフレット。
Downloadはこちらから(759KB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/nlb0533.pdf

参考リンク
厚生労働省「派遣労働者の同一労働同一賃金について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000077386_00001.html

(海田祐美子)

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タイトル：年５日の年次有給休暇の確実な取得わかりやすい解説
発行者：厚生労働省
発行時期：2018年12月
ページ数：24ページ
概要：働き方改革関連法における年次有給休暇の取得義務化について、わかりやすく解説したリーフレット。実務の参考になるＱ＆Ａも掲載されている。
Downloadはこちらから(1.3MB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/20181225nenkyu.pdf

参考リンク
厚生労働省「「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322_00001.html
(宮武貴美)
http://blog.livedoor.jp/miyataketakami/

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年次有給休暇取得義務化半日年休・時間単位年休の取扱いなど一部が明らかになったＱ＆Ａ

2018年12月27日

　働き方改革関連法による年次有給休暇取得義務化を来春に控え、なかなか出て来なかった労働基準法改正に関するＱ＆Ａの一部がパンフレットの中で公表されました。実務担当者のみなさんからよく質問を受けた時間単位年休の取り扱いや前年繰り越し分の取り扱いなども明らかになっています。今後更なるＱ＆Ａが公表されるようですが、まずは重要部分を記載します。重要な内容ですので、確実にチェックしておきましょう。
[半日年休・時間単位年休の取り扱い]
Ｑ　使用者が年次有給休暇の時季を指定する場合に、半日単位年休とすることは差し支えありませんか。
また、労働者が自ら半日単位の年次有給休暇を取得した場合には、その日数分を使用者が時季を指定すべき年５日の年次有給休暇から控除することができますか。
Ａ　時季指定に当たって、労働者の意見を聴いた際に、半日単位での年次有給休暇の取得の希望があった場合には、半日（0.5日）単位で取得することとして差し支えありません。また、労働者自ら半日単位の年次有給休暇を取得した場合には、取得１回につき0.5日として、使用者が時季を指定すべき年５日の年次有給休暇から控除することができます。（なお、時間単位の年次有給休暇については、使用者による時季指定の対象とはならず、労働者が自ら取得した場合にも、その時間分を５日から控除することはできません。）

[前年繰り越し分の対応(1)]
Ｑ　パートタイム労働者など、所定労働日数が少ない労働者であって、１年以内に付与される年次有給休暇の日数が10日未満の者について、前年度から繰り越した日数を含めると10日以上となっている場合、年５日確実に取得させる義務の対象となるのでしょうか。
Ａ　対象とはなりません。前年度から繰り越した年次有給休暇の日数は含まず、当年度に付与される法定の年次有給休暇の日数が10日以上である労働者が義務の対象となります。

[前年繰り越し分の対応(2)]
Ｑ　前年度からの繰り越し分の年次有給休暇を取得した場合には、その日数分を使用者が時季を指定すべき年５日の年次有給休暇から控除することができますか。
Ａ　労働者が実際に取得した年次有給休暇が前年度からの繰り越し分の年次有給休暇であるか当年度の基準日に付与された年次有給休暇であるかについては問わないものであり、ご質問のような取扱いも可能です。

[特別休暇の取り扱い]
Ｑ　法定の年次有給休暇に加えて、会社独自に法定外の有給の特別休暇を設けている場合には、その取得日数を５日から控除することはできますか。
Ａ　法定の年次有給休暇とは別に設けられた特別休暇（たとえば、労働基準法第115条の時効が経過した後においても、取得の事由及び時季を限定せず、法定の年次有給休暇日数を引き続き取得可能としている場合のように、法定の年次有給休暇日数を上乗せするものとして付与されるものを除く。以下同じ。）を取得した日数分については、控除することはできません。
　なお、当該特別休暇について、今回の改正を契機に廃止し、年次有給休暇に振り替えることは、法改正の趣旨に沿わないものであるとともに、労働者と合意をすることなく就業規則を変更することにより特別休暇を年次有給休暇に振り替えた後の要件・効果が労働者にとって不利益と認められる場合は、就業規則の不利益変更法理に照らして合理的なものである必要があります。

[育児休業復帰者の取り扱い]
Ｑ　年度の途中に育児休業から復帰した労働者等についても、年５日の年次有給休暇を確実に取得させる必要があるのでしょうか。
Ａ　年度の途中に育児休業から復帰した労働者等についても、年５日の年次有給休暇を確実に取得していただく必要があります。ただし、残りの期間における労働日が、使用者が時季指定すべき年次有給休暇の残日数より少なく、５日の年次有給休暇を取得させることが不可能な場合には、その限りではありません。

関連blog記事
2018年12月26日「時間外労働の上限規制・年次有給休暇の取得義務化の最新リーフレットが公開」
https://roumu.com
/archives/52163701.html
2018年12月27日「年５日の年次有給休暇の確実な取得わかりやすい解説」
http://blog.livedoor.jp/leafletbank/archives/51551283.html
2018年11月26日「本人が年休を5日以上取得していても、会社は別途5日の年休の取得日を指定する必要があるのですか？」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65804503.html
2018年9月17日「年休取得義務化に対応し、どのように年休を取得させればよいですか？」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65801310.html
2018年9月10日「年次有給休暇の斉一的取り扱いとはどのようなものですか？」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65800704.html
2018年9月3日「2019年4月より年5日の年次有給休暇取得が義務付けられます」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65800703.html

参考リンク
厚生労働省「「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322_00001.html

(大津章敬)

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時間外労働の上限規制・年次有給休暇の取得義務化の最新リーフレットが公開

2018年12月26日

　来年4月と施行が間近に迫ってきた働き方改革関連法の時間外労働の上限規制および年次有給休暇の取得義務化ですが、昨日、厚生労働省から新しいリーフレットが公開されました。
　新しいリーフレットは各々24ページあり、詳細内容が記載されています。特に年次有給休暇については以下のような一部で実務上の取扱いとして疑義となっていたものがＱ＆Ａとして掲載されています。
　
Ｑ５．前年度からの繰り越し分の年次有給休暇を取得した場合には、その日数分を使用者が時季を指定すべき年５日の年次有給休暇から控除することができますか。
Ａ５．労働者が実際に取得した年次有給休暇が前年度からの繰り越し分の年次有給休暇であるか当年度の基準日に付与された年次有給休暇であるかについては問わないものであり、ご質問のような取扱いも可能です。

　ぜひ、ダウンロードの上、ご活用ください！

↓「時間外労働の上限規制わかりやすい解説」のリーフレットのダウンロードはこちらから！
http://blog.livedoor.jp/leafletbank/archives/51551282.html
↓「年５日の年次有給休暇の確実な取得わかりやすい解説」のリーフレットのダウンロードはこちらから！
http://blog.livedoor.jp/leafletbank/archives/51551283.html

(宮武貴美)
http://blog.livedoor.jp/miyataketakami/

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時間外労働の上限規制わかりやすい解説

2018年12月26日

タイトル：時間外労働の上限規制わかりやすい解説
発行者：厚生労働省
発行時期：2018年12月
ページ数：24ページ
概要：働き方改革関連法における時間外労働の上限規制について、わかりやすく解説したリーフレット。
Downloadはこちらから(3.28MB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/20181225jikangai.pdf

仕事と介護の両立のために

2018年12月25日

タイトル：仕事と介護の両立のために
発行者：山形労働局
発行時期：平成30年12月
ページ数：1ページ
概要：従業員が家族の介護をする必要が出たときに利用できる育児・介護休業法上の制度を説明したもの。
Downloadはこちらから(100KB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/nlb0525.pdf

参考リンク
山形労働局「事業主、従業員の皆様へ　仕事と介護の両立のために」
https://jsite.mhlw.go.jp/yamagata-roudoukyoku/sigototokaigonoryoritunotameni.html

(海田祐美子)

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法律で定められている、妊娠・出産、育児・介護のための制度

2018年12月25日

タイトル：法律で定められている、妊娠・出産、育児・介護のための制度
発行者：滋賀労働局
発行時期：平成28年10月
ページ数：1ページ
概要：育児・介護休業法等に規定されている妊娠・出産・育児・介護に関する制度を一覧にしたもの。
Downloadはこちらから(219KB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/nlb0524.pdf

参考リンク
滋賀労働局「雇用環境・均等関係」
https://jsite.mhlw.go.jp/shiga-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/kintou-top.html

(海田祐美子)

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平成31年度の雇用保険料率は平成30年度から据え置きの見通し

2018年12月25日

　雇用保険料率は、雇用保険の財政状況により毎会計年度、見直しが行われています。平成29年度から平成31年度は今年の雇用保険法の改正により、失業等給付に係る雇用保険料率が時限的に1,000分の10（一般の事業の場合）に引き下げられており、それを弾力条項を適用することにより、1,000分の6まで更に引き下げることができるようになっています。

　平成31年度の雇用保険料率については、先週末に開催された「第135回労働政策審議会職業安定分科会」において資料No.3-1「労働保険の保険料の徴収等に関する法律の規定に基づき雇用保険率を変更する告示案要綱（諮問文）」が公開されており、厚生労働大臣から労働政策審議会の会長のあてに、平成31年度の雇用保険料率について平成30年度から据え置く内容での諮問が行われています。

　正式な決定は告示が行われてからになりますが、現状では、据え置きの可能性がかなり高い状況であるといえるでしょう。

参考リンク
厚生労働省「第135回労働政策審議会職業安定分科会資料」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_02827.html

(宮武貴美)

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副業者をアルバイトとして雇用しようと思っているのですが

2018年12月24日

　服部印刷では、年明けに突発の大きな仕事が決定し、その対応に追われていた。

宮田部長：
　大熊先生、おはようございます！いよいよ今年も最終週ですね。先生の事務所の業務は何日までですか？
大熊社労士：
　おはようございます。当社は業務は28日までで、29日は大掃除の予定をしています。
宮田部長：
　そうなんですね。当社とまったく同じでした。それにしても今年の年末はいろいろな手配が大変で困っています。
大熊社労士：
　あら、そうなのですね？なにかあったのですか？
宮田部長：
　はい、本当にありがたい話なのですが、年明けに大きな仕事が急遽決まりまして、その準備に追われているのです。特に問題なのがアルバイトの採用で、いくら募集をしてもなかなか人が集まらず、大苦戦しています。
大熊社労士：
　やはり、そうですか。現在の人手不足は本当に深刻ですからね。どこの企業でも同じような人手不足の話が出てきますよ。それで目途は立ちそうですか？
宮田部長：
　できれば5人ほどアルバイトを確保したいのですが、いま決まっているのは3名ですので、あと2名を何とかしなくてはなりません。実は昨日、1名応募があったのですが、この人の雇用について今日は相談したいと思っていました。
大熊社労士：
　なにか、特別な方なのですか？
宮田部長：
　そうなんです。福島さん、状況を説明してもらえますか？
福島さん：
　はい。この方なのですが、最近話題の副業なのです。平日は製造業A社でフルタイムの正社員として勤務されている方なのですが、お子さんの進学費用と稼ぎたいということで、当社でのアルバイトにご応募いただいたようなのです。宮田から先ほどお伝えしたように、今回の求人は本当に苦戦していますので、当社としては土曜日だけでも来てもらえれば本当に助かるのですが、なにか問題がないだろうかという話になっているのです。
大熊社労士：
　なるほど。働き方改革の中で「副業兼業の解禁」というテーマがあり、それが結構話題になったことから、最近、副業をしようとする方が増えているように感じます。それにどの企業でも、労働時間の削減が進められていて、残業代が減ってしまって生活が苦しいという話もよく聞きますしね。
福島さん：
　そうなんです。まさにそのパターンのようでして。確か労働時間管理で注意が必要だったと記憶していたのですが、どうだったでしょうか？
大熊社労士：
　はい、よく気づいていただいたと思います。その通りで、今回のケースでは特に労働時間が問題になりそうです。宮田部長、ちなみにこの方の時給はいくらを想定されていますか？
宮田部長：
　1,000円の予定です。
大熊社労士：
　なるほど。ということはこの方には1,250円の時給を支給する必要があります。
宮田部長：
　え？どうしてですか？この人には残業をさせる予定はありませんよ。午前9時から午後6時までの8時間勤務の予定です。
大熊社労士：
　はい、それでもそうなるのが労働基準法の定めなのです。この方は現在、正社員としてA社で1日8時間・週40時間のフルタイム勤務をされています。その上で今回御社と契約し、土曜日に8時間のアルバイトをしようとされています。労働基準法における法定労働時間は1日8時間・週40時間とされており、その時間を超えて働いた場合には割増賃金の支払いが必要となります。
宮田部長：
　それは理解しています。でもこの人は当社で8時間しか働かないので、割増賃金は不要なのではないですか？
大熊社労士：
　そこが今回のポイントです。労働基準法38条では「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」と定めています。つまり、Ａ社で40時間
勤務した上で御社で8時間勤務するということは、その時間が通算され週48時間勤務しているという取り扱いになり、割増賃金が必要となるのです。更にその割増賃金の支払いが求められるのは、原則として、後から労働契約を締結した使用者、つまり御社になるのです。だから1,250円の時給を支給する必要があります。
宮田部長：
　そんなルールがあるのですね！まったく考えていませんでした。
大熊社労士：
　そうなのです。この通算規定が副業兼業が進まない理由の一つとされています。少し前に厚生労働省から公表された「副業・兼業の促進に関するガイドライン」でも以下のような規定が見られます。「特に、労働者が、自社、副業・兼業先の両方で雇用されている場合には、労働時間に関する規定の適用について通算するとされていることに留意する必要がある。また、労働時間や健康の状態を把握するためにも、副業・兼業の内容等を労働者に申請・届出させることが望ましい。」
福島さん：
　あ、いまお話をお聞きして思ったのですが、労働時間の把握って実務上、本当に難しいですよね。例えば、今回の方は通常は1日8時間・週40時間勤務ですから、当社でのアルバイトは常に法定労働時間を超えることになります。でも例えば祝日でお休みがある週、具体的に言えば来年1月14日(月)は成人の日で祝日になりますが、もしこの日がお休みだったとすると、当社で土曜日に勤務してもらったとしても週40時間に収まるので、割増賃金は不要。つまり1,000円の支払いで足りるということですよね？
大熊社労士：
　はい、そういうことになります。更に言えば、A社の所定労働時間が7時間30分など8時間未満だとすると、話はもっとややこしくなります。つまり、適正に割増賃金を支給しようとすると、ほぼリアルタイムで他社での労働時間を把握し、割増賃金の計算を行わなければならないということになります。
服部社長：
　なるほど、これまでずっと話を聞いていましたが、これは実務としては極めて煩雑ですし、現実にそんなことができるのだろうかとさえ、思います。またこれまでは割増賃金の問題を議論してきましたが、そもそもの労働時間管理や過重労働防止という話もありますよね？
大熊社労士：
　そうですね。今回の方はA社でほぼ残業はないようですから問題は少ないですが、もしA社で毎日2～3時間の残業を行っていたなんていうケースですと、過重労働による安全配慮義務違反などという論点も出てくるでしょう。また御社で土日とも雇用するとなると、法定休日の問題もあります。
服部社長：
　そのように考えると、人手がいないからといって安易にこういった方を雇用するのはリスクがあるということにもなりそうですね。
大熊社労士：
　そうですね。そこで厚生労働省でも「副業・兼業の場合の労働時間管理の在り方に関する検討会」という検討会を現在実施しており、事業主を異にする場合の労働時間制度の在り方について議論の整理を行っているところです。ちょうど今週の木曜日にも第4回の検討会が開催され、海外視察の結果報告がなされると聞いています。
服部社長：
　なるほど。宮田部長、年明けの人員の件は頭が痛いが、この方については慎重に考えざるを得ないように思うよ。
宮田部長：
　そうですね。大熊先生と相談しながら対応を決定したいと思います。大熊先生、よろしくお願いします。
大熊社労士：
　わかりました。この問題に関してはその検討会で配布された「副業・兼業における現行の労働時間管理、健康管理について」という資料が参考になりますので、後程メールで多く知りておきますね。
宮田部長：
　ありがとうございます！

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。今回は話題の副業兼業における労働時間管理の問題を取り上げました。今回はフルタイムで勤務した後のアルバイトという比較的分かりやすい事例を取り上げましたが、例えばA社（先に契約）で4時間、B社（後に契約）でも4時間の雇用契約を結んでいる者が、A社で1時間の残業を行った場合には、後から契約したB社に割増賃金の支払義務があるのではなく、8時間を超えて働かせることとなったA社で割増賃金を支給しなければならないといった変化球もあります。昨今の副業兼業解禁という話以前に、そうした複数就業者（マルチジョブホルダー）の問題は既に発生しているのですが、適切な労働時間管理はできていないというのが実情です。この通算規定の問題は実務上、非常に大きく、副業兼業を推進しようとする国の方針の阻害要因となっていることから、現在、検討会でその見直しが議論されています。その議論の末に、通算ルールの見直しがされる可能性もありますが、それまではこうした問題があることを認識し、できる限り、
適正な管理・支払いを行っていきたいものです。

[関係法令]
労働基準法38条
　労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。
昭和23年5月14日基発第769号（局長通達）
　「事業場を異にする場合」とは事業主を異にする場合をも含む。

関連blog記事
2018年11月19日「副業・兼業解禁という方向でモデル就業規則が改定されたのですね」
https://roumu.com/archives/65804243.html
2017年10月2日「今後、副業・兼業が当たり前になる時代に向かっていきます」
https://roumu.com/archives/65785914.html

参考リンク
厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン」
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000192844.pdf
厚生労働省「副業・兼業の場合の労働時間管理の在り方に関する検討会」
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/AA10K-0000178546_00001.html

（大津章敬)

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国税庁から「平成31年(2019年)版源泉徴収のしかた」が公開されています

2018年12月24日

　2018年も残り1週間ほどとなり、年末調整の計算を終えた方も多くいると思います。今年の年末調整では、配偶者控除や配偶者特別控除の取扱いが変更になったことに伴い、苦労をされた方も多くいるのではないかと想像します。そのような時期ですが、国税庁のホームページでは「平成31年(2019年)版源泉徴収のしかた」が公開されています。

　2018年から2019年で大きく変わるところはなく、給与計算を担当されている方にとっては、ほっとする年になるかも知れませんが、普段は給与計算ソフトやシステムにお任せになっている部分も含め、内容を確認しておきたいものです。
「平成31年（2019年）版　源泉徴収のしかた」のダウンロードはこちら
http://www.nta.go.jp/publication/pamph/gensen/shikata2019/01.htm