タイトル：65歳超雇用推進マニュアル ～高齢者の戦力化のすすめ～ その２
発行者：独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構
発行時期：平成30年2月
ページ数：56ページ
概要：定年引上げ、継続雇用延長、定年制の廃止、再就職の受入れに関して説明をしたリーフレット。
Downloadはこちらから(2.20MB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/nlb0527.pdf
参考リンク
独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「65歳超雇用推進マニュアル・65歳超雇用推進事例集」
http://www.jeed.or.jp/elderly/data/manual.html
(海田祐美子
)
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昨年末(2018年12月28日)、「労働施策基本方針」が閣議決定されました。「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」では、労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにするために必要な労働に関する施策の総合的な推進に関する基本的な方針を定めなければならないこととされていますが、厚生労働省ではこれに基づき、労働政策審議会労働施策基本方針部会での議論を踏まえ、労働施策基本方針を取りまとめました。
この中で、労働施策に関する基本的な事項としては以下の事項が掲げられています。
労働時間の短縮等の労働環境の整備
均衡のとれた待遇の確保、多様な働き方の整備
多様な人材の活躍促進
育児・介護・治療と仕事との両立支援
人的資本の質の向上、職業能力評価の充実
転職・再就職支援、職業紹介等の充実
働き方改革の円滑な実施に向けた連携体制整備
詳細は参考リンク先のPDFファイルをチェックしていただければと思いますが、厚生労働省は、今後、この方針に基づき、様々な政策を進めていくことになります。今後の動きを理解する意味からも軽く目を通しておくとよいでしょう。
参考リンク
厚生労働省「「労働施策基本方針」が閣議決定されました」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_03094.html
(大津章敬
)
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2018年8月2日のブログ記事「取り扱いが明確化された社会保険における「報酬」と「賞与」」でとり上げたように、社会保険における報酬・賞与の区分が明確化され、今年の1月4日から適用となっています。
社会保険の標準報酬月額は、「通常の報酬」として月次で支給する給与額に基づき決定され、決定された標準報酬月額で社会保険料が決まります。賞与を支給したときには支給した賞与額に基づき標準賞与額が決定され、社会保険料が決まります。これらが原則となりますが、年4回以上に支給する賞与については、賞与として取扱うことなく「賞与に係る報酬」として、標準報酬月額の対象とされます。
今回、厚生労働省の通知により、「通常の報酬」、「賞与に係る報酬」および「賞与」の区分について、諸規定または賃金台帳等から、二以上の異なる性質を有する手当等であることが明らかな場合には、同一の性質を有すると認められるもの毎に判別すること等の取扱いが明確化されました。
ポイントは、給与および賞与をどのように賃金規程で定義し、賃金台帳に記載するかという点です。具体的な事例は日本年金機構のホームページでも公開されたQ&A（参考リンクから確認することができます）に掲載されていますので、確認をするとともに、自社で給与規程と賃金台帳の記載に差が出ているものがないかを確認したいところです。
関連blog記事
2018年8月2日「取り扱いが明確化された社会保険における「報酬」と「賞与」」
https://roumu.com
/archives/52155476.html
参考リンク
日本年金機構「【事業主の皆様へ】報酬・賞与の区分が明確化されます」
https://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2018/20181023.html
(宮武貴美
)
http://blog.livedoor.jp/miyataketakami/
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近年、給与の支払日前に勤怠実績に応じた賃金相当額を上限として、給与の前払いを行うというサービスが一部の企業により提供され、飲食などアルバイトが多い企業で利用されています。このサービスが貸金業としての規制を受けるのではないかという議論が行われていましたが、産業競争力強化法に基づく「グレーゾーン解消制度」に基づき、貸金業には当たらないとの回答が金融庁から行われました。
コンプライアンス上の問題が解消されたことにより、同様のサービスは更に増加し、導入企業も徐々に増えてくるかも知れません。以下がその照会内容と回答となっています。
[新事業の概要]
照会者は、以下の通り、給与前払いサービスを提供します。
・本サービスを導入する企業（以下「導入企業」という。）に代わり、導入企業の従業員の申請に応じて、照会者が、従業員の勤怠実績に応じた賃金相当額を上限とした給与金額を従業員の給与口座に振り込む。
・導入企業は、従業員に支払われた前払い合計額、銀行振込手数料及び業務委任手数料を照会者に対して支払う（業務委任手数料は、「前払額の一定割合」か「申請件数×固定金額（数百円）」のいずれかの選択制とすることを検討中）。
・導入企業は、従業員に対する賃金の支払い期日に、本サービスを利用した従業員に対して、前払い合計額、銀行振込手数料及び業務委任手数料を賃金から控除した金額を支払う。
[照会内容]
今般、照会者が導入企業の従業員に支払う給与の前払いが労働基準法第11条に規定する賃金に該当する場合に、照会者の行為が、貸金業法第2条第1項に定める「貸金業」に該当するかについて、照会がありました。
[回答]
貸金業法を所管する金融庁に確認した結果、以下の回答がなされました。
・貸金業法上、「貸付け」には、「手形の割引、売渡担保その他これに類する方法によってする金銭の交付」が含まれており、必ずしも外形的に金銭消費貸借契約が締結されている必要はなく、貸金業法上の「貸付け」の該当性については、経済的側面や実態に照らして判断している。
・本照会に対する判断については、次のとおりであるが、照会書で確認できる事実内容を前提としており、その内容に変更がある場合、又は新たな事実がある場合には、判断が変わる可能性がある。
・また、当該事業者の従業員への前払いは、労働基準法第11条に規定する賃金の支払いに該当することを前提とするが、当該事業者及び導入企業は、本サービスの提供を開始するにあたっては、賃金支払いの該当性を労働基準法の所管当局にあらかじめ確認する必要がある。
■経済的効果
・照会者の従業員への前払額は賃金であり、従業員は照会者に返還する必要がない。また、照会者と導入企業との関係では、業務委任契約に基づき、導入企業の資金繰り等の状況に応じて照会者の判断により本サービスを停止することができるとされており、裏を返せば、仮に本サービスがなくとも導入企業は従業員からの申し出に応じて給与前払いを行うことは可能な者であることが前提と考えられる。したがって、照会者の従業員への前払いは、「従業員の勤怠実績に応じた賃金相当額を上限として」、法令上、毎月1回以上支払われるべき給与の極めて短期間の立替えであり、照会者による前払額を導入企業から都度回収する煩雑さを回避するため、一定期日にまとめて回収しているもので、導入企業による照会者に対する後払いが本質的な要素とまでは言えない。
■貸付けの実行判断の有無
・照会者は、従業員に前払いする際、従業員の信用力（返済能力）を調査しておらず、従業員から申請された金額を勤怠実績に応じた賃金相当額を上限として支払っている。手数料については、「前払額の一定割合」又は「申請件数×固定金額（数百円）」のいずれかを導入企業が選択し、かつ、委任事務に係る手数料が導入企業の信用力によらず一定であるのであれば、照会者は、自らの判断、意思決定に基づく、貸付けの実行判断を行っているとまでは言えない。
・貸金業法の目的は、貸金業を営む者の業務の適切な運営の確保、資金需要者の利益の保護であり、仮に契約形態が委任契約であっても、実質的に「貸付け」行為に該当し、貸金業に該当すると整理すべき場合もあるが、
（ア）本サービスは従業員の勤怠実績に応じた賃金相当額を上限とした給与支払日までの極めて短期間の給与の前払いの立替えであって、
（イ）導入企業の支払い能力を補完するための資金の立替えを行っているものではなく、
（ウ）手数料についても導入企業の信用力によらず一定に決められている
との前提の下では、導入企業又は従業員に対する信用供与とは言えず、また、導入企業においても、信用供与を期待しているとまでは言えないことから、貸金業法上の「貸付け」行為に該当せず、貸金業に該当しないものと考えられる。
・ただし、照会者の行為が、従業員又は導入企業に対して、導入企業の支払い能力を補完するための資金の立替えとなっている、又は手数料については導入企業の信用力によらず一定ではないなど、上記前提と相違し、実質的には貸付けを行っていると認められる場合には、導入企業又は従業員に対する金銭の貸付けに該当し、貸金業法第2条第1項に規定する貸金業に該当する可能性が高いと考えられる。
参考リンク
経済産業省「グレーゾーン解消制度に係る事業者からの照会に対し回答がありました～給与前払いサービスの提供について」
http://www.meti.go.jp/press/2018/12/20181220006/20181220006.html
(大津章敬)
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社会保険労務士法人名南経営の佐藤和之(社会保険労務士)が執筆に参加した書籍「M&A 労務デューデリジェンス標準手順書」が、日本法令より2019年1月18日に発売されます。是非お買い求めください。
[書籍データ]
書名 M&A 労務デューデリジェンス標準手順書
著者 人事労務デューデリジェンス研究会（佐藤和之共著）
価格 3,780円
発売日 2019年1月18日
ページ数 400ページ
出版社 日本法令
ISBN-10: 4539726315
[書籍紹介]
後継者不足が喫緊の問題とされる中、中小企業庁では事業承継の一つの方法として、Ｍ＆Ａ（合併、買収）を推奨している。しかし、Ｍ＆Ａ取引が成立する過程で、残業代の未払いや社会保険の加入漏れ等の膨大な潜在債務が判明すると、Ｍ＆Ａ取引自体がブレイクしてしまうことがある。そこで、Ｍ＆Ａ取引成立過程のデューデリジェンス（以下、ＤＤ）の場面において、労働に由来する潜在債務の有無および労働法制の遵守度合等を適切に評価・調査することで、買主が安心してＭ＆Ａ取引に参加でき、廃業による雇用喪失を縮小することが可能となる。
本書は、労働に由来する潜在債務を調査すること（労務ＤＤ）における、会計帳簿に記帳されなければならないのにされていない「簿外債務」と、想定外の出来事が生じることにより発生するおそれのある「偶発債務」について、事例ごとにその実務の手順、業務委託契約の仕方、債務の計算方法、報告書作成例等詳解している。
[購入]
本書は以下よりお買い求めいただけます。
https://amzn.to/2ESRe2X
(大津章敬)
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タイトル：このようなお悩みはございませんか？（労災保険相談ダイヤル）
発行者：厚生労働省
発行時期：平成29年5月
ページ数：1ページ
概要：労災保険に関する相談を電話で受け付ける労災保険相談ダイヤルを案内したリーフレット。労働者および事業主からの相談に受け付けている。Downloadはこちらから(927KB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/nlb0528.pdf
参考リンク
厚生労働省「労働災害が発生したとき」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/rousai/index.html
(海田祐美子)当社ホームページ「労務ドットコム」および「労務ドットコムの名南経営による人事労務管理最新情報」、「Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog」にもアクセスをお待ちしています。
愛知労働局は、企業の実情に応じた「働き方改革」を進めることにより「魅力ある職場づくり」を実現し、職場環境や待遇の改善などから人材の確保にも繋がっていけるように、その後押しをするための特別プログラム「AICHI WISH」を実施しています。その中で、働き方改革の取組みを積極的に行う企業として愛知労働局が認定を行う「AICHI WISH企業」認定という制度がありますが、社会保険労務士法人名南経営は2018年12月28日にその三ツ星認定を受けました。
社会保険労務士法人名南経営では、働き方改革の推進者である社会保険労務士として、働き方改革を率先して実施し、より働きやすい環境を構築すると共に、他の企業に対してもその働き掛けを継続していきます。なお、この「AICHI WISH企業」認定取得の支援も行っておりますので、関心のある方はお気軽にお問い合わせいただければと思います。
関連blog記事
2018年7月10日「社労士法人名南経営 名古屋市ワーク・ライフ・バランス推進企業の認証を受けました」
http://blog.livedoor.jp/nagoyaroumu/archives/53786599.html
2018年7月6日「社労士法人名南経営 愛知県より「あいち女性の活躍プロモーションリーダー」の委嘱を受けました」
http://blog.livedoor.jp/nagoyaroumu/archives/53766007.html
2014年1月31日「社労士法人名南経営 「名古屋市 女性の活躍推進企業」の認定を受けました」
http://blog.livedoor.jp/otsuakinori/archives/35779186.html
参考リンク
愛知労働局「愛知労働局は人材確保にも繋がる働き方改革を推進します！～特別プログラムAICHI WISH～」
https://jsite.mhlw.go.jp/aichi-roudoukyoku/jirei_toukei/koyou_kintou/hatarakikata/_122148_00001.html
(大津章敬)
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2019年4月に努力義務化される勤務間インターバル制度ですが、先日、厚生労働省より「勤務間インターバル制度普及促進のための有識者検討会」報告書が公表されました。
この中では、本制度の意義や睡眠時間確保の必要性、導入に向けた国としての支援などについて述べられていますが、勤務間インターバル制度の意義としては以下のような点が指摘されています。業務の繁忙期などにより、特定の時期に労働時間が集中する場合や、夜勤、交替制勤務といった勤務体系において、勤務間隔が短い場合など、終業時刻から次の始業時刻までの間に十分な休息時間をとることができない場合も生じうる。労働者の終業時刻から次の始業時刻の間に一定時間の休息を設定する勤務間インターバル制度は、そのような際に、労働者が十分な睡眠時間や生活時間を確保し、ワーク・ライフ・バランスを保ちながら働き続けることができる魅力ある職場づくりを可能とする制度である。建設事業、自動車運転業務、医師など時間外労働の上限規制の適用が猶予されている事業や業務についても、労働者の健康を確保するために有効な機能を果たすことが期待されるところである。
勤務間インターバル制度は、36協定特別条項発動時や高度プロフェッショナル制度における健康確保措置の中でも選択肢としてあげられていますが、を見ると、2024年4月の労働時間上限規制適用除外の見直しの際にもその活用が進められることが予想されます。健康障害の大きな要因となる睡眠不足を確保するための直接的な措置であることから、その有効性が高く期待されていることがよく分かります。
なお、報告書の中では、勤務間インターバル制度導入に当たっての手順や規定例なども示されていますので、今後、制度導入を検討する際には是非参考にして頂ければと思います。
関連blog記事
2018年9月18日「名南経営 2018年10月1日から勤務間インターバル制度を導入」
http://blog.livedoor.jp/otsuakinori/archives/52460164.html
2018年10月29日「勤務間インターバル制度設計(4)インターバルの例外取り扱いはどう考えればよいでしょうか？」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65802785.html
2018年10月22日「勤務間インターバル制度設計(3)休息時間が翌日の始業時刻に及んだ場合はどうすればよいでしょうか？」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65802781.html
2018年10月15日「勤務間インターバル制度設計(2)インターバルの時間数は何時間にしましょうか？」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65802766.html
2018年10月8日「勤務間インターバル制度設計(1)勤務間インターバル制度の導入を検討してみようと思うのです」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65802550.html
参考リンク
厚生労働省「「勤務間インターバル制度普及促進のための有識者検討会」の報告書を公表します」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_02924.html
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2018年12月8日、改正入管法（出入国管理及び難民認定法及び法務省設置法の一部を改正する法律案）が成立しました。
改正法においては、これまで認められていなかったいわゆる単純労働への就労を事実上解禁する、新たな在留資格として「特定技能」の創設が盛り込まれていますが、法律の条文上は、制度の骨子部分のみが定められており、詳細は今後の検討に委ねられています。
2018年12月25日には、外国人材の受入れ・共生に関する関係閣僚会議が開催され、その提出資料から、特定技能の運用方針等の案が明らかとなってきました。
まずもって注目すべきは、特定技能の対象となる14業種について、各分野ごとの運用方針案が示され、各業種が具体的にどのような業務に従事する場合を指すのかがある程度見えてきたことです。また併せて、各種技能測定試験の創設や日本語能力判定テストを用いることについても言及されています。
■14業種（14分野）の分野別運用方針の一覧表はこちら
https://www.kantei.go.jp/jp/singi/gaikokujinzai/kaigi/dai3/siryou2-1.pdf
他にも、「外国人材の受入れ・共生のための総合的対応策（案）」においては、今後外国人労働者が増えていく中で、外国人の方が働きやすい、生活しやすい環境創りをしていくために、具体的にはどのよう取組みなどを行っていくのかについても概要案が示されています。
■外国人材の受入れ・共生のための総合的対応策（案） 概要
https://www.kantei.go.jp/jp/singi/gaikokujinzai/kaigi/dai3/siryou3-1.pdf
今後の方向性を示す重要な資料ですので、外国人雇用をされている、今後拡大されていく企業の担当者の方は、一読されておくことをお勧めします。
＜参考リンク＞
首相官邸 政策会議「外国人材の受入れ・共生に関する関係閣僚会議」
https://www.kantei.go.jp/jp/singi/gaikokujinzai/kaigi/dai3/gijisidai.html
注目の同一労働同一賃金ガイドライン（短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針）ですが、本日の官報で公示されています。年明け以降、同一労働同一賃金の議論の加速が予想されます。
■短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針（平成30年厚生労働省告示第430号）
https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000465500.pdf
■官報
https://kanpou.npb.go.jp/20181228/20181228g00291/20181228g002910153f.html?fbclid=IwAR2juYbEdgUmG0LJ93QUFZavfutMR8N_MJTEv0IZMHVy9kx9CjGgntipavE
関連blog記事
2018年11月28日「同一労働同一賃金ガイドライン(指針案)の労政審への諮問が遂に行われました」
https://roumu.com
/archives/52162265.html
2018年6月4日「ハマキョウレックス事件＆長澤運輸事件 大注目の最高裁判決文が公開」
https://roumu.com
/archives/52151870.html
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