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　看護師のみならず介護人材までも確保難が続く医療機関・福祉施設。施設毎に確保すべき看護師等の人員基準が定められており、その基準を満たさなければ診療報酬や介護報酬等が減額されることがあるため、人材の定着や確保は大きな経営課題となっています。結果として、人員が不足気味の中で職員は業務を行うため、多くの職員が疲弊をし、メンタルヘルス不全やストレスに起因する職員いじめなどの問題が発生することも決して珍しいことではありません。こうした問題を生じさせないためには、そもそも職員が定着して安心して働くことができるような環境を用意すべきであることはいうまでもありませんが、そもそも人材の確保ができないと嘆く医療機関・福祉施設が多いという現状もあります。

　そこで、今回は、我々社会保険労務士が医療機関や福祉施設のクライアントに対して人材の確保や定着に向けてどういったことができるのかという点について、これまで200以上の医療機関・福祉施設に関わってきた経験を元に、日本人事労務コンサルタントグループ（LCG）医業福祉部会の座長を務めている服部英治（株式会社名南経営コンサルティング 社会保険労務士）がお話させて頂きます。是非、ご参加下さい。
※ご注意
 本セミナーの一部は、過去開催したセミナー「最近の医療機関・福祉施設における人事労務問題の傾向と対策」を採り入れています。予めご了承ください。

医療機関・福祉施設における人材確保と定着に向けた社労士の関わり方
講師：株式会社名南経営コンサルティング 社会保険労務士　服部英治

【第１部】10:00～11:40
 医療機関・福祉施設における人材確保と定着に向けた社労士の関わり方
 （１）最近の人材確保難の傾向
 （２）人材確保に向けたプロセス分析と対策の講じ方
 （３）確保や定着に向けて医療機関・福祉施設にどう関わるか
【第２部】11:40～12:10
 ＬＣＧ医業福祉部会の活動のご紹介

[開催会場および日時]
東京会場
2013年10月15日(火)午前10時～午後0時10分
　名南経営コンサルティング　東京支店　セミナールーム（日比谷）
大阪会場
2013年11月1日(金)午前10時～午後0時10分
　名南経営コンサルティング　大阪支店　セミナールーム（中之島）

[参加特典]
「介護スタッフ手帳 2014」をプレゼント（LCG医業福祉部会メンバー共著）

[受講料]
5,250円（税込）

[お申込み]
　以下よりお願いします。
http://www.lcgjapan.com/sr/seminar/1310igyop.html

(大津章敬)
http://blog.livedoor.jp/otsuakinori/

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　試用期間を延長する旨を本人に通知する書式（画像はクリックして拡大）です。

□重要度：★★
□官公庁への届出：不要

[ダウンロード]
Word形式　shoshiki556.doc(29KB)
PDF形式　shoshiki556.pdf(4KB)

[ワンポイントアドバイス]
　試用期間中に私傷病により長らく欠勤したり、配置転換を行い、十分に見極めができない場合に試用期間を延長するという対応をとることがあります。この場合、就業規則にその根拠となる条文が必要であり、また実際に試用期間を延長する際には期限を決めておく必要があります。このような書面を交付し、期限を明示しておきましょう。

関連blog記事
2010年10月25日「試用期間の長さは何ヶ月が適切でしょうか？」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65421122.html

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(福間みゆき)

　最近、教育が十分に行き届かないアルバイト従業員から勤務先における不道徳な行為等の写真や情報をブログやツイッター、フェイスブック等に無断公開するトラブルが後を絶ちません。その結果、店舗の閉鎖や企業ブランドの低下を招く等、その被害は甚大であり、早急な対策が必要となります。しかし、具体的にどういった取り組みを行えばよいのかわからない企業も少なくなく、ますます焦りを感じる企業関係者も多いのではないでしょうか。

　そこで、名南コンサルティングネットワークでは、弁護士・社会保険労務士・リスクマネジメントコンサルタントが共同でＳＮＳ対策についてのノウハウを公開するセミナーを開催することにしました。是非、ご参加下さい。

フェイスブック・ツイッター・ブログ･･･
トラブル事例にみる従業員のSNS管理と企業の情報管理対策
日時：平成25年10月11日(金)午後1時30分～午後5時(午後1時受付開始)

【第一部】13:30～14:30
情報管理と企業のコンプライアンス対策
講師：名南総合法律事務所　弁護士　小谷祥
・コンプライアンスと情報管理
・情報管理における企業の責任（裁判例にみる損害賠償の傾向）
・情報漏えいが生じた場合の企業が取るべき対応
・講じておきたいコンプライアンス体制と今後の対策　等
【第二部】14:45～15:45
ＳＮＳ管理の労務管理盲点と対策
講師：株式会社名南経営コンサルティング
　　 　人事労務コンサルティング事業部　主任研究員
　　　社会保険労務士　服部英治
・業務中のSNS使用と職務専念義務
・所持品検査を巡る裁判事例
・入退社時に行う労務管理
・就業規則や諸規定の策定ポイント　等
【第三部】16:00～17:00
ＳＮＳ利用におけるセキュリティ対応策
講師：株式会社名南経営コンサルティング
　　　マネジメントコンサルティング事業部
　　　リスクマネジメントコンサルタント　山田亮太
・他社の情報漏えい事故から学ぶ企業のセキュリティ対策
・社内体制の構築やフロー整備のポイント
・効果のある従業員教育の進め方
・プライバシーマークの活用事例　等

[開催概要]
日時：平成25年10月11日(金)午後1時30分～午後5時(午後1時受付開始)
対象：企業の経営者・経営幹部・担当者
　　　※士業またはコンサルティング会社の方はお断りいたします。
定員：50名（最小催行人数10名）
会場：当社研修室
　　　　名古屋市中区錦二丁目4番15号　ORE錦二丁目ビル5階
　　　　※地下鉄丸の内駅５番出口より徒歩4分
受講料： 10,500円（税込／１名様）
※ただし、名南コンサルティングネットワーク顧問先様及びMBC特別会員様は2名様まで無料
参加特典：セミナー参加者様には、「従業員のSNS管理対策（仮題）」小冊子をプレゼント（非売品）

[申込み]
　以下よりお願いします。
http://www.meinan.net/seminar/8289/

(大津章敬)

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　これまでの暑さがかなり和らぎ、過ごしやすくなったなと思いながら、大熊は服部印刷の門をくぐった。

宮田部長：
　大熊先生、おはようございます。すっかり秋の雰囲気になってきましたね。
大熊社労士：
　そうですね。かなり過ごしやすくなりましたね。
宮田部長：
　今日は、福島さんを真似して私もちょっと疑問に感じたことをお聞きしてもよろしいですか？
大熊社労士：
　もちろん。どのようなことですか？
宮田部長：
　福島さんの復帰のことを考えると、育児で短時間勤務になるのかなぁなんてぼーっと想像していたのですが、ふと、短時間勤務をしたときのお給料はどうなるんだろうと疑問に思ったのです。
大熊社労士：
　なるほどなるほど。
宮田部長：
　例えば育児短時間勤務として、1日8時間を6時間にすると決めると、毎日、原則は6時間で福島さんがいなくなってしまう。その早く帰る2時間分はお給料を払わないことにするので、お給料は4分の3にすることになりますよね。例えば、お給料が20万円だったら、短時間勤務している間は15万円。ここまではよいのですが、そこからが分からなくなってきたのです。
大熊社労士：
　ん？ばっちりじゃないですか。
宮田部長：
　いやいや、ややこしくなるのはここから・・・年次有給休暇を取ったときにどうなるのかと考え始めてしまったのです。もちろん、年次有給休暇を取った日はお休みになるので、お給料を払うことになりますよね。その日については、お給料は8時間分払うのか、6時間分払うのか・・・。福島さんとの契約は8時間なのだから、年次有給休暇を1日取った月は15万円に2時間分上乗せするのですかね？
大熊社労士：
　なるほど、迷いやすい点ですね。これについては、直接的な特に指針や通達が出ているわけではありませんが、整理して考えると理解できると思いますよ。年次有給休暇というのは、働かなかったけれども、その日に対して、お給料を払いますよ、ということですよね。労働基準法第39条第7項では、「所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」と書いてあるものです。
宮田部長：
　あの、平均賃金や健康保険の日額だったかを使ってもいいよという３つの選択肢があるやつですね。
大熊社労士：
　そうですそうです、詳しいですね(笑)。
宮田部長：
　うちの場合は、月給者はお給料を控除しない、パートさんについてはその日の所定労働時間×時給分を別途払うようにしています。
大熊社労士：
　そうですね。それで今回疑問に感じている育児短時間勤務ですが、これは法律上は、「所定労働時間の短縮措置」ですので、本来8時間である所定労働時間を、育児をしている一定期間、本人が希望することで例えば6時間に短くしようというものです。つまり、そもそもの所定労働時間が短くなっているんですよね。
宮田部長：
　は・・・はい。
大熊社労士：
　だから6時間分払うことで足りるのです。ちょっとややこしくなりましたかね。整理すると、育児短時間勤務は所定労働時間が6時間になる。その期間中に年次有給休暇を取った場合には、「所定労働時間」分の賃金を払うことになる。つまり短くなった6時間分を払えばよいということです。
宮田部長：
　なるほど、「所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」って先ほど大熊先生が強調されていたのはそういうわけですね。正社員だけどいまは6時間の所定労働時間で契約している人だよ、ってことですよね。
大熊社労士：
　はい、その通りです。毎日残業を2時間している人が年次有給休暇を取ったとき、2時間分の残業手当はつけませんよね。これはあくまでも所定労働時間は残業を除いた部分だからですよね。これも同じ取扱いですよ。
宮田部長：
　確かにそうですね。うん、すっきりしました。ありがとうございます！
大熊社労士：
　それは良かったです。また何かありましたらお聞きくださいね。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。今回の内容は実務上、よく質問されることです。短時間勤務を申請した労働者も含め、きちんと理解をしておきたい内容です。育児短時間勤務の申請が出た場合には、所定労働時間がどうなり、その時の賃金はどうするのか、短時間勤務取扱通知書で事前にしっかりと整理しておきましょう。

(宮武貴美)
http://blog.livedoor.jp/miyataketakami/

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　試用期間が終了し、本採用する旨を本人に通知する書式（画像はクリックして拡大）です。

□重要度：★★
□官公庁への届出：不要

[ダウンロード]
Word形式　shoshiki555.doc(27KB)
PDF形式　shoshiki555.pdf(3KB)

[ワンポイントアドバイス]
　試用期間中の解雇は、本採用後の解雇よりも相対的に広く認められていると解釈されています（三菱樹脂事件　最高裁　昭和48年12月12日）。そのため、本採用するか否かを判断し、本採用時にこのような通知書を交付し、労使で認識することが望まれます。

関連blog記事
2010年10月25日「試用期間の長さは何ヶ月が適切でしょうか？」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65421122.html

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(福間みゆき)

　大熊が服部印刷に到着すると、後ろから女性に声をかけられた。

福島さん：
　大熊先生、こんにちは！
大熊社労士：
　あ、これはこれは福島さん！もう復帰されてのですか？
福島さん：
　いいえ、まだ育児休業中なのですが、今日は大熊先生がいらっしゃるとお聞きしてて、会社のお手伝いも兼ねて出社しました。
大熊社労士：
　そうでしたか。それはお疲れ様です。
福島さん：
　というのも1点、ママ友から産前産後休暇のことについて聞かれまして。自分の知識としても知っておきたくて、大熊先生が見える日を狙ってきました！あ、大熊先生にもお会いしたかったし。
大熊社労士：
　いいですよ・・・そんなに気を遣わなくても・・・。
宮田部長：
　大熊先生がスネている姿ってなんだか笑えますね。ははは。
福島さん：
　ごめんなさい！でも本当にお会いしたかったのですよ。それでお聞きしたいことというのは、産前産後休暇の期間中に年次有給休暇が取れるかどうかということなのです。
宮田部長：
　そりゃ、法律でお休みすることって決められているから、取れないのじゃないの？
福島さん：
　確かに私もそのように思ったのですけどね。でも、なんだか違う気もして。
大熊社労士：
　今回の件は、法律や通達にばっちり書いてあるものではありませんが、産前産後休暇と年次有給休暇の意義を考えることで答が出てきますね。まず、産前休暇ですが、これは労働基準法の第65条第1項に規定されている休暇で、出産予定の女性労働者が請求した場合には、出産（予定）日以前、6週間（多胎妊娠の場合は14週間）の休暇を与えなければならないというものですね。
宮田部長：
　そうそう、産前は6週間ですよね。
大熊社労士：
　これに対して産後休暇は同条第2項で規程されている休暇で、出産後8週間を経過しない女性労働者を労働させてはいけないというものでしたよね。
福島さん：
　ただし、出産後6週間を経過し、その人が働きたいと言い、医師が支障がないと認めた業務においては働くことは問題ないというものですよね。
大熊社労士：
　お二人とも完璧ですね！さて、いまの話の中で注意しておかなければならないのは、女性労働者が休むことが義務かどうかということです。つまり、産前休暇は本人が請求した場合に休ませるものであり、産後休暇(特に産後6週)は本人の請求に関わらず、必ず休ませる必要がある休暇です。
福島さん：
　そっか！働きたくても働くことができない日だから、産後は年次有給休暇が取れないと理解すべきなのですね！
大熊社労士：
　そうなんです！
宮田部長：
　え？え？え～！？
大熊社労士：
　産前休暇は、働きたいと言えば働いても問題ない。逆に産前休暇を請求しなければ、出勤しなければならない日です。つまり、通常の労働日と考えることができます。したがって、年次有給休暇の取得請求があれば、通常通り取得させる必要があります。一方で、産後休暇については、強制的に取得させる休暇で、そもそも労務提供の義務が免除されているのです。
宮田部長：
　なるほど！そもそも働くことができない日に年次有給休暇を取ることはできないということですね。
大熊社労士：
　そうですね。最初からお休みとなっている日曜日に年次有給休暇を取らせてくださいということはできず、あくまでも労働日に取得することになりますからね。
福島さん：
　大熊先生、勉強になりました！
大熊社労士：
　これで少しは私の株も上がったかな？(笑)この内容については、最初にお話ししたように、法律に規定されていたり、通達が出ているわけではありませんが、近しい内容として、休職と年次有給休暇に関する通達が発出されています。
宮田部長：
　どのような内容ですか？
大熊社労士：
　はい、かいつまんでお話をすると、休職が発令されると労働義務がなくなるので、年次有給休暇を請求する余地がない、つまり年次有給休暇を請求する権利もないという内容です。
福島さん：
　今回と同様の考え方ですね！ありがとうございました。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。産前産後休暇中は健康保険の出産手当金を請求するケースも多いかと思います。出産手当金が受給できる期間に年次有給休暇を取得していると、報酬の支払いがあると判断され、出産手当金が支給されなくなりますので、出産予定者が産前産後休暇中に年次有給休暇の取得をした場合には十分説明をするようにしましょう。

(宮武貴美)
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　介護短時間勤務の申出を行う際の申出書サンプル（画像はクリックして拡大）です。以前に提供した「育児・介護短時間勤務申出書」の介護のみの書式となります。
重要度：★★

[ダウンロード]
Word形式　shoshiki553.doc(35KB)
PDF形式　shoshiki553.pdf(6KB)

[ワンポイントアドバイス]
　この短時間勤務の制度については、労働者が就業しつつその家族を介護することを実質的に容易にする内容であることが望ましいものであることに配慮し、事業所における所定労働時間が8時間の場合は2時間以上、7時間の場合は1時間以上の短縮となるような制度を設けることが望まれています。

関連blog記事
2010年3月3日「育児・介護休業に関する労使協定(平成22年6月30日施行対応版)」
https://roumu.com/archives/55366668.html
2010年2月18日「育児・介護休業規程(平成22年6月30日施行対応版)」
https://roumu.com/archives/55362738.html

(福間みゆき)

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　大熊が服部印刷に到着すると、パソコンに向かって難しい顔をしている宮田部長が目に入ってきた。

大熊社労士：
　宮田部長、こんにちは。どうしたんです、そんな難しい顔をして。
宮田部長：
　あ、これはこれは大熊先生、いらっしゃいませ。気付かずに失礼しました。いま、先日のお話の中で出てきた「基発」という言葉について慣れないインターネットで検索をしていたのですよ。それで難しい顔になってしまったいたのですね。
大熊社労士：
　なるほど、「労働基準法」とかであれば、法律だと分かりますが、確かになんだろうと思いますよね。
宮田部長：
　なかなか聞けずにいたんですよ。
大熊社労士：
　そうでしたか。この「基発」というのは、通達のことを言います。通達とは、法令の解釈や取扱い等を上級機関から下級機関へ示すものですが、その中で「基発」は、労働基準局長名で発する通達のことを表しています。
宮田部長：
　へぇ、会社で言うと、社長から従業員へのお知らせを形式的にした感じですかね？
大熊社労士：
　まぁ、そんな感じですかね。具体的に挙げると、昭和63年1月1日基発第1号「改正労働基準法の施行について」という有名な通達があるのですが、これは、労働省労働基準局長から都道府県労働基準局長に宛てた通達です。
宮田部長：
　労働省？
大熊社労士：
　あ、まだ中央省庁再編前の時期ですので労働省ですが、現在では厚生労働省ですね。この通達は中央省庁である労働省から都道府県労働局に改正労働基準法の施行が施行される際に出されてものになります。
宮田部長：
　なるほど。法律では細かい取扱いまでは定められていないので、通達などが出るのですね。
大熊社労士：
　はい、ただし、これは法律ではないため、稀に取扱いが変更されることもありますし、通達通りの処理を行ったとしても、いざ裁判で争ったときには通達とは異なる解釈がされることもあります。また、注目するべき最高裁判決が出ると、新たな通達が発出されたりしますね。
宮田部長：
　え！そうなんですか？
大熊社労士：
　はい。ただ、厚生労働省から出ているものですし、実務では通達を拠り所に処理をするのは、当然ながら基本となります。
宮田部長：
　なるほど、そうなのですね。大熊先生、その通達はどうやって調べるのですか？
大熊社労士：
　はい、厚生労働省労働基準局編の「労働基準法解釈総覧」のような書籍で、法律と共に関連通達が記載されていたり、厚生労働省の法令等データベースサービス等で調べたりすることができます。また、それでもないものは労働基準監督署に尋ねたりすることになりますね。
宮田部長：
　そうですか。でも、私は大熊先生にお聞きすることにします（笑）
大熊社労士：
　そうですね。お待ちしております。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。今回は、少し趣旨を変えて通達のことを取り上げました。現在は法改正が行われると通達が発出されることが多くあります。特に影響の大きな法改正では、事前に通達までチェックしておきたいものですね。

(宮武貴美)
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　先日、愛知労働局は平成24年度個別労働紛争解決制度施行状況の調査結果を公表しました。これによれば、昨年度の総合労働相談の件数は全国3位の高水準にあることが分かりました。そのポイントは以下の通りとなっています。
平成24年度に愛知労働局へ寄せられた労働相談件数は77,909件で、そのうち労使間のトラブルに関する相談（民事上の個別労働紛争相談）は14,673件（対前年度比4.1％増）と過去最高を記録しました。
「いじめ・嫌がらせ」相談が増加傾向にあり、平成24年度は個別労働紛争相談のうち2,805件ともっとも多い件数となっています。
「助言・指導」の申出がなされた件数は、平成23年度の625件から平成24年度は757件と増加して過去最高となり、約5割が解決しています。
「あっせん」申請のなされた件数も460件と増加して過去最高でした。平成24年度中にあっせんの手続きを終了したもののうち、相手方が同意してあっせんが開催された件数は239件、解決した件数は165件（解決率69.0％）と、平成23年度の152件（同63.1％）を上回りました。
「助言・指導」、「あっせん」ともに、平成23年度までは「解雇」がもっとも多く、平成24年度に初めて「いじめ・嫌がらせ」がトップとなりました。

　このようにトラブルの中心が解雇からいじめ・いやがらせになり、またあっせんによる問題解決が増加しているといったトレンドを見ることができます。労働トラブルは単にわがままな社員によって引き起こされるわけではありません。その原因は職場の環境や会社の仕組み、そして経営者や管理者の言動にあることも少なくありません。無用なトラブルを防止し、会社の発展を目指すためにも、社員が安心して働くことができる環境が用意できているか、検証してみてはいかがでしょうか。

参考リンク
愛知労働局「愛知労働局における平成24年度個別労働紛争解決制度施行状況について」
http://aichi-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/news_topics/houdou/2013/24kobetsufunsou.html

(大津章敬)
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　近年、過重労働やメンタルヘルス不調、退職勧奨など深刻な労働トラブルが増加しており、企業経営・従業員の双方のためにもトラブルの円滑な解決が望まれているところであります。そこで今回、労働トラブルについて使用者側専門の労働弁護士として活躍されている向井蘭氏と、東京管理職ユニオンの執行委員長として長年、労働組合活動を通じて数多くの労使紛争の解決を支援している設楽清嗣氏というまったく立場が正反対のお二人をお迎えし、対談形式のセミナーを開催することとなりました。今回は労働トラブルに関し、以下にあるような具体的なテーマを設定し、使用者側弁護士・ユニオンのそれぞれ立場から紛争解決のポイントや企業として外してはならない人事労務管理の重要論点などについてお聞きしていきます。

 　使用者側と労働者側でどのような点で考え方の差が出るのか、そしてどうすれば労使が双方の立場を理解し、労働トラブルの円滑な解決を進めることができるのかについて激論を交わしていきます。普段なかなか聞くことができない本音が満載の3時間になりますので、多くのみなさんのご参加をお待ちしています。

使用者側弁護士とユニオンの双方から見た労働トラブルの本質と解決の道筋
　向井蘭弁護士×設楽執行委員長(東京管理職ユニオン)が労働トラブルの解決について、それぞれを立場から本音で激論を交わす3時間
講師：狩野・岡・向井法律事務所　弁護士　向井蘭氏
　　　東京管理職ユニオン　執行委員長　設楽清嗣氏

・ユニオンとして現在もっとも関心を持っている分野とその活動方針
・多様化する退職勧奨の現状　使用者側の理屈とユニオンの対応
・団体交渉に臨む際のスタンス～無用なトラブルを避けるために互いに理解しておきたいポイント
・ユニオンとして和解を進める事案と和解金設定の考え方
・こういった企業の対応には労働組合として断固として対抗する
・解決が困難に陥るトラブルの傾向～解決に向けた適切なプロセスを理解する
・相談にやってくる労働者、そして経営者に見られる気質の変化
・ユニオンと使用者側弁護士は対決する存在なのか？同じ理想を共有しているのか？
※以上のようなポイントを中心に議論を展開しますが、現実には当日の流れにより柔軟にテーマを選定しながら進めます。

[タイムテーブル]
第一部【講演】13:30-13:45
労働トラブルに関する使用者側弁護士のスタンス
　講師：狩野・岡・向井法律事務所　弁護士　向井蘭氏
 第二部【講演】13:45-14:00
労働トラブルに関するユニオンのスタンス
　講師：東京管理職ユニオン　執行委員長　設楽清嗣氏
 第三部【対談】14:00-16:30　途中休憩10分
使用者側弁護士とユニオンの双方から見た労働トラブルの本質と解決の道筋
パネリスト：東京管理職ユニオン　執行委員長　設楽清嗣氏
 　　　　　　狩野・岡・向井法律事務所　弁護士　向井蘭氏
コーディネーター：株式会社名南経営コンサルティング　社会保険労務士　大津章敬

[開催会場および日時]
東京会場／2013年10月30日(水)　
 　連合会館　2階大会議室（御茶ノ水）
大阪会場／2013年11月1日(金)
 　エル・おおさか　大会議室（天満橋）
　※時間はいずれも　午後1時30分～午後4時30分

[受講料]
一般　16,800円
LCG特別会員5,250円　正会員7,350円　準会員9,450円（税込）

[詳細および申込み]
　以下よりお願いします。
http://www.lcgjapan.com/sr/seminar/1311union.html

(大津章敬)
http://blog.livedoor.jp/otsuakinori/

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