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　昨日、名南経営大阪事務所セミナールームにて、「一歩進んだ社労士顧問提案のためのMyKomonシステムとグループウェアの活用法」セミナーを開催しました。こちらのセミナーでは、電子会議室や共有フォルダなどのMyKomonシステムを活用した顧問提案の差別化の手法について分かりやすく解説しています。今後、3月12日(月)に東京、29日(木)に福岡でも開催しますので、お近くのみなさまは是非ご参加ください。受講料は無料です。

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一歩進んだ社労士顧問提案のためのMyKomonシステムとグループウェアの活用法
顧問先1社あたり月額289円で出来る差別化提案
　講師：株式会社名南経営 特定社会保険労務士 宮武貴美

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　中小企業の廃業の増加、コスト削減意識の高まりによる外部委託の見直しなどの逆風の中で顧問契約を継続し、新規案件を受注していくためには、顧問先とのコミュニケーションを質・量ともに改善することが有効な方法だと考えております。

　私ども名南経営では、2004年よりMyKomonというシステムを導入し、新規顧問先の獲得や継続顧問契約の受注などの成果をあげてきました。今回のセミナーでは、システムがあったからこそ出来た成功事例をご紹介しながら、顧問先1社あたり289円から導入出来るこのシステムの活用法を解説し、社労士事務所がこの厳しい環境を勝ち抜いていくための提案のあり方についてお話させて頂きます。また、当日は2月にリリースした新ツール“グループウェア”もご紹介します。是非、ご参加ください。

[日時および会場]
東京会場
2012年3月12日(月)株式会社名南経営 東京事務所（日比谷）
福岡会場
2012年3月29日(木)株式会社名南経営 福岡事務所（博多）
※時間はいずれも 午後1時30分～午後4時

[詳細およびお申込み]
　本セミナーの詳細およびお申込みは以下よりお願いします。
http://www.lcgjapan.com/sr/seminar/1202prom.html

（大津章敬）

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　電子申請により離職証明書を発行する際、離職者本人が離職証明書の内容について確認したことを証明する様式（画像はクリックして拡大）です。

重要度：★
官公庁への届出：要

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PDF形式　shoshiki478.pdf(5KB)

[ワンポイントアドバイス]
　これを提出することにより、離職者本人の電子署名に替えることが可能となります。

(福間みゆき)

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　給与計算を担当している福島さん。先月は積雪による交通機関の乱れで多くの社員が遅刻をしたことで、その取扱いについて悩んでいた。

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福島さん：
　大熊先生、こんにちは。今日は少し困っていることがあるので、どうしたらよいか教えて頂けませんか？
大熊社労士：
　こんにちは、もちろんいいですよ。どのような内容ですか？
福島さん：
　はい、先月は雪で交通機関が混乱した日が何日かあり、遅刻をした社員が多く発生しました。その遅刻の時間については遅延証明書を持参すれば、給与控除しないことにしているのですが、その日に残業した場合の取り扱いをどうすればよいか迷っています。
大熊社労士：
　なるほど。
福島さん：
　当社の始業時刻は9時、正午から1時間の休憩時間を挟み、18時が終業なのですが、例えば1時間の遅刻をしたとします。その日は遅刻をした分、終業時刻である18時までに業務を終えることができず1時間の残業をして、19時に仕事を終えた場合、この18時から19時までの1時間について、割増賃金の支払いは必要なのでしょうか？
宮田部長：
　通常は18時以降は残業として割増賃金を支給している訳だけれども、いまの例だと実際の労働時間は8時間であって、実質的には所定労働時間を働いたに過ぎないということだね。なるほど、給与計算というのはいろいろ面倒なものだね。大熊先生、この場合の取り扱いはどうすれば良いのでしょうか？
大熊社労士：
　はい、結論としては割増賃金の支払いは必要ありません。労働時間については実労働時間主義が取られており、実際の労働時間が法定労働時間である8時間を超えなければ原則として割増賃金を支払う必要はないのです。この点に関し、具体的な通達が出されています。パソコンの中に入っていると思うので、ちょっと待ってくださいね。えーっと….、あったあった。これです。
法第32条または第40条に定める労働時間は実労働時間をいうものであり、時間外労働について法第36条第1項に基づく協定及び法第37条に基づく割増賃金の支払を要するのは、右の実労働時間を超えて労働させる場合に限るものである。従って、例えば労働者が遅刻をした場合、その時間だけ通常の終業時刻を繰下げて労働させる場合には、1日の実労働時間を通算して法第32条又は第40条の労働時間を超えないときは、法第36条第1項に基づく協定及び法第37条に基づく割増賃金支払の必要はない。（昭29.12.1基収第6143号）
福島さん：
　今回の例にぴったりの通達があるんですね。これで安心しました。先ほどの例であれば、19時までは通常の賃金を支払って、19時以降、更に残業した場合には割増賃金を支給するようにします。
大熊社労士：
　そうですね、それでOKです。労働時間の集計が煩雑だと思いますが頑張ってください。
福島さん：
　ありがとうございます。
大熊社労士：
　ちなみに、ここで注意する必要がある場合があるので補足しておきたいと思います。それは就業規則で「所定の終業時刻を超える残業に対し割増賃金を支給する」といった旨の規定をしている場合です。この場合には、先ほどの例のとおり、所定の終業時刻が18時である会社において19時まで勤務を行えば、実労働時間が8時間を超えていなくとも所定の終業時刻以後の残業について割増賃金の支払いが必要となります。
宮田部長：
　その場合、18時から19時の1時間についても割増賃金を支払う必要があるということですね。
大熊社労士：
　その通りです。御社ではそのような規定になっていませんので問題ありませんが、就業規則の割増賃金支払いについての規定がどのようになっているかによって割増賃金の支払いの必要性の有無が異なりますので、注意しなければなりません。
宮田部長：
　分かりました。そういう話をお聞きすると、改めて就業規則の重要性を感じますね。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。今回は遅刻をした従業員が残業した際の割増賃金について取り上げました。この時季は風邪の流行や交通機関の遅延により遅刻をする社員が増加しがちですので、このような事例も多いのではないかと思います。実労働時間主義については、三菱重工業長崎造船所事件（最一小判平12年3月9日）も押さえておきましょう。
「労基法32条の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間を言い、それに該当するか否かは客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではないと解するのが相当である。そして、労働者が就業を命じられた業務の準備行為等を事業所内において行うことを使用者から義務付けられ、またはこれを余儀なくされた時は、当該行為は特段の事情のない限り、使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができる。」

（大津章敬)

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　電子申請により離職証明書の発行手続きを行う際、離職者本人の確認が得られない場合に、その理由について事業主が提出する様式（画像はクリックして拡大）です。

重要度：★
官公庁への届出：要

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[ワンポイントアドバイス]
離職者の受給権を保護する観点から、離職者本人が離職証明書の記載内容を確認することは重要であるため、時間に余裕をもって手続きを行い、確認をとることが求められます。

(福間みゆき)

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　服部印刷は年度末の繁忙期を迎え、従業員の残業時間が長くなっていた。

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宮田部長：
　大熊先生、こんにちは。今日は風も強くて、寒いですね。
大熊社労士：
　そうですね。もうすぐ3月ですから、この寒さを超えれば春の訪れが感じられるようになるかも知れませんね。御社は毎年年度末が繁忙期だったかと思いますが、今年はいかがですか？
宮田部長：
　はい、お陰様で例年通り多くの仕事が入っており、忙しくしております。もっとも受注単価は少し下がっている一方で、原料が上がっているものですから、忙しい割には利益がもう一つで困っているところです。
大熊社労士：
　そうでしたか。
宮田部長：
　そしてもう一つ困っているのが残業の問題です。繁忙期に合わせて従業員数を確保している訳ではないので、この時期はどうしても製造部を中心に残業が多くなってしまうのです。その結果、残業が36協定で定めている1ヶ月の労働時間の延長時間である45時間に収まらないのです。
大熊社労士：
　なるほど。でも、御社の36協定では繁忙期にその時間を延長できるように特別条項が定められていましたよね？
宮田部長：
　はい。念のため、実際の36協定を確認しましょうか。えーっと、ありました、ありました。読んでみましょうか。
「一定期間における延長時間は、１か月45時間とする。ただし、通常の生産量を大幅に超える受注が集中し、特に納期がひっ迫したときや決算などにより短期間に業務が集中した場合には、労使の協議を経て、6回を限度として、１か月70時間までこれを延長することができる。なお、延長時間が１か月45時間を超えた場合の割増賃金率は25％とする」。こんな感じですね。
大熊社労士：
　ありがとうございます。文字通りこの時期がこの「通常の生産量を大幅に超える受注が集中し、特に納期がひっ迫したとき」ですよね？労使協議を経て、月間70時間まで延長されれば良いのではないでしょうか？
宮田部長：
　はい、それはそうなんですが、いま心配しているのは年間に6回を限度とするという部分なのです。当社の36協定の期間は4月1日から翌年3月31日までの1年間なのですが、部門によって繁忙期がずれているので、全社で見るとこれまでに既に6回の延長を行っているのです。具体的には営業部門では昨年4月～6月まで、経理は12月と1月、そして今月（2月）は採用活動が忙しくなったことから総務で延長を行っています。となると既に6回となっているのです。となると3月に延長を行おうとすると７回目になってしまうのです。これって36協定違反になりますよね？
大熊社労士：
　なるほど、そういうことですか。結論としてはたぶん大丈夫だと思いますよ。これまで全社で6回の延長を行っていらっしゃるということですが、いずれも部門による繁忙期がずれているということであって、個々の従業員で見れば、6回を超えている方はいらっしゃらないですよね？
宮田部長：
　はい、それは大丈夫です。45時間を超えた回数が多い者でも3回だったと思います。
大熊社労士：
　そうですか、であれば問題ないですよ。というのも、この回数の管理は全社ではなく、従業員単位で行うものだからです。
宮田部長：
　そうなんですか？
大熊社労士：
　はい、根拠を見ておきましょうか。特別条項の具体的な取り扱いについては通達（労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準の一部を改正する告示の適用について 平成15年10月22日基発第1022003号）が発出されており、その中でこの回数については「特定の労働者についての特別条項付き協定の適用が１年のうち半分を超えないものとすること」と定められており、従業員単位で管理することが明示されているのです。
宮田部長：
　なるほど。あー、良かった。ということは3月、製造部の社員について、特別条項に基づき上限時間を延長しても問題ないということですね。
大熊社労士：
　そのとおりです。もちろん長時間労働は健康障害の原因になりますので、できるだけ効率的な仕事の進め方を指示し、また従業員のみなさんの健康状態にはいつも以上に注意を払うようにしてくださいね。
宮田部長：
　分かりました。ありがとうございました。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。本日は特別条項付き36協定の運用について取り上げました。そもそも36協定を締結する際には限度時間以内でその延長する時間を定めなければなりませんが、この限度時間を超えて労働時間を延長しなければならない「特別の事情」が生じた場合に限り、限度時間を超える一定の時間（特別延長時間）まで労働時間を延長することができる旨を協定で定めることができます。これを特別条項付きの36協定と言います。この協定は、あくまで時間外労働に関する例外的な取扱いですから、以下の要件を満たさなければなりません。
「特別の事情」は、臨時的なものに限られること
特別延長時間まで労働時間を延長できる回数を協定すること
一定期間
の途中で「特別の事情」が生じ、原則としての延長時間を延長する場合に労使が採る手続を協議、通告、その他具体的に協定すること

　今回の問題はこのうち、に関するものだった訳ですが、特別延長時間まで労働時間を延長できる回数は、特定の労働者についての特別条項付き協定の適用が1年のうち半分を超えないようにしなければならないとされています。よって今回のように部門は職種によって繁忙期がずれるような場合は、全社で見ると年6回を超えていたとしても個々の従業員でこれを超えていなければ問題ないということになります。意外に曖昧なまま実務を行っていることが多い事項と思いましたので取り上げてみました。

[関連通達]
労働基準法第３６条第１項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準の一部を改正する告示の適用について（平成15年10月22日基発第1022003号）
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/160113-d.pdf
３ 改正の内容（抜粋）
（２）「特別の事情」は「臨時的なもの」に限ることを徹底する趣旨から、特別条項付き協定には、１日を超え３箇月以内の一定期間について、原則となる延長時間を超え、特別延長時間まで労働時間を延長することができる回数を協定するものと取り扱うこととし、当該回数については、特定の労働者についての特別条項付き協定の適用が１年のうち半分を超えないものとすること。

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関連blog記事
2010年7月1日「時間外労働の限度に関する基準」
http://blog.livedoor.jp/leafletbank/archives/50887957.html
2010年3月4日「時間外労働・休日労働に関する協定届（様式第9号）【記載要領】」
http://blog.livedoor.jp/leafletbank/archives/50757657.html
2010年2月22日「「時間外労働の限度に関する基準」改正労働基準法対応版（平成22年4月1日施行）リーフレット」
http://blog.livedoor.jp/leafletbank/archives/50698052.html

（大津章敬)

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　リーマンショック以降、我が国の雇用は大きな社会問題化しましたが、統計を見ると、昨年よりは完全失業者数も減少し、徐々にではありますが雇用の問題が改善しつつあるように見えます。しかし、その内容を詳細に見ると、我が国の労働のあり方が大きく変容していることが分かります。

　先日、総務省は平成23年平均の労働力調査の結果を公表しました。これによれば、平成23年平均の雇用者は4918万人となり、前年比23万人の増加となっています。しかし、その内訳は正規従業員が前年比△25万人の3185万人となる一方で、パート・アルバイト、派遣社員、契約社員などの非正規従業員は48万人増加の1733万人となっています。特に男性では、正規従業員が13万人減少する一方で、非正規従業員が31万人増加しており、男性労働者の非正規化が急速に進展していることが分かります。

　これにより、雇用者に占める非正規従業員の割合は平成23年平均で35.2％となり、前年比0.8％のプラスの過去最高水準となりました。なお、非正規従業員の内訳を見ると、パート・アルバイトが前年比33万人の増加、契約社員・嘱託が27万人の増加（派遣社員は前年と同数）となっています。

　このように非正規従業員の割合が増加傾向が鮮明になっていることから、今後の有期労働契約法制などの法改正にも大きな影響を与えることが予想されます。

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関連blog記事
2011年12月27日「有期労働契約5年で無期労働契約に転換されること等が検討される有期労働契約の在り方」
https://roumu.com
/archives/51899783.html
2011年9月27日「厚労省から公表された今後のパートタイム労働対策の報告書」
https://roumu.com
/archives/51874543.html

参考リンク
総務省「労働力調査（詳細集計）平成23年10～12月期平均及び平成23年平均（速報）」
http://www.soumu.go.jp/menu_news/s-news/01toukei04_01000005.html

（大津章敬）

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重要度：★
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Word形式　shoshiki480.doc(45KB)
PDF形式　shoshiki480.pdf(7KB)

[ワンポイントアドバイス]
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(福間みゆき)

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　東京・大阪と大阪で開講し、いずれも会場が満杯になる大盛況となった「社労士のための電子申請活用実践講座」 ですが、現在は3月30日の福岡会場と4月16日の東京会場の受付を行っています。福岡はあと10名、東京はあと20名で満席となりますので、お申し込みはお早目にお願いします。

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　社労士事務所にとって電子申請はいま、「convenient（便利）」から「must have（必要不可欠）」なものに変わりつつあります。電子申請を上手く活用すれば、日常業務の事務処理負担が軽減することができ、その結果、新たな知識の仕入れや新分野の開拓など、付加価値の高いサービスの提供に繋がります。また電子申請の活用により、営業エリアの拡大、スタッフの在宅勤務の実現、顧問料方式から従量課金方式へのシフトチェンジなど、1、2号業務の分野でも、新たなビジネスモデルが誕生することとなるでしょう。社労士事務所としての今後の新しい業務展開は電子申請の活用レベルによって左右される可能性が高いことから、電子申請業務の標準化と効率化は避けることができない課題となっています。

　実際に電子申請を使いこなすには、押さえておかなければならないポイントがいくつかあります。そこで今回、株式会社セルズの加藤雅也氏を講師にお迎えし、電子申請を効果的に活用するためのノウハウをお話いただきます。今回のセミナーを、電子申請完全対応事務所のきっかけにしていただければ幸いです。職員のみなさんの参加も大歓迎ですので、お誘いあわせの上、ご参加ください。なお、電子申請については各事務所で取り組み状況に差があると予想されることから、初級編と応用編の二部構成で実施いたします。

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■第一部（初級編）
これから電子申請を始める社労士事務所のための電子申請【超基礎】講座

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　第一部では、電子申請を始めるにあたってまず知っておきたい事項について取り上げます。まず必要な事前準備の内容や電子申請で行うことができることを実際のデモを通じて、理解することを目的とします。
(1)電子申請の歴史
(2)電子申請を行うにあたり必要な事前準備
(3)電子申請で行うことができる各種手続きの概要
(4)デモにより具体的に理解する電子申請の実務ステップ

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■第二部（応用編）
社労士業務の生産性を向上させる電子申請の上手な活用法と離職票の実務対応

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　先日より離職票の電子申請対応が始まり、本格的な電子申請時代が訪れようとしています。そこで第二部では応用編として、電子申請を活用した社労士業務の生産性向上をテーマとして、効果的なデータ管理の手法など、実務的なポイントについてお伝えします。
(1)新しく始まった離職票の電子申請のポイント
(2)電子化において忘れてはならない申請実施後のデータ管理
(3)年度更新と算定基礎での電子申請活用法
(4)(1)～(3)を踏まえた上での電子申請のメリット・デメリット
(5)社労士業務の生産性向上に向けた電子申請活用術

[講師]
株式会社セルズ　取締役／社会保険労務士　加藤雅也氏

[開催会場および日時]
(1)東京会場
2012年2月2日(木)名南経営東京事務所（日比谷）[終了]
【一部：初級編】午後1時～午後3時 【二部：応用編】午後3時15分～午後5時15分
2012年4月16日(月)名南経営東京事務所（日比谷）
【一部：初級編】午後1時～午後3時 【二部：応用編】午後3時15分～午後5時15分
(2)大阪会場
2012年2月9日(木)エルおおさか（天満橋）[終了]
【一部：初級編】午後1時30分～午後3時30分 【二部：応用編】午後3時45分～午後5時45分
(3)福岡会場
2012年3月30日(金)名南経営福岡事務所（博多）
【一部：初級編】午後1時～午後3時 【二部：応用編】午後3時15分～午後5時15分

[受講費用]
(1)一般の皆様
第一部・第二部いずれか一方のみ参加　3,150円（税込）
第一部・第二部両方参加　5,250円（税込）
(2)LCG会員の皆様
　LCG会員区分に関係なく以下のとおりとなっております。
第一部・第二部いずれか一方のみ参加　2,100円（税込）
第一部・第二部両方参加　3,150円（税込）

[申込み]
　以下よりお申し込みをお願いします。なお、LCG会員のみなさんは会員専用サイト「MyKomon」の受付ページよりお申込みをお願いします。
http://www.lcgjapan.com/sr/seminar/1202denshi.html

(大津章敬)

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当ブログの記事の無断転載を固く禁じます。

　服部印刷では外部企業とのジョイントで、ある新製品の開発を進めていた。当初の想定よりもかなり順調に開発が進んでいたのだが、ここである課題が発生した。

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服部社長：
　大熊さん、今日もお忙しい中、お呼び立てして申し訳ありません。
大熊社労士：
　いえいえ、逆にご相談いただけない方が心配になりますので、いつでもお声掛けください。それで今日はどんなお話でしょうか？
服部社長：
　はい、実は当社では数か月前から関東のある企業とジョイントで新製品の開発を進めています。お陰様で非常に順調に進んでおり、来期の当社の目玉商品になりそうな見込みが立ってきました。
大熊社労士：
　そうでしたか、それは素晴らしいですね。
服部社長：
　ありがとうございます。そこでより本格的な生産体制の構築を行うために、当社の製造部の社員を関東にあるジョイント企業に１年ほど出向させようと考えています。もう誰を行かせるのかという目星も付けているのですが、ここで少し問題がありまして…。
大熊社労士：
　問題といいますと？
宮田部長：
　はい、実はその社員には専業主婦の奥さんと2人の子供がいるのですが、同時に高齢の母親の介護をしているのです。現在は奥さんと手分けして、定期的に通院の手伝いなどどをしており、今回の出向によってその母親の介護に一定の影響があるのは間違いない状況なのです。当社の就業規則では出向を命じることがあるという記載がされているので、通常の出向であれば特に問題なく、命じることができると思うのですが、今回はどうしたものかと困ってしまっているのです。
大熊社労士：
　なるほど、そういうことだったのですね。
服部社長：
　大熊さん、この社員に転居を伴う出向を命じても問題ないでしょうか？
大熊社労士：
　ご察しのとおり、状況によっては問題になる場合があります。それでは今回の件について、基礎からお話ししましょう。御社の就業規則を見ると「業務の都合により必要がある場合は、社員に異動（配置転換、転勤、出向）を命じ、または担当業務以外の業務を行わせることがある」との規定があります。先ほどの宮田部長のお話のとおり、このように就業規則において転勤をさせることがある旨を規定してある場合には、転勤について労使間で包括的に合意していると解釈され、社員は原則としてその転勤命令を拒むことはできません。しかし、今回のように就業規則に定めがあるような場合であっても、人事権の濫用とされるような場合には、その命令を行うことは違法とされます。
服部社長：
　その基準のようなものはあるのでしょうか？
大熊社労士：
　はい、転勤命令が人事権の濫用とされるか否かの判断については、主として①業務上の必要性と②労働者の不利益の程度の2点により行われます。このうち①の業務上の必要性についてですが、今回のケースは御社の来期の主力商品の展開という大きな目的がありますのでまず問題ないと思われます。よって検討すべきなのは②の労働者の不利益の程度です。転勤の結果、単身赴任となる事例は多く見られますが、転勤に関するリーディングケースである東亜ペイント事件の最高裁判例においては、単身赴任というだけでは労働者が被る不利益が「通常甘受すべき程度」を著しく超えるものとは言えないと判示されているように、単身赴任や遠隔地の配転というだけでは人事権の濫用にはあたりません。しかし、転勤による労働者の不利益の程度は、個人の事情によって大きく異なります。近年の裁判（ミロク情報サービス事件 京都地裁 平成12年4月18日判決、北海道コカ・コーラボトリング事件 札幌地裁 平成9年7月23日決定）においては、社員本人や家族の健康状態、育児や介護が私生活上の事情として考慮されるようになっています。そして、ネスレジャパン事件（最高裁二小 平成20年4月18日決定）においても、個人の事情を考慮した上で介護中の転勤は無効とした判決が下されています。
服部社長：
　なるほど。
大熊社労士：
　更には育児介護休業法においてもその第26条において「事業主は、その雇用する労働者の配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをしようとする場合において、その就業の場所の変更により就業しつつその子の養育又は家族の介護を行うことが困難となることとなる労働者がいるときは、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況に配慮しなければならない」と定められています。

服部社長：
　やはり親の介護という状況は勘案しないといけないのですね。
大熊社労士：
　そのとおりです。以上のことから、今回のように介護をしている社員への転勤命令については、親の面倒をみる必要があり、かつ他の人に替わってもらうことが不可能な場合には、通常甘受すべき程度を著しく超える不利益があると認められる傾向が強いと考えられます。もっとも今回は専業主婦である奥さんがいること、また期間が1年と限定されていることから比較的問題は少ないのではないかと考えています。
宮田部長：
　そうですか、少し安心しました。
大熊社労士：
　とは言え、ご本人およびご家族にとっては非常に大きな影響がある事項ですので、できるだけ早いタイミングでご本人からのヒアリングを行い、対応を決定して頂
ければと思います。
服部社長：
　承知しました。ありがとうございます。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。今回は介護を行っている従業員への転勤命令の可否について取り上げました。高齢化社会の到来により、今後、従業員の介護の問題は非常に大きなものとなっていくでしょう。また一方で企業の活動のグローバル化は進展する一方であり、今回のような問題はあらゆる企業において増加することが予想されます。そうした状況を持つ社員に転勤命令を出す際には、その状況に配慮し、一定の猶予措置なども検討する必要があるでしょう。

[関連判例]
東亜ペイント事件（最高裁二小 昭和61年7月14日判決）
　上告会社の労働協約及び就業規則には、上告会社は業務上の都合により従業員に転勤を命ずることができる旨の定めがあり、現に上告会社では、全国に十数か所の営業所等を置き、その間において従業員、特に営業担当者の転勤を頻繁に行っており、被上告人は大学卒業資格の営業担当者として上告会社に入社したもので、両者の間で労働契約が成立した際にも勤務地を大阪に限定する旨の合意はなされなかったという前記事情の下においては、上告会社は個別的同意なしに被上告人の勤務場所を決定し、これに転勤を命じて労務の提供を求める権限を有するものというべきである。
　転勤、特に転居を伴う転勤は、一般に労働者の生活関係に少なからぬ影響を与えずにはおかないから、使用者の転勤命令権は無制約に行使することができるものではなく、これを濫用することは許されないが、当該転勤命令について業務上の必要性が存しない場合、または業務上の必要性が存する場合であっても、当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく越える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の存する場合でない限りは、当該転勤命令は権利の濫用になるものではないというべきである。
　右の業務上の必要性についても、当該転勤先への異動が余人をもっては容易に替え難いといった高度の必要性に限定することは相当でなく、労働力の適正配置、業務能率の増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、業務上の必要性の存在を肯定すべきである。
　本件転勤命令については、業務上の必要性が優に存在し、本件転勤がXに与える家庭生活上の不利益は、転勤に伴い通常甘受すべき程度のものであるので、本件転勤命令は権利の濫用には当たらない。

[関連法規]
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第26条（労働者の配置に関する配慮）
 　事業主は、その雇用する労働者の配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをしようとする場合において、その就業の場所の変更により就業しつつその子の養育又は家族の介護を行うことが困難となることとなる労働者がいるときは、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況に配慮しなければならない。

（大津章敬)

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　社員証を紛失した際に、会社に報告させる報告書のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度　★
官公庁への届出　不要　　
法定保存期間　特になし

[ダウンロード]
Word形式　shoshiki476.doc(30KB)
PDF形式　shoshiki476.pdf(5KB)

[ワンポイントアドバイス]

　入室時のセキュリティや勤怠管理用として、社員証を配布している企業が増えていますが、社員が飲み会の席などでその社員証を紛失するケースがあります。そのため、再発行時に社員に一部費用を負担させるか否か、社内の取扱いを決めておきましょう。

(福間みゆき)

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