社員が社内の重要プロジェクトなどに参加する場合に取り交わす秘密保持に関する誓約書のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度 ★★
[ダウンロード]
Word形式 secret_project.doc(27KB)
PDF形式 secret_project.pdf(10KB)
[ワンポイントアドバイス]
昨日は入社時に取り交わす「秘密保持に関する誓約書」を取り上げましたが、今回はその後、重要なプロジェクトなどに参加する絵場合に改めて作成する誓約書を取り上げます。現実的にここまで行う例はあまり多くないかも知れませんが、自社の経営に大きな影響を与える重要案件などの場合にはこうした誓約書を作成し、守秘義務に関する意識を再認識させ、徹底することも効果的でしょう。
関連blog記事
2007年7月23日「秘密保持に関する誓約書(入社時)」
https://roumu.com/archives/54738826.html
(大津章敬
)
社員の入社時に取り交わす秘密保持に関する誓約書のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度 ★★★
[ダウンロード]Word形式 secret_nyusha.doc(27KB)PDF形式 secret_nyusha.pdf(8KB)
[ワンポイントアドバイス]
ここ数年、企業からの情報漏えいに関する報道を多く目にするようになりました。USBメモリーなど大容量のストレージの普及によって従来よりも深刻な情報漏えい事件が増加しており、企業としては社員に対し、その防止に向けた教育やルールの徹底が求められています。そこで本日から3日間、社員との間で取り交わす秘密保持に関する誓約書を取り上げたいと思います。今回は入社時に使用するものですが、秘密情報の範囲とその帰属、退職後の守秘義務、情報漏えい時の損害賠償といった事項について記載しています。職種にもよりますが、入社時には十分な守秘義務研修を行った上で、こうした誓約書を取り交わしておきたいものです。
(大津章敬)
先日ご紹介した車両管理規程同様、自家用車を業務に使用する際の承認基準について定めた規程のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度 ★★★★
[ダウンロード]Word形式 mycar.doc(30KB)PDF形式 mycar.pdf(11KB)
[ワンポイントアドバイス]
先日後紹介した車両管理規程は、もっぱら通勤に自家用車を使用することを前提とした規程でしたが、こちらは通勤など、常態として自家用車を使用するのではなく、スポット的に自家用車を業務に利用する場合を念頭に置いた内容となっています。業務にマイカーを使用して、万一事故が発生した場合、会社としての責任を免れることはできませんので、その許可基準について明確化し、厳格に運用することが重要です。
関連blog記事
2007年6月5日「車両管理規程」
https://roumu.com/archives/54415472.html
2007年2月14日「マイカー通勤使用登録申請書」
https://roumu.com/archives/52326892.html
2007年2月15日「駐車場使用申請書」
https://roumu.com/archives/52351673.html
(大津章敬)
社員の自己啓発を支援するため、会社が通信教育を斡旋し、その費用補助を行う制度の取り扱いについて定めた規程サンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度 ★
[ダウンロード]Word形式 tsushin_kyouiku.doc(29KB)PDF形式 tsushin_kyouiku.pdf(10KB)
[ワンポイントアドバイス]
受講可能な通信教育の講座を一覧にとりまとめ、小冊子や社内ネットを通じて社員に情報提供し、その自己啓発を支援するという制度は、中堅以上のクラスの企業でよく見られます。また昇進や昇格にあたっては、一定の通信教育の修了を要件としている事例も多く見られますが、その場合にはこうした支援制度を上手に組み合わせていきたいものです。また最近は従来型の通信教育ではなく、インターネットを活用したWEBラーニング(WBT)のサービスも充実してきていますので、今後はそういったツールも採用しつつ、社員の主体的な能力向上を支援するという事例も増加するでしょう。
(福間みゆき
)
新入社員の指導役として先輩社員をコーチャーに任命する制度の具体的な運用を定めた規程サンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度 ★
[ダウンロード]Word形式 rookie_coach.doc(32KB)PDF形式 rookie_coach.pdf(11KB)
[ワンポイントアドバイス]
メンター制度とも呼ばれることがあるこの制度ですが、上司や先輩社員が新入社員の指導役となり、業務はもとより、社会人としてのマナーなどを教育していくという制度です。また最近では新入社員の短期での離職が多くの組織で問題になっていますが、先輩格の社員が定期的に面談等を通じて、その問題解決を図ることで、若手社員の離職率の引下げやモチベーション向上を図ることにも繋がることでしょう。
なお、この制度では直接的には新入社員のケアを行うということになる訳ですが、運用においてはその最終目的は社員の自立を促進することであることを再確認することも必要ではないかと思います。
参考リンク
日本IBM「技術系社員の育成強化へ新メンター制度を導入」
http://www-06.ibm.com/jp/press/20060526001.html
フコク生命「メンター制度」
http://www.fukoku-saiyo.com/report/mentor.html
(福間みゆき)
服部印刷の到着直前、急に降り出した雨に打たれ駆け込んできた大熊社労士。少し濡れた髪や額の汗などを拭いた後、約束の時刻丁度に社長室に入ってきた。そこにはもう服部社長と宮田部長が待ち構えていた。
宮田部長：
服部社長：
大熊社労士：
身体、精神が健康で、就業に支障のないという会社が指定する医師の診断書のある者
過去5年間に当社就業規則に定める懲戒処分の「減給」以上の処分を受けたことのない者
過去3年間にわたり、当社の人事評価が「標準」以上と評価された者>>>to be continued
[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
こんにちは、大熊です。今回は「高年齢者の雇用継続制度」について取り上げてみました。この制度自身やや複雑なため、服部印刷のようにセミナーに参加して研究した会社でも実際の運用で不安を抱えていますが、十分な知識や理解がない会社では「定年を延長なければならない」であるとか、「希望者全員を雇用しなければならない」と考えておられるところが少なくありません。もちろん、そのような取り扱いも間違いではありませんが、選択肢としては「選択雇用制度」があることを知らない、または理解できないまま運用しているケースに時々出会います。制度をよく理解した上で、現在の社員の年齢構成や人材育成のレベル、技能伝承の問題などを踏まえた上で会社にあった制度を構築し、運用することが望まれます。
［関連条文］
高年齢者等の雇用の安定等に関する法律 第9条（高年齢者雇用確保措置）
定年（六十五歳未満のものに限る。以下の条において同じ。）の定めをしている事業主は、その雇用する高年齢者の六十五歳までの安定した雇用を確保するため、次の各号に掲げる措置（以下「高年齢者雇用確保措置」という。）のいずれかを講じなければならない。
一 当該定年の引上げ
二 継続雇用制度（現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度をいう。以下同じ。）の導入
三 当該定年の定めの廃止
関連blog記事
参考リンク
厚生労働省「改正高齢法に基づく高年齢者雇用確保措置の実施状況について」
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2006/10/h1013-3.html
厚生労働省「高年齢者雇用対策」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koureisha.html
(鷹取敏昭
)
当社ホームページ「労務ドットコム」および「労務ドットコムの名南経営による人事労務管理最新情報」、「Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog」にもアクセスをお待ちしています。
今年は、「団塊の世代」と呼ばれる1947年～49年生まれの世代の一斉退職が始まる2007年問題の幕開けの年となりました。今後3年の間に日本全国で約280万人が定年退職を迎え、こうした退職者が受け取る退職金は総額で約50兆円にもなると言われています。そこでこの退職金や退職後の余暇の消費を見越して、旅行業界を中心に様々な業界が算盤を弾き、商品やサービスを投入しています。
一方、団塊の世代にある社員が一斉退職をする企業に目を移すと、こうしたベテラン社員の退職によって様々な問題が顕在化し始めてきています。中でも影響が大きいのが、長期間かけて培われてきたノウハウや技術が若手社員に伝承されず、ベテラン社員の退職によって失われてしまうという問題です。特に製造業の場合には、修得までに相当の年月を要する熟練技術が伝承されないことによる品質の低下が深刻な問題となっており、結果として企業価値の低下という問題にまで発展することも懸念されています。今から慌てて社内研修などの教育訓練を若年層に施したとしても、一朝一夕に熟練技術が身につくものではありませんから、その効果が実際に顕れるまでには、相当の年月が必要となることでしょう。
また、2007年問題への対応と企業業績の回復により、ここ数年、急速に企業の人材採用が活発になっています。そのため都市部を中心に深刻な労働力不足が発生していますが、特に有効求人倍率が２倍を超える愛知県内では、新卒・中途を含めた人材採用の困難度合いが増す一方、人材の流出が先行する状態が続いており、人材不足から新規出店の取り止めなど、業務の一時的縮小を余儀なくされるという事例も出始めています。
2007年問題はこのように企業の経営活動に大きなマイナスの影響を与えていますが、この問題の背景には、わが国の９割以上の企業が導入している「60歳定年制」にその原因の一つをもとめることができます。もともと定年制というものは、本人の能力や意欲、経験といった要素を考慮することなく、60歳という年齢をもって一律に労働契約を終了させるシステムです。言わば「年齢を理由にした解雇」であり、欧米では否定的に考えられています。特にアメリカでは1967年に「雇用における年齢差別禁止法」が制定され、年齢のみならず国籍や性別、障害の有無による差別は人権侵害であるという考え方が定着しています。
こうした状況の中、企業に対し60歳以降の雇用確保を求める改正高年齢雇用安定法が制定されました。これにより、現在60歳定年を定めている企業においては、段階的に65歳までの雇用確保義務が課せられています。具体的には、定年年齢の引き上げ、継続雇用制度の導入、定年制の廃止のいずれかを選択し、制度導入することが求められていますが、それだけで労働力人口の減少を補うには、極めて不十分であると言わざるを得ません。また少子化の影響で若年労働者の確保は今後、年々厳しさを増すことは確実な状況であり、企業が安定的に労働力を確保し事業運営を行うには、もはや雇用のあり方を抜本的に見直すしか道はありません。
こうした超人材不足時代においては「ダイバーシティマネジメント」が大きなキーワードになるでしょう。「ダイバーシティマネジメント」は、労働の多様性と訳されますが、これまでスポットライトの当てられていない人材にも目を向けて積極的に活用しようという考え方です。これまで日本の労働市場は、主に男性の正社員によって支えられて来ましたが、今後は様々な性別、国籍、年齢、雇用形態の従業員、具体的には女性や外国人、障害者といった労働市場におけるマイノリティを活用することで安定的な労働力の確保し、またその多様な価値観を経営に活かして行くことが求められています。既に、人材確保が困難である飲食店では外国人アルバイトを活用しているところも少なくなく、活用にあたって業務の標準化や教育体制の見直しを行うところが増えています。また、医療業界・福祉業界においても、現在、看護師・介護士不足から一部の病棟を閉鎖せざるを得ない施設が増加している中で、外国人労働者（看護師・介護士）の活用が現場のほうから求められるようになってきており、タイやフィリピンとのＥＰＡ協定（経済連携協定）により近い将来人材の受入が実現すると言われています。更には、将来の人材確保難を見越して現在勤務しているパートタイマーを数千人単位で正社員にする動きも小売業を中心に加速しており、弊社にも高齢者や外国人など労働市場のマイノリティの活用についての相談や正社員とのシームレスな人事制度の構築支援が急増しています。
こうしたダイバーシティマネジメントを考えるには、制度や組織に人を当てはめるという考え方を見直し、「人」を起点としてどのように業務や組織を作っていくのか、といった発想の転換が求められています。今回の2007年問題が多くの企業においてダイバーシティマネジメントを考えるエポックになることを期待しています。
（服部英治
）
当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。
研修を目的として優秀な若手社員を取引先、関連会社、官公庁等へ出向させる制度の運用を定めた規程サンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度 ★
[ダウンロード]Word形式 kenshu_shukkou.doc(30KB)PDF形式 kenshu_shukkou.pdf(11KB)
[ワンポイントアドバイス]
多くの企業にとって、次世代の経営人材の育成は大きな課題となっています。こうした課題を受け、選抜型の人材育成を行う企業が年々増加していますが、かつてより経営人材の育成に効果が高いとされているのが、関連会社等への出向による研修です。組織の中の一部の仕事ではなく、ある程度小さな組織の経営全体を見る経験をさせることで将来の経営幹部として期待される能力を育成するのです。その他、出向先との関係強化などの目的で行われることもありますが、いずれにしても実際にこうした出向を行う際には、十分に目的を吟味し、関係者でそれを共有することによって、研修効果が上がるような環境を整備しておくことが重要です。
関連blog記事
2006年11月6日「将来の経営幹部として期待される能力は「ビジョン構築力」「経営に対する使命感」」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/50784884.html
参考リンク
社会経済生産性本部「「将来の幹部育成に向けた選抜人材教育に関する調査」調査結果」
http://activity.jpc-sed.or.jp/detail/mdd/activity000608.html
(福間みゆき)
集合研修の年次計画や職場内研修の基本方針の決定、その他研修の実施に関する内容と推進体制などを定めた規程サンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度 ★
[ダウンロード]Word形式 kenshu.doc(32KB)PDF形式 kenshu.pdf(11KB)
[ワンポイントアドバイス]
人材の不足感が高まる中、多くの企業において既存社員への研修を積極的に行い、人材のレベルアップを進めていこうという動きが強まっています。研修の企画を行う際には、自社として求める人材イメージを明確化した上で、現場の意見も取り上げながら、効果的なメニューを設計したいものです。また研修実施後についても、アンケートや試験の実施、研修受講者の業務での行動変化の確認など、研修効果の測定を実施し、メニュー改定に繋げることが求められています。
なお、国としても企業の教育研修を支援するため、キャリア形成促進助成金制度や、教育訓練費の額が増加した場合に法人税・所得税が特別控除される「人材投資促進税制」を用意しています。こうした諸制度を上手に利用し、積極的な人材育成を進めていきたいものです。
参考リンク
厚生労働省「キャリア形成促進助成金」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/d01-1.html
経済産業省近畿経済産業局「人材投資促進税制について」
http://www.kansai.meti.go.jp/2sangyokikaku/koyou/jinzaitousizeisei.htm
(福間みゆき)
業務の改善や新商品などに関する提案を社員から募り、表彰する提案制度の運用取扱いを定めた規程サンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度 ★
[ダウンロード]Word形式 teian.doc(35KB)PDF形式 teian.pdf(14KB)
[ワンポイントアドバイス]
提案制度を運営し、現場の意見を吸い上げ業務の改善や新商品の開発につなげることは、組織を活性化させる手段の一つになります。この規程ではその運営手続きや褒章基準などについて定めています。
(福間みゆき)
人事労務の最新情報は