「ハイ」の検索結果

　これは役員経験者または学識経験者などを相談役・顧問として雇用する際の取り扱いについて定めた規程サンプル（画像はクリックして拡大）になります。
□重要度：★

[ダウンロード]
Word形式　soudanyaku.doc(25KB)
PDF形式　soudanyaku.pdf(9KB)

[ワンポイントアドバイス]
　相談役や顧問というのは、企業によって様々な取り扱いがありますが、その任期や処遇、職務内容などについて、このテンプレートを個別にアレンジし、明確化されることをお勧めします。中小企業の場合は、社長が退任し、退職金を受け取った後で、非常勤として勤務する際に相談役として処遇することが多く見られます。

(福間みゆき)

人事労務の最新情報は「労務ドットコム」をご利用ください。
就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。

　社員の賃金の仕組みや支給ルールについて定める賃金規程のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★★★★★

[ダウンロード]
Word形式　tingin.doc(60KB)
PDF形式　tingin.pdf(27KB)

[ワンポイントアドバイス]
　就業規則本則に並ぶ最重要規程。近年は時間外手当不払いなど、賃金規程に関するトラブルが増加しているため、自社の実態を踏まえた上で、法律に適合した規程整備が求められています。

---

関連blog記事
2007年1月6日「給与辞令」
https://roumu.com/archives/51340210.html
2006年12月18日「賃金控除に関する協定」
https://roumu.com/archives/51085606.html
2006年12月17日「給与等の口座振込に関する協定」
https://roumu.com/archives/51081821.html

 

(大津章敬)

人事労務の最新情報は「労務ドットコム」をご利用ください。
就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。

　正社員の労働条件等について定めた就業規則本則のサンプル（画像はクリックして拡大）です。社内規程の幹の部分にあたる重要規程であるので、まず最初に整備を行うことが求められます。
重要度：★★★★★

[ダウンロード]
Word形式　honsoku.doc(102KB)
PDF形式　honsoku.pdf(84KB)

[ワンポイントアドバイス]
　就業規則には様々な機能や目的があります。もっとも基本的な機能は、労働条件を明確に定めることによってその疑義をなくすということでしょう。そこから少し発展すると服務規律などを定めることにより社員としての基本的な行動指針などを示す社員ハンドブックといった機能を持つようになります。また最近では「リスク対応型就業規則」などといって、問題社員や労働トラブルの発生に備え、法的な取り扱いを厳格に定めることによって会社を守るという就業規則も流行っています。就業規則というと、休日や賃金など社員に有利な内容が書かれているというイメージがあり、就業規則の作成を躊躇われる方もいらっしゃいますが、場合によっては会社を無用な労働トラブルから守ってくれるという機能もあるのです。更に進むと、そこに会社のビジョンやクレドなどを記載し、より良い会社を作っていくための約束事としても活用できます。

　このように就業規則には様々な発展段階があります。みなさんがどのような目的をお持ちかは分かりませんが、やはり労使双方が安心して働くことができる環境を作るためには、就業規則において基本ルールを決めておくことが必要です。労働基準法で作成義務があるから作るのではなく、ここは是非、社員のみなさんの意見を積極的に取り入れながらルールの明確化をしていって頂きたいと思います。なお、ここでダウンロードできるのは、非常に汎用性の高いベーシックな内容になっていますので、自社特有の事情や会社ビジョンなども織り込んでいって頂きたいと願っています。

---

関連blog記事
2007年2月5日「パートタイマー労働契約書」
https://roumu.com/archives/52080828.html

 

(大津章敬)

人事労務の最新情報は「労務ドットコム」をご利用ください。
就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。

　これは社員がマイカーを通勤や業務に使用する際の手続きや許可基準などを定めた規程のサンプル（画像はクリックして拡大）です。なおこの規程では、もっぱら通勤に自家用車を使用することを念頭に置いています。
重要度：★★★★

[ダウンロード]
Word形式　sharyou.doc(32KB)
PDF形式　sharyou.pdf(14KB)

[ワンポイントアドバイス]
　企業のリスクマネジメントの観点から重要度が高いにも関わらず、もっとも整備が遅れているのがこの車両管理規程ではないでしょうか。いくらマイカーであったとしても、業務使用されている場合には一定の範囲で会社の使用者責任等が問われることとなります。よってマイカーを業務や通勤に使用させる場合には、一定以上の金額の任意保険への加入などを条件とした許可制とすることが重要です。その他この規程では通勤費や駐車場代、事故や車両破損時の責任の所在などについても取り決めておくと良いでしょう。

---

関連blog記事
2007年2月14日「マイカー通勤使用登録申請書」
https://roumu.com/archives/52326892.html
2007年2月15日「駐車場使用申請書」
https://roumu.com/archives/52351673.html

 

(大津章敬)

人事労務の最新情報は「労務ドットコム」をご利用ください。
就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。

　これはパートタイマーの就業条件等を定めたパ－トタイマ－就業規則のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★★★★

[ダウンロード]
Word形式　part.doc(54KB)
PDF形式　part.pdf(35KB)

[ワンポイントアドバイス]
　パートタイマーは、報酬制度や労働時間、休日・休暇制度など、様々な点で正社員とは異なる取り扱いがされることが通常ではないでしょうか。そうした場合、正社員用の就業規則において、当該規程をパートタイマーには適用しない旨の除外規定を置いた上で、別にパ－トタイマ－就業規則を整備することになります。パートタイマーの労働条件は正社員のように画一的なものではなく、労働時間や休日など、その多くは個別の雇用契約書において定められることとなります。よって、パ－トタイマ－就業規則では、パートタイマーに関して共通する労働条件や服務規律などの基本的な部分を定め、詳細は個別契約において特定するという形を取ることが通常です。また規程整備においては、賞与・退職金・特別休暇制度など正社員と労働条件が異なる部分を明確に記載することが大きなポイントとなります。

---

関連blog記事
2007年2月5日「パートタイマー労働契約書」
https://roumu.com/archives/52080828.html

 

(大津章敬)

人事労務の最新情報は「労務ドットコム」をご利用ください。
就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。

　前回、大熊はパートタイマーとの雇用契約時の注意点についての説明を行った。それに引き続き、今回はパートタイマーの雇用でもっとも特徴的な扶養に関することについて説明することとした。

---

大熊社労士：
　パートタイマーの雇用契約時の注意点について説明させて頂いたとおりですが、実際にパートタイマーを雇用したときに、よく現場が困ってしまうことがあります。それはどのようなことかお分かりになりますか？
宮田部長：
　そうですね、家庭の事情でパートタイマーをしている方が多いでしょから、家族の急病や家事などで突然休むといったことがあるのではないでしょうか。
大熊社労士：
　そうですね。一般的には正社員に比べて、そうした突然の欠勤は多いので、シフトの調整に手間取ることが多いのは事実ですね。しかし、その頻度の多少はともかくとすれば、欠勤のことは正社員にも同じようなことは言えます。それ以外に思い当たるところはありませんか？
福島さん：
　よろしいでしょうか？私は収入のことではないかと思います。夫の扶養家族の範囲で働きたいというパートタイマーの方が多く、年末になるとそのやり繰りで現場が困っているということを聞いたことがあります。
大熊社労士：
　さすが福島さん、そのとおりです。後で詳しく説明しますが、扶養家族の範囲で働くということは、簡単にいうと一定の年収以下で働かなければならないということです。このことが影響して、本当は繁忙期で一番働いて欲しい年末に働けないという事態になり、現場が困って泣かされるという話は御社に限らず、多くの企業でよく聞かれます。もちろん、この扶養家族の範囲にこだわらない方であれば、問題はありません。
宮田部長：
　そうなのですか。私の妻はずっと専業主婦でしたので、そのようなことにはまったく関心がありませんでした。その扶養家族の基準とはどういうものなのですか？
大熊社労士：
　被扶養者の範囲内の基準として、一般的に「103万円基準」「130万円基準」があるといわれています。まずは「103万円基準」から説明してみましょう。所得税の関係で配偶者控除が受けられる配偶者の年収基準は、給与所得控除額（最低65万円）プラス基礎控除（38万円）の合計103万円、これ以下となります。これがいわゆる年収103万円基準と呼ばれるものですが、もう少し具体的にみてみましょう。例えば、1月から11月までに合計100万円の収入があったとしましょう。そうすると12月には3万円分しか働けませんので、時給750円のパートタイマーであれば40時間、普段の約3分の1程度しか働けません。単純に臨時アルバイトを雇って済むのであれば良いのですが、その人に頼っているような業務の場合は困ってしまいます。
服部社長：
　大熊さんが採用のところでも計画性を持ってパートタイマーを採用しなければならないとおっしゃっていましたが、そのことですね。
大熊社労士：
　はい、パートタイマーの労働時間はしっかりとした計画を持った上で設定しなければなりません。これには残業分も考慮しなければなりませんので、社員以上にスケジュール管理が必要といえるでしょう。
福島さん：
　そのスケジュールの立て方としては、まず年間総労働時間数を計算して、次に繁忙期に必要な労働時間数を予定し年間総労働時間数から差し引く。残った時間数を他の期間に振り分けるということで良いのでしょうか。
大熊社労士：
　すばらしい、私の秘書になってもらいたいくらいですね。さらに残業がある場合の割増賃金分や賞与を支給する場合はその分を考慮しなければなりませんので、労働時間数はさらに短くなるでしょう。したがって、現場とよく相談し、余裕をもって勤務スケジュールを組むことがポイントとなります。
宮田部長：
　なるほど、よく分かりました。もう一つの基準について教えていただけますか？
大熊社労士：
　はい、次は年収「130万円基準」についてご説明いたしましょう。健康保険の被扶養者として認定されるためには、対象者の年収が130万円未満であることが一つの要件とされています。ただし、ここで注意しなければならないのが、正社員の勤務時間数及び勤務日数の4分の3以上勤務している場合は、パートタイマーであっても健康保険の被保険者となるという点です。基準は年収だけではないということです。例えば、時給750円のパートが週30時間（1日7.5時間）、週4日（月換算17日）働くとすると、月収は7.5時間×17日×750円で95,625円、これを年収に換算すると95,625円×12月で1,147,500円となり、年収では130万円未満ですが一定以上の労働時間数があるため被扶養者ではなく、被保険者本人の扱いとなります。
福島さん：
　なるほど、そうなのですか。実は“130万円”と“労働時間”の2つの要件で少し頭が混乱していましたが、よく理解できました。
大熊社労士：
　ちなみにここで更に問題を複雑にしているのが、家族手当の支給要件です。多くの企業では家族手当の支給対象について、所得税や健康保険の被扶養者であることを要件としています。そのため、配偶者であるパートタイマーがこの手当の支給停止を嫌って、年収のコントロールをすることになるのです。具体的な例をあげて説明しましょう。
[前提条件]
・夫の勤務する会社では配偶者手当20,000円が支給されている。その支給要件は健康保険の被扶養であること。
・パートタイマー(月収120,000円)が健康保険の被保険者本人となった。
[影響額]
夫の方に支給される家族手当の支給停止＝
年額240,000円のマイナス
パートタイマーの健康保険料(介護保険あり)＝月額5,564円、年額換算66,768円のマイナス
パートタイマーの厚生年金保険料＝月額8,639円、年額換算103,668円のマイナス
　以上のように、家族の単位で考えると＋＋＝年額410,436円の手取りが減少することになります。
福島さん：
　扶養家族の範囲内であれば、夫に家族手当が支給され、パートタイマーの保険料負担もなくなることを考えれば、扶養家族にこだわるのも無理はないですね。
大熊社労士：
　厳密には、社会保険料控除や将来もらえる年金額の増額などの細かな点について計算は行っておりませんが、現在の手取りがどうかということが最大の関心ですので現実的なものといえるでしょう。したがって、家族手当や時給の金額にもよりますが、一般的には年収130万円を超え180万円位の間は、逆に手取りが減るといわれています。
宮田部長：
　先生の説明で、パートタイマーがなぜ扶養家族にこだわるのかよく理解できました。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。今回は「パートタイマーの扶養家族」について取り上げてみました。被扶養者の範囲内で働くことを希望しているパートタイマーの場合は、いずれにしても正社員以上に計画的に勤務スケジュールを組むことが必要となります。現場の責任者とよく相談し会社側の求める勤務時間と、パートタイマー側の希望する勤務時間との調整を図っておく必要があります。とにかく現場として困るのが、計画どおりに業務が進まないことでしょうから事前に双方の予定をつき合わせておくことが望まれます。また、子女の手が離れて働く時間の余裕ができた(扶養家族にこだわる必要がなくなった)パートタイマーには、労働時間の見直しの相談をしてみてもよいでしょう。労使双方の条件に食い違いがないよう人事担当者としては調整を図ってください。

［関連条文］
短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/cgi-bin/t_docframe.cgi?MODE=hourei&DMODE=CONTENTS&SMODE=NORMAL&KEYWORD=&EFSNO=1336

---

関連blog記事
2007年5月28日「パートタイマーとの雇用契約締結時はここを注意しましょう」
https://roumu.com/archives/54253639.html
2007年5月21日「パートタイマー募集にあたって、これだけは押さえましょう」
https://roumu.com/archives/54203815.html

参考リンク
タックスアンサー「所得税 配偶者控除」
http://www.taxanswer.nta.go.jp/1191.htm
社会保険庁「(健康保険)被扶養者(被扶養者とは？)」
http://www.sia.go.jp/seido/iryo/iryo07.htm
社会保険庁「(健康保険)保険について」
http://www.sia.go.jp/~yamaguchi/insurance/health01.htm
社会保険庁「健康保険・厚生年金保険適用関係届書・申請書一覧」
http://www.sia.go.jp/sinsei/iryo/index.htm
社会保険庁「定期的な被扶養者の認定状況の確認（検認）の実施について」
http://www.sia.go.jp/topics/2006/n0825.html

(鷹取敏昭)

当社ホームページ「労務ドットコム」および「労務ドットコムの名南経営による人事労務管理最新情報」、「Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog」にもアクセスをお待ちしています。

　日々、社員は仕事を通じて能力を高め、成長しています。しかし、同じ会社に勤めていても、社員間で昇進の違いがあったり、仕事や会社に対する満足度が異なっています。キャリアに行きづまりを感じているときは、昇進が遅れていたり、仕事や会社に対して不満を抱えたりすることが多くなる傾向がありますが、このような状態では社員はいま勤めている会社で自分がどのようになってゆくのか先行きが見えない、あるいは期待がもてない状況になっていることが通常です。会社や仕事に対して心が離れている状況であり、このままでは社員が会社を去ることにもなりかねません。

　このような状態にある場合、会社としてはキャリア面談や研修といった制度を導入し、機能的に動くようにしておくことが求められます。しかし、制度を導入さえすればキャリア支援が万全という訳ではなく、本来的には仕事そのものの魅力向上や上司の対応力などがキャリアを開発していく上で重要になってきます。実際、自分のキャリアについて考える機会を設ける、上司との面談を行うだけではキャリアを伸ばしていくことは難しいものです。キャリアの源となるのは、仕事の中からの経験や人との出会い、新しい仕事といったものの積み重ねであることが少なくありません。こうした出会いや仕事からキャリアが形成されてくる部分が、キャリア支援制度よりもずっと重要なものになっているでしょう。

　すべての社員が新しい仕事に就けるという訳ではありませんから、いまの仕事をどのように設計するかが大きなウエイトを占めています。そのため、会社は社員がこのままの状況で仕事を続けていくことで、本当にキャリアの発達につながるのかを見直してみることが望まれるでしょう。以前「キャリアの停滞」で書いたように、社員の成長を止めている原因が会社にあるということも少なくないように思います。だからこそ、会社は社員にどのような仕事に従事させていくことがより効果的なキャリア形成につながるのかを考えてみることが望まれているのではないでしょうか。

---

関連blog記事
2006年11月4日「キャリアの停滞」
https://roumu.com
/archives/50782411.html

(福間みゆき)

当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。

　社員の結婚や出産、本人や家族の死亡などの場合に会社から支給する慶弔見舞金の基準について定めた規程のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★★★

[ダウンロード]
Word形式　keichou.doc(40KB)
PDF形式　keichou.pdf(13KB)

[ワンポイントアドバイス]
　昨日ご紹介した出張旅費規程同様、就業規則整備を行う際、同時に作成を行うことが多い関連規程の一つ。社員の慶弔に関する統一的な取り扱いと事務の効率化のために基準を明確化しておくことが求められます。

(大津章敬)

人事労務の最新情報は「労務ドットコム」をご利用ください。
就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。

　社員が出張を行なった際の旅費、日当、宿泊費などの取り扱いについて定めた出張旅費規程のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★★★

[ダウンロード]
Word形式　shucchou.doc(46KB)
PDF形式　shucchou.pdf(21KB)

[ワンポイントアドバイス]
　就業規則整備を行う際、通常はこの出張旅費規程の整備も行います。規程の中では出張の定義や費用精算の手続き、出張期間中に休日がある場合や時間外労働の取り扱いなどを明確にしておきたいところです。

(大津章敬)

人事労務の最新情報は「労務ドットコム」をご利用ください。
就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。

　パートタイマーから正社員への転換制度の取り扱いについて定めた規程のサンプル(画像はクリックして拡大)です。
重要度：★

[ダウンロード]
Word形式　seishain_tenkan.doc(28KB)
PDF形式　seishain_tenkan.pdf(9KB)

[ワンポイントアドバイス]
　財団法人21世紀職業財団が平成17年9月に実施した「パートタイム労働者実態調査結果」によると、正社員転換制度が「ある」と回答した事業所は全体の47.3％になっています。平成13年の調査では46.4％であったことから、実態としては、制度の導入があまり進んでいないことが伺えます。

　そんな環境の中、先日改正パートタイム労働法が国会において成立しました。2008年4月に施行されるこの法律は、短時間労働者に対する適正な労働条件の確保や教育訓練の実施、福利厚生の充実などについて、通常の労働者との均衡の取れた待遇の確保を求めるものになっています。またこの中には、通常の労働者への転換の推進という内容も盛り込まれており、今後、パートタイマーから正社員への転換制度を設ける企業が増加することが予想されています。

---

参考リンク
厚生労働省「パートタイム労働法のあらまし」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/parttime1.html
財団法人21世紀職業財団「パートタイム労働者実態調査」
http://www.jiwe.or.jp/jyoho/chosa/h1709_parttime/index.html
短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律の一部を改正する法律案要綱
http://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/soumu/houritu/dl/166-5a.pdf

 

(福間みゆき)

人事労務の最新情報は「労務ドットコム」をご利用ください。
就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。