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　9月も下旬になり、そろそろ年末調整の準備を進める時期となりました。今年の年末調整においては、基礎控除および給与所得控除の改正の影響により、配偶者控除の申告書が「給与所得者の基礎控除、配偶者（特別）控除及び所得金額調整控除の申告書」として大幅に変更になり、制度が複雑化した印象があります。

　このうち、給与等の収入金額が850万円を超え、一定の要件に該当したときに適用される所得金額調整控除は、共働き世帯で夫婦ともに受けられるものとなるため、申告漏れがないように従業員に周知する必要があります。具体的には、「所得金額調整控除に関するＦＡＱ（源泉所得税関係）」に以下のように記載されています。

〔問〕いわゆる共働きの世帯で、扶養親族に該当する20歳の子がいる場合、扶養控除の適用については夫婦のいずれかで受けることとなりますが、所得金額調整控除（子ども等）の適用についても夫婦のいずれかで受けることとなるのでしょうか。

〔答〕同じ世帯に所得者が２人以上いる場合、これらの者の扶養親族に該当する人については、これらの者のうちいずれか一の者の扶養親族にのみ該当するものとみなされるため、いわゆる共働きの世帯の場合、一の扶養親族に係る扶養控除の適用については、夫婦のいずれかで受けることとなります。
　他方、所得金額調整控除（子ども等）の適用については、扶養控除と異なり、いずれか一の者の扶養親族にのみ該当するものとみなされませんので、これらの者はいずれも扶養親族を有することとなります。そのため、いわゆる共働きの世帯で、扶養親族に該当する年齢23歳未満の子がいる場合、夫婦の双方で所得金額調整控除（子ども等）の適用を受けることができます。

　適用の対象が給与等の収入金額が850万円を超える人のため、そもそもの対象者が少ないとは思いますが、一般的に各種控除は1人のみに適用という印象が強いかと思いますので、対象者には申告漏れのないように周知することが望まれます。

関連記事
2020年9月11日「[年末調整]令和3年分 給与所得者の扶養控除等(異動)申告書ダウンロード開始！」
https://roumu.com/archives/104291.html
参考リンク
国税庁「所得金額調整控除に関するＦＡＱ（源泉所得税関係）」
https://www.nta.go.jp/publication/pamph/pdf/0020006-075.pdf
国税庁「［手続名］給与所得者の基礎控除、配偶者（特別）控除及び所得金額調整控除の申告」
https://www.nta.go.jp/taxes/tetsuzuki/shinsei/annai/gensen/annai/1648_73.htm
(宮武貴美)

　先週まで2回にわたって説明してきた副業者で労災事故が発生したときの取扱いの説明も今日で終わりにさせようと思い、大熊は服部印刷に向かった。

↓前回の記事はこちらから！
2020年9月7日「副業者の労災保険の取扱い①給付額の決定における賃金の合算」
https://roumu.com/archives/104278.html
2020年9月14日「副業者の労災保険の取扱い②請求書の記載と書類の流れ」
https://roumu.com/archives/104362.html

大熊社労士
　おはようございます。9月に入り、中旬も過ぎると涼しいということばがちょうどあうようになりましたね。
宮田部長
　本当にこの気温差に体力が失われる思いですよ。
大熊社労士
　今日は前回の続きで、副業者がいずれか一方の勤務先で労災事故にあって休むことになった場合の給付額の算出について、注意事項をお話しておきましょう。
宮田部長
　え～、まだ注意事項があるのですか！？
大熊社労士
　そうなんです。でも、今日が最終回ですので、許してくださいね。
福島さん
　しっかり学びたいと思います。
大熊社労士
　さて、注意事項というのは平均賃金の算出方法なのです。
宮田部長
　え？平均賃金！？平均賃金って、事故が発生した前3ヶ月間の給料の総額を、総暦日数で割るってやつですよね？う～ん、2か所以上で働いているのだから、働いている会社の総支給額を全部足して、暦日数で割る！？ん！？
大熊社労士
　実際に計算しようとすると迷いますよね。まず、基本的な考え方は1か所のみで勤務している場合の平均賃金の算出方法と変わりありません。つまり、算定事由発生日から前3ヶ月間に支払われた賃金（賃金締切日がある場合は、直近の賃金締切日から前3ヶ月間）を基礎に算定することになります。賃金締切日は会社ごとによって異なる可能性が高いため、それぞれの賃金締切日で考えることがまずはポイントですね。
宮田部長
　なるほど。
大熊社労士
　これに加えて、退職後に給付をうけるときの考え方や、労災事故が発生していない会社を少し前に退職していた場合の考え方等、事例を考え始めるとかなり細かいものが出てきます。
福島さん
　かなり奥深そうですね。
大熊社労士
　おっしゃるとおりです。就業先が2か所以上ある場合には、かなり細かく見ていく必要がありそうです。
宮田部長
　そりゃたいへんだ。
大熊社労士
　そして、注意しなければならない点が、平均賃金の最低保障額です。月給者だと該当する例は多くはないのですが、時給や日給等、働いた時間数や日数に応じて賃金額が変わる場合、最低保障額も算出しますよね。
福島さん
　はい。3ヶ月間に支払われた賃金額の合計額を暦日数ではなく、出勤日数等の賃金が支払われる基となった日数で割って、0.6を掛けるというものですよね。
大熊社労士
　そうですね。それを暦日数で割ったものと比較し、高い方を平均賃金とするというものです。
福島さん
　確か、出勤日数等が少ないと原則の平均賃金の算出方法がすごく低額になってしまうから、それを回避するためのものでしたよね。
大熊社労士
　そうですね。例えば、週1日、時給1,200円で5時間働くとなると、1ヶ月4日～5日出勤で、24,000円～30,000円程度。これを暦日数の計算式で割ってしまうと、1日1,000円以下とかの平均賃金になっていまいますからね。
宮田部長
　なるほど、そうですね。
大熊社労士
　ただし、この副業者の労災保険の給付では、最低保障額を適用せずに合算し、各会社の平均賃金の最低保障額が合算後の額より高い場合は、給付基礎日額は各会社の平均賃金の最低保障額のうち最も高い額にすることになっています。
福島さん
　確かに各会社の最低保障額で計算すると高い額になる可能性もありますよね。
大熊社労士
　実際に、事案を抱えないとなかなか理解は難しいかもしれませんが、頭の片隅に置いておくとよさそうですね。
福島さん
　そうですね、ありがとうございます！

>>to be continued
[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　おはようございます。大熊です。副業者の労災事故発生時の対応について説明をしてきましたが、実際に該当する事案の時には、厚生労働省から公開されているパンフレットを確認して実務に当たるようにするとよいでしょう。
2020年8月27日「複数事業労働者への労災保険給付わかりやすい解説」
https://roumu.com/archives/104148.html

関連記事
2020年9月14日「副業者の労災保険の取扱い②請求書の記載と書類の流れ」
https://roumu.com/archives/104362.html
2020年9月7日「副業者の労災保険の取扱い①給付額の決定における賃金の合算」
https://roumu.com/archives/104278.html
2020年9月4日「9月1日から労災保険の様式が変更になりました」
https://roumu.com/archives/104255.html
2020年8月27日「要チェック！9月1日より始まる複数就業者の労災保険給付額の合算」
https://roumu.com/archives/104153.html
参考リンク
厚生労働省「労働者災害補償保険法の改正について～複数の会社等で働かれている方への保険給付が変わります～」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/rousai/rousaihukugyou.html
（宮武貴美）

これは、2020年4月施行（中小企業は2021年4月1日施行）の改正パートタイム・有期雇用労働法対応に対応した「機会均等推進責任者」「職業家庭両立推進者」「短時間・有期雇用管理者」の選任・変更届の様式です。

重要度　★★★

[ダウンロード]
Word形式　  2020090813.docx(20KB)
Excel形式　  2020090813.xlsx(15KB)

[ワンポイントアドバイス]
　令和２年４月１日に施行されたパートタイム・有期雇用労働法第17条では、パートタイム労働者・有期雇用労働者を常時10人以上雇用する事業所は、パートタイム・有期雇用労働指針に定める事項その他の雇用管理の改善に関する事項等を管理する「短時間・有期雇用管理者」を選任するように努めなければならないと規定しています（※）。
　※中小企業の適用は、令和３年４月１日です。

「短時間・有期雇用管理者」を選任した企業には、都道府県労働局雇用環境・均等部(室)あてにこの選任届様式を郵送又はファクシミリにより提出します。（届出様式は、男女雇用機会均等法に基づく機会均等推進責任者、育児・介護休業法に基づく職業家庭両立推進者の選任・変更届と共通です。）

参考リンク
厚生労働省「短時間・有期雇用管理者を選任しましょう」
https://www.mhlw.go.jp/topics/2007/06/tp0605-1m.html
(菊地　利永子)

Ａ．挨拶をしないという理由のみをもって懲戒解雇をした場合、不当解雇とされる可能性が高いでしょう。まずは改善をするよう指導を行い、それでも改善がされない場合には譴責などの懲戒処分を行うといった段階的な対応が求められます。

１．懲戒処分を行うために必要なこと
　懲戒処分を行うためには、(1)就業規則上に懲戒処分の根拠に関する規定が存在し、(2)当該従業員の行為が、就業規則に定められた懲戒事由に当てはまり、(3)該当する懲戒処分が社会通念上相当なものである必要があります。

　今回の「挨拶をしない」という行為については、たしかに挨拶は相手とのコミュニケーションを円滑にするためにの基本的な手段であり、特に接客業などであれば業務上の必要性も高いものであります。しかしながら、懲戒処分の中でもっとも厳しい懲戒解雇相当の問題行動であるかと言われれば、一般感覚からすれば、問題行動に対する処分のバランスを欠いていると考えられるのではないでしょうか。

２．日常的な勤務態度が思わしくない従業員に対する指導方法
　挨拶をしないといった日常的な勤務態度が思わしくない従業員に対しては、まず、本人に当該行為が問題であるという認識をさせる必要があります。その上で、態度を改めるよう業務命令を行い、指導をしていきます。職場において好ましくない行動や周りに迷惑をかける行為を放置するわけにはいきません。職場において問題行動を行わないよう、例えば、「顧客や上司、同僚に会った際には必ず挨拶をするように」といったように本人へ具体的な改善点を伝えます。初めは口頭で伝えますが(指導記録を残しておくとよいでしょう)、改善がなされないようであれば、問題行動の改善を求める旨を記載した指導書や警告書といった文書を交付し指導を行います。それでも改善がなされなければ、 指導書や警告書の文面に記した業務命令（改善命令）に違反していることが明らかであるため、いよいよ懲戒処分行うことを検討します。その場合も、はじめから懲戒解雇という選択をするわけではなく、譴責など軽めの懲戒処分から検討されるべきでしょう。

　勤務態度が思わしくない従業員が発生したときは、まずは注意・指導を行い改善を促します。懲戒処分を検討する際には、問題行動と懲戒処分のバランスを考える必要があります。日頃から職場の従業員の状況にアンテナを張り、問題が小さなうちに注意・指導を行い、改善を促す対応を心がけましょう。

(瀬古紘那)

　今回は、副業者の労災保険の取扱いについて説明をするのだったなと思い返しながら、服部印刷に向かう大熊であった。

↓前回の記事はこちらから！
2020年9月7日「副業者の労災保険の取扱い①給付額の決定における賃金の合算」
https://roumu.com/archives/104278.html

福島さん
　大熊先生、今日は労災保険の続きのお話でしたよね。
大熊社労士
　そうですね。2か所以上に勤務している従業員が、いずれか一方の勤務先で労災事故にあって休むことになった場合には、その給付額の計算において、9月からは勤務先のすべての賃金を合算するというお話でしたね。
宮田部長
　そうそう、うちじゃないところの労災事故で休んでも、うちが届出をしなくてはならないのですよね？
大熊社労士
　届出というか、証明をするということになります。もう少し流れを整理しておきましょうか。A社・B社と2社で勤務している人がいるとします。A社では15万円、B社では10万円をもらっている。このような状況下、B社で労災事故に遭い、10日間、休むことになりました。
福島さん
　なんか、ありそうな事案ですね。
大熊社労士
　イメージが沸いているようでよかったです。このような場合、一般的にはB社で休業補償給付の請求書を出すことになります。この9月からはこの様式が変更になり、他の会社で勤務しているかの確認をする欄が設けられました。
福島さん
　他の会社で勤務しているかの確認をする欄ですか。
大熊社労士
　はい。様式に沿った表現であれば「その他就業先の有無」という欄になります。「有・無」のいずれかに〇を打ち、「有」の場合にはその数を記載して、別紙（指定の様式）で、他社の平均賃金額の計算等や、就労状況を証明してもらい、全部まとめて提出します。

宮田部長
　なるほど、ということは、他社で労働災害に遭った場合には、その証明の依頼が来るということですね。
大熊社労士
　そうです。ちなみに、別紙の提出が必要となるのは、「休業（補償）等給付」「障害（補償）等給付」「遺族（補償）等給付」「葬祭料等（葬祭給付）」です。4日以上の休業を伴わないようなケガ等は、「その他就業先の有無」欄はあるのみです。
宮田部長
　まぁ、従業員から会社を休むという連絡が来て、それが長引くようであれば、その理由を言ってきたり、上司が尋ねたりするだろうから、自然に情報は入りそうですね。
福島さん
　確かにそうですね。ところで大熊先生、今説明いただいた「その他就業先の有無」欄が空欄だったり、実際には2か所以上で働いているのに「無」に〇を打ったらどうなりますか？
大熊社労士
　いい質問ですね！一応、様式の注意事項に記載がありまして、例えば休業（補償）給付の場合には、以下のような記載になっています。
「「その他就業先の有無」欄の記載がない場合又は複数就業していない場合は、複数事業労働者休業給付の請求はないものとして取り扱うこと。」
　つまり、空欄であったり、虚偽で「無」に〇を打った場合には、1か所のみで計算されるということですね、もちろん、その状況がいいかは別として・・・。
宮田部長
　うちの従業員というわけではなく、黙って副業している人もいるでしょうから、給付額は少なくなっても虚偽の報告をするって人はいるのかもしれませんね。
大熊社労士
　残念ながら一定数はいるのではないかと思います。ちなみに、支給決定されたものを遡って2か所以上で勤務していましたと申し出ても遡ることはないようですので、会社としては請求時の確認をして、空欄ではなく「有・無」のいずれかに〇を打つようにフォローするべきなのでしょうね。
福島さん
　承知しました。労災事故があるのは稀ですが、その時にはしっかりとフォローできるように覚えておきます。
>>to be continued
[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
おはようございます。大熊です。「複数事業労働者」には、1つの会社と雇用契約を締結しつつ、他の就業について特別加入をしている人も含まれます。特別加入の場合には、「その他就業先の有無」欄に、特別加入の労働保険番号等を記入することになっています。

関連記事
2020年9月7日「副業者の労災保険の取扱い①給付額の決定における賃金の合算」
https://roumu.com/archives/104278.html
2020年9月4日「9月1日から労災保険の様式が変更になりました」
https://roumu.com/archives/104255.html
2020年8月27日「要チェック！9月1日より始まる複数就業者の労災保険給付額の合算」
https://roumu.com/archives/104153.html
参考リンク
厚生労働省「労働者災害補償保険法の改正について～複数の会社等で働かれている方への保険給付が変わります～」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/rousai/rousaihukugyou.html
（宮武貴美）

これは、短時間労働者用（常用、有期雇用型）の労働条件通知書のひな形です。改正パートタイム・有期雇用労働法に対応したもので、その他欄に「雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口」の記載が追加されています。

重要度　★★★

[ダウンロード]
Word形式　  2020090812.doc(82KB)
PDF形式　　 2020090812.pdf(158KB)

[ワンポイントアドバイス]
　2020年4月1日「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」（いわゆる「パートタイム・有期雇用労働法」）が施行されました。（中小企業におけるパートタイム・有期雇用労働法の適用は、2020年4月1日）

これにより、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差が禁止されます。

※パートタイム労働者だけでなく、有期雇用労働者も法の対象に含まれることになりました。

参考リンク
厚生労働省「パートタイム労働者、有期雇用労働者の雇用管理の改善のために」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000046152.html
(菊地　利永子)

　9月になり、涼しくなる一方で、台風の心配をする時期になったなと思いながら、大熊は服部印刷の門をくぐった。

服部社長
　大熊さん、先日、副業に関するガイドラインが出たと聞いたよ。今後、副業・兼業の考え方は変わっていくものなのかね。
大熊社労士
　そうですね、大手企業で副業による優秀な人材を確保しようとしているところも目にするようになりましたし、この流れは進のだろうと思っています。今、話題にしていただいた「副業・兼業の促進に関するガイドライン」も注目が必要なのですが、今日は労災保険のお話をしてもよろしいですか？
福島さん
　労災保険のお話ですか？
大熊社労士
　はい、ガイドラインは先日、公開されたばかりなのですが、労災保険については今年の通常国会で雇用保険法と一緒に改正されており、この9月から施行されています。
宮田部長
　あ、なんかあれかな、副業している人がケガをすると、補償が少ないから増やすとかいうやつ。
大熊社労士
　はい、その通りです。整理してお話すると、8月まではA社、B社の2か所で勤務している人が、A社で労災事故に遭って休むことになった場合には、A社で支払われていた賃金を基に労災保険の給付額が決定していました。
宮田部長
　A社で休まなければならない状況だと、普通はB社でも休むことになりますよね。
大熊社労士
　そうでしょうね。ただ、それであっても、補償はあくまでもA社での事故だからA社で支払われていた賃金を基に・・・ということになっていたのですね。
宮田部長
　確かに他の会社の労災事故でうちの会社が支払っている賃金が関係してくるっておかしいですよね。
大熊社労士
　ですね。ただ、休む従業員からすると、両方の会社を休まざるを得ないのに、補償は1か所のみからの分しかもらえないの！？となります。副業・兼業を促進しているわけですし、労災保険の給付の部分は法改正をして、A社・B社の賃額を合算した額で、給付額を計算してあげようということになったのです。
宮田部長
　なるほど。確かに従業員からしたら、そうなりますね。
大熊社労士
　ちなみに今のお話は休んだときのものでしたが、賃金額を基に給付額が計算されるものとしては、障害が残ったときの給付や死亡したときの給付があります。これらについても、A社・B社の賃金を合算した額で、給付額が計算されます。
福島さん
　大熊先生、そうなると被災しが会社じゃない会社でいくら賃金を払ったかということも、労働基準監督署に届け出ることになりますよね。
大熊社労士
　そうなのです。その届出方法については、また、次回、ご説明することにしましょう。
福島さん
　よろしくお願いいたします。
>>to be continued
[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　おはようございます。大熊です。2020年9月1日より労災保険の給付額の計算については大きな変化がありました。それが複数の会社で雇用されている労働者が労災事故にあった際にすべての勤務先の賃金額を基に給付額を計算するというものです。また、給付額以外にも、勤務先ごとに労働時間やストレス等の付加を評価して労災認定できるかが判断されていたものについて、それぞれの勤務先ごとに個別の評価をして労災認定できない場合には、すべての勤務先の付加を総合的に評価して労災認定できるかを判断することとなっています。

関連記事
2020年9月4日「9月1日から労災保険の様式が変更になりました」
https://roumu.com/archives/104255.html
2020年8月27日「要チェック！9月1日より始まる複数就業者の労災保険給付額の合算」
https://roumu.com/archives/104153.html
参考リンク
厚生労働省「労働者災害補償保険法の改正について～複数の会社等で働かれている方への保険給付が変わります～」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/rousai/rousaihukugyou.html
（宮武貴美）

　新型コロナウイルス感染症の影響により、テレワークが進んだり、複数人が集まる会議を中止したりすることで、、衛生委員会や安全衛生委員会（以下、「安全委員会等」とう）を開催できない状況になった企業もありました。

　この状況に対し、厚生労働省は新型コロナウイルスに関するＱ＆Ａ（企業の方向け）により、新型コロナウイルス感染症の拡大を防止する観点から、安全委員会等を開催するに際してはテレビ電話による会議方式にすることや、開催を延期することなど、一定の期間、弾力的な運用を図ることとして差し支えない旨の通知を出していました。

　これに関連し、2020年8月27日に「情報通信機器を用いた労働安全衛生法第17条、第18条及び第19条の規定に基づく安全委員会等の開催について（令和2年8月27日基発0827第1号）」が発出され、オンラインでの安全委員会等の開催について、以下のとおり、基本的な考え方と留意事項を示しました。

1.基本的な考え方
　安全委員会等は、事業者が講ずべき安全衛生対策の推進について、事業者に対して意見を述べさせるために設置・運営されるものであり、労使が協力し合い、事業場における安全衛生に係る事項について、十分に調査審議を尽くすことが必要不可欠である。
　近年の急速なデジタル技術の進展に伴い、情報通信機器を用いて安全委員会等を開催することへのニーズが高まっているが、情報通信機器を用いた開催においても、事業場における安全衛生に係る問題の十分な調査審議が確保されるよう、事業者は、記の2.に留意の上、事業場の実情に応じた適切な方法により、安全委員会等の設置・運営を行う必要がある。

2.情報通信機器を用いた安全委員会等の開催に係る留意事項
（１）安全委員会等の開催に用いる情報通信機器について、次のアからウまでの要件を全て満たすこと。
ア　安全委員会等を構成する委員（以下「委員」という。）が容易に利用できること。
イ　映像、音声等の送受信が常時安定しており、委員相互の意見交換等を円滑に実施することが可能なものであること。
ウ　取り扱う個人情報の外部への情報漏洩の防止や外部からの不正アクセスの防止の措置が講じられていること。

（２）安全委員会等の運営について、次のア又はイのいずれかの要件を満たすこと。
ア　対面により安全委員会等を開催する場合と同様に、情報通信機器を用いた安全委員会等において、委員相互の円滑な意見交換等が即時に行われ、必要な事項についての調査審議が尽くされていること。
　なお、音声通信による開催やチャット機能を用いた意見交換等による開催については、調査審議に必要な資料が確認でき、委員相互の円滑な意見交換等及び必要な事項についての十分な調査審議が可能であること。
イ　情報通信機器を用いた安全委員会等はアによって開催することを原則とするが、委員相互の円滑な意見交換等及び必要な事項についての十分な調査審議が可能となるよう、開催期間、各委員への資料の共有方法及び意見の表明方法、委員相互で異なる意見が提出された場合の調整方法、調査審議の結果を踏まえて事業者に対して述べる意見の調整方法等について次の（ア）から（エ）までに掲げる事項に留意の上、予め安全委員会等で定められている場合は、電子メール等を活用した即時性のない方法により開催することとして差し支えないこと。
（ア）資料の送付等から委員が意見を検討するための十分な期間を設けること。
（イ）委員からの質問や意見が速やかに他の委員に共有され、委員間で意見の交換等を円滑に行うことができること。その際、十分な調査審議が可能となるよう、委員全員が質問や意見の内容を含む議論の経緯を確認できるようにすること。
（ウ）委員からの意見表明等がない場合、当該委員に対し、資料の確認状況及び意見提出の意思を確認すること。
（エ）電子メール等により多数の委員から異なる意見が提出された場合等には委員相互の意見の調整が煩雑となることから、各委員から提出された意見の調整に必要な連絡等を行う担当者を予め定める等、調査審議に支障を来すことがないようにすること。

（３）その他の留意事項
　情報通信機器を用いて開催した安全委員会等においても、委員会の意見及び当該意見を踏まえて講じた措置の内容のほか、委員会における議事で重要なものについて、法第103条第１項及び労働安全衛生規則（昭和47年労働省令第32号）第23条第４項に基づき、書面により記録し、これを保存する必要があること。
　なお、電磁的記録※により作成及び保存する場合には、平成17年３月31日付け基発第0331014号「厚生労働省の所管する法令の規定に基づく民間事業者等が行う書面の保存等における情報通信の技術の利用に関する省令について」記の第２の１の（４）において「労働基準局所管法令の規定に基づく書類については、労働基準監督官等の臨検時等、保存文書の閲覧、提出等が必要とされる場合に、直ちに必要事項が明らかにされ、かつ、写しを提出し得るシステムとなっていることが必要であること」等とされていることに留意する必要があること。
※電子的方式、磁気的方式その他人の知覚によっては認識することができない方式で作られる記録であって、電子計算機による情報処理の用に供されるものをいう。

　テレワークを実施する企業であれば、テレワークならではの安全や衛生に関する課題が出てきていると思います。労使双方が安全で働きやすい環境を整備するための議論ができるような会議にしていく必要があるのでしょう。

参考リンク
法令等データベースサービス「◦情報通信機器を用いた労働安全衛生法第17条、第18条及び第19条の規定に基づく安全委員会等の開催について（令和２年８月27日基発0827第１号）」
https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T200901K0020.pdf
(宮武貴美)

これは、2021年1月1日に施行される改正育児・休業法に対応した〔子の看護休暇・介護休暇〕申出書の書式例です。

重要度　★★★

[ダウンロード]
Word形式　  2020082812.doc(125KB)
PDF形式　　2020082812.pdf(129KB)

[ワンポイントアドバイス]
　2021年1月に施行される改正育児・介護休業法により、子の看護休暇・介護休暇ともに時間単位での取得が可能となります。

参考リンク
厚生労働省「育児・介護休業法について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html
(菊地　利永子)

今日で8月も終わりだな、暑さも和らぐかな、と思いつつ、服部印刷に向かった大熊だった。

大熊社労士
　こんにちは。先週は雇用調整助成金の申請期限の延長について、お電話を差し上げましたが、金曜日には雇用調整助成金の特例措置等の延長も発表されました。
宮田部長
　そうですか！総理大臣の辞任の話題ばかりでしたので、まったく気に留めていませんでした。具体的にどのような変更があったのですか。
大熊社労士
　それでは復習として、申請期限の延長からお話しをしたうえで、先日の変更の話をしましょうか。雇用調整助成金の特例措置の一つに、申請期限の延長というものがありました。本来は「支給対象期間」の最終日の翌日から起算して2ヶ月以内のものを、判定基礎期間の初日が2020年1月24日から5月31日までのものは、特例により2020年8月31日までに延長するという特例でした。
福島さん
　今日が申請期限の最終日ということですね。
大熊社労士
　そうですね。ただ、この申請期限に間に合わないという声が寄せられたのでしょうか、2020年8月31日までの期限が、2020年9月30日まで延長になりました。
宮田部長
　間に合わない企業の救済ということですね。
大熊社労士
　そうなのでしょうね。実際、申請書類の準備を慌てて用意している企業もあったようですので、ほっとした担当者もいたかもしれません。
宮田部長
　確かに簡素化されたといっても資料準備はたいへんですからね。
大熊社労士
　まぁ、延長の発表が8月25日の夜だったこともあり、もっと早く発表してほしかったという要望はあったようですけどね。さて、そして今日の本題の特例措置等の延長について説明しましょうか。
福島さん
　よろしくお願いいたします。
大熊社労士
　今回、厚生労働省からの発表は「9月末に期限を迎える雇用調整助成金の特例措置、緊急雇用安定助成金、新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金については、本年12月末まで延長します。」というものでした。具体的にどの部分を指しているかは明言されていません。
宮田部長
　大熊先生がもったいぶって話をされるので、詳細まで出ているかと思いましたよ！
大熊社労士
　失礼しました。ただ、9月末に期限を迎えるという表現ですから、おそらく緊急対応期間のことを指していると思います。緊急対応期間では助成率と上限額の引上げを行っていましたので、企業にとってはこの部分の延長は非常に助かると思っています。
宮田部長
　中小企業で解雇がなければ休業手当の全額を補助してあげるよ～！ってやつですね。
大熊社労士
　そうです。それと、本来であれば日額上限が8,300円くらいであるところ、15,000円まで引上げるよ～ってやつですね。その他、細かなことがたくさんありますが、申請する場合には、どのような制度が延長されるかを確認しないといけないですね。
福島さん
　大熊先生、雇用調整助成金の特例措置等が延長したということですが、子どもが通う小学校がお休みになったときの休暇に対する助成金は予定通り終わるのでしょうか。
大熊社労士
　いいご質問ですね！実は小学校休業等対応助成金も、対象となる休暇が2020年2月27日から9月30日までであったところ、2020年12月末までとなりました。こちらも詳細の公表は後日となっています。
福島さん
　ありがとうございます！
大熊社労士
　ちなみに母性健康管理措置の休暇に関する助成金は支給要件が見直しとなりました。
宮田部長
　その助成金ってどういうものでしたっけ？
大熊社労士
　妊娠中の従業員に対して、新型コロナに関する母性健康管理措置としての有給休暇の制度を作って、女性従業員が取得した場合に助成金を支給するというものですね。
宮田部長
　あぁ、ありましたね。
大熊社労士
　この助成金は、制度を作って従業員への制度の周知が必要なのですが、その周知の期限は2020年9月末となっていました。これが2020年12月末までに延長される予定になりました。
宮田部長
　なるほど。ちなみに、これはいつまでの休暇が助成金の対象になるんでしたっけ？
大熊社労士
　休暇の取得期限は以前と変わらず2021年1月末までです。制度を導入されていないのであればぜひ、ご検討くださいね。
福島さん
　ありがとうございました！

>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]

　おはようございます。大熊です。新型コロナの影響が和らいでいる企業もあり、雇用調整助成金の申請をする際の休業等規模要件（助成金の支給には、一定率以上の休業等をしなければならない）を満たさず、支給されないという話を聞くようになりました。

関連記事
2020年8月31日「12月末まで延長になった雇用調整助成金の特例措置等 新型コロナ雇用支援策」
https://roumu.com/archives/104187.html

参考リンク
厚生労働省「雇用調整助成金の特例措置等を延長します」
https://www.mhlw.go.jp/stf/enchou201231.html
厚生労働省「「新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置による休暇取得支援助成金」の支給要件の見直しについて」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_13226.html
厚生労働省「新型コロナウイルス感染症による小学校休業等対応助成金・支援金の対象期間の延長について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_13261.html
（宮武貴美）