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　2018年10月18日のブログ記事「保育所等の入所申込書添付する「就労証明書」パソコンでの作成が可能に！」では、従業員から証明するよう依頼のある「就労証明書」について、マイナポータルを利用して作成できるようになったことをご案内しました。その他にも社会保険の手続き簡素化の場面で今後、マイナポータルが利用される可能性が高くなっています。

　そのような中、先日、日本年金機構より「ねんきんネット」とマイナポータルがつながり、マイナンバーカードでマイナポータルにログインすれば「ねんきんネット」にアクセスできるようになったとの発表が行われました。これにより、ねんきんネットのユーザIDを未取得又は取得済どちらの場合であっても、ねんきんネットにログインできるようになりました。

　ねんきんネットの主な機能は、年金記録の確認、将来の年金見込み額の確認、ねんきん定期便（電子版）の閲覧等となっており、年金記録は直近の加入事業所と標準報酬月額等も確認ができます。

　まだ企業が利用するところまではいたっていませんが、今後、企業での利用についても、連携がされてくると思われます。

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関連blog記事
2018年10月18日「保育所等の入所申込書添付する「就労証明書」パソコンでの作成が可能に！」
https://roumu.com
/archives/52160052.html

参考リンク
日本年金機構「「ねんきんネット」とマイナポータルがつながりました。」
https://www.nenkin.go.jp/n_net2/n_net/20181105.html
日本年金機構「「ねんきんネット」とマイナポータルがつながりました。」
https://www.nenkin.go.jp/oshirase/press/2018/201811/2018110501.html

(宮武貴美)
http://blog.livedoor.jp/miyataketakami/

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　深刻な労働力不足を背景に、国も外国人労働の大幅な規制改革に動くこととなりました。2018年の臨時国会に出入国管理法の改正法案が提出され、2019年4月から新たな外国人労働のルールがスタートする予定となっています。

　この改正法案においては、これまで一貫して認められていなかった外国人のいわゆる単純労働への就労を解禁し、永住も可能とする新たな在留資格「特定技能」の創設が盛り込まれています。これにより、外国人雇用の法制度は大きな転換点を迎えることになります。

　そこで今回は、全国でもトップレベルの対応件数を誇る国際業務専門の行政書士である名古屋国際綜合事務所 代表 田澤満氏を講師としてお招きし、大転換となる新制度の解説をいただくとともに、外国人雇用において、実際に活用が多い在留資格について様々な事例を含めて、具体的に解説をいただくセミナーを開催します。なお、本セミナーは、在留資格制度の知識がない方にも安心してご参加いただけるよう、基礎的な内容も織り交ぜながら、わかりやすく解説いただきます。
※社会保険労務士以外のみなさまもお申込みいただけます。

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外国人労働ビッグバン！緊急開催決定！
「特定技能」の創設により大幅な規制緩和が見込まれる入管法の2019年4月改正内容と在留資格別外国人の活用法
講師：田澤満氏
　　　　名古屋国際綜合事務所 所長 行政書士

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2019年4月施行が見込まれる出入国管理法の改正ポイント
単純労働の解禁となるか？ 新たな在留資格「特定技能」
入国管理局から「出入国在留管理庁」へ
ボリュームゾーンとなる４大在留資格の活用方法と注意点
(1)専門的技術的分野の在留資格
(2)技能実習生
(3)資格外活動許可（留学生アルバイト等）
(4)身分に基づく在留資格（永住者、日本人の配偶者等）
外国人雇用に関する近年のトピックスやトレンド
社労士として注意をしておきたい最近の外国人雇用トラブル事例

[日時]
■東京会場
2019年2月21日(木)午後1時30分～4時30分
　名南経営東京支店 セミナールーム（日比谷）
■名古屋会場
2019年3月14日(木)午後1時30分～4時30分
　名南経営本社 セミナールーム34F（名古屋）
■大阪会場
2019年3月4日(月)午後1時30分～4時30分
　エル・おおさか 709号室（天満橋）
■福岡会場
2019年3月5日(火)午後1時30分～4時30分
　福岡朝日ビル 16号室（博多）

[講師プロフィール]
田澤満氏
名古屋国際綜合事務所 所長 行政書士
　日米の不動産会社で働き、米国では日本・香港の投資家のカリフォルニア州への不動産投資と管理をサポート。帰国後、1998年に名古屋で国際業務専門の行政書士事務所を開設（現在は行政書士・社会保険労務士 名古屋国際綜合事務所 所長）。外国人の就労ビザ申請、国内外企業の国際人事労務管理、外国人技能実習生受入サポート、外国企業の対日投資・日本法人サポートなどに特化。JETRO名古屋対日投資アドバイザー。外国人雇用コンサルタント。
講演実績:名古屋商工会議所、独立行政法人 日本学生支援機構（東京）、中国留学生同学会、アジア人財資金構想、法テラス、名古屋大学、中部産業連盟、愛知県経営者協会、愛知県行政書士会、三重県行政書士会、愛知県、愛知労働局、岡山市男女共同参画推進センター 他。

[受講料(税別)]
一般　15,000円
LCG特別会員 3,000円 正会員 6,000円 準会員 9,000円

[お申込み]
　本セミナーの詳細およびお申し込みは以下よりお願いします。
https://www.lcgjapan.com/seminar/sr-tazawa20190221/

(大津章敬)

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　育児目的休暇を取得するときに従業員が会社に対して届出をする書式のサンプル（画像はクリックして拡大）です。（※2020/1/9　書式より「平成」の記載を削除しました）

重要度：★★

[ダウンロード]
Word形式　shoshiki1101.doc(73KB)
PDF形式　 shoshiki1101.pdf(38KB)

[ワンポイントアドバイス]
　育児目的休暇とは、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に関して、育児に関する目的のために利用することができる休暇のことであり、事業主には措置を講ずる努力義務があります。

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関連blog記事
2016年11月16日「育児・介護休業規程(平成29年1月1日施行対応版)」
https://roumu.com/archives/55649065.html
2016年11月21日「介護短時間勤務制度が変わります」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65759040.html
2016年11月14日「介護のための残業免除の制度が始まります」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65759036.html
2016年11月7日「子の看護休暇・介護休暇が半日単位で取得できるようになります」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65758285.html
2016年10月24日「介護休業が3回に分割して取得できるようになります」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65756970.html
2016年10月17日「育児休業を取得できる有期契約の従業員の範囲が変更になります」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65756109.html
2016年10月10日「育児介護休業規程（簡易版）の改正前後の内容が分かるwordファイル」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52115467.html
2016年9月28日「厚生労働省から公開された改正育児・介護休業法「平成28年改正法に関するＱ＆Ａ」」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52114418.html

(古澤菜摘)

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就業規則作成のご相談・コンサルティングのご依頼は名南経営まで。

　今春、法定雇用率が引き上げられたこともあり、障害者雇用を積極的に進めなければならないという企業も多いのではないかと思いますが、愛知労働局では2019年2月に障害者就職面接会を開催することとなりました。現在、参加企業の募集が行われておりますので、障害者雇用を計画されている企業のみなさんは参加を検討されてはいかがでしょうか。
名古屋・尾張地区
日時：2019年2月21日(木)12時45分～16時まで
会場：愛知県体育館　第1競技場
参加予定事業所数：170社
三河地区
日時：2019年2月1日(金)12時45分～16時まで
会場：ホテルアソシア豊橋　ザ・ボールルーム
参加予定事業所数：36社

　事業所参加申込期限は、2018年11月14日（水）となっております。詳細につきましては以下の関連リンクをご覧ください。

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参考リンク
愛知労働局「平成30年度第2回「障害者就職面接会」開催のお知らせ」
https://jsite.mhlw.go.jp/aichi-roudoukyoku/news_topics/topics/2017/syougaisyamennsetukai_2017_02_00002.html

(大津章敬)

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　先日開催された厚生労働省「第148回労働政策審議会労働条件分科会」で、高度プロフェッショナル制度に関する様々な情報が出てきました。画像は「高度プロフェッショナル制度」の導入フローですが、なんといっても注目は対象業務の素案でしょう。

　今回、高度プロフェッショナル制度は、５つの職務について導入がなされますが、より具体的に対象になり得ると考えられる業務と対象にならないと考えられる業務の例が示されました。まだ素案ではありますが、この方向で議論が進んでいくこととなりそうです。
金融商品の開発業務
＜対象になり得ると考えられる業務＞
・金融取引のリスクを減らしてより効率的に利益を得るため、金融工学のほか、統計学、数学、経済学等の知識をもって確率モデル等の作成、更新を行い、これによるシミュレーションの実施、その結果の検証等の技法を駆使した新たな金融商品の開発の業務
＜対象にならないと考えられる業務＞
・金融サービスの企画立案又は構築の業務
・金融商品の売買の業務、資産運用の業務
・市場動向分析の業務
・保険商品又は共済の開発に際してアクチュアリーが通常行う業務
・商品名の変更のみをもって行う金融商品の開発の業務
・専らデータの入力・整理を行う業務
金融商品のディーリング業務
＜対象になり得ると考えられる業務＞
・投資判断に基づく資産運用（指図を含む。）の業務（資産運用会社等におけるファンドマネージャーの業務）
・投資判断に基づく資産運用として行う有価証券の売買その他の取引の業務（資産運用会社等におけるトレーダーの業務）
・証券会社等におけるディーラーの業務（自社の資金で株式や債券などを売買する業務）
＜対象にならないと考えられる業務＞
・有価証券の売買その他の取引の業務のうち、投資判断を伴わない顧客からの注文の取次の業務
・ファンドマネージャー、トレーダー、ディーラーの業務の補助の業務
・金融機関の窓口業務
アナリストの業務（企業・市場等の高度な分析業務）
＜対象になり得ると考えられる業務＞
・有価証券等に関する高度の専門知識と分析技術を応用して分析し、当該分析の結果を踏まえて評価を行い、これら自らの分析又は評価結果に基づいて運用担当者等に対し有価証券の投資に関する助言を行う業務
＜対象にならないと考えられる業務＞
・ポートフォリオを構築又は管理する業務
・一定の時間を設定して行う相談業務
・専ら分析のためのデータ入力・整理を行う業務
コンサルタントの業務（事業・業務の企画運営に関する高度な考案又は助言の業務）
＜対象になり得ると考えられる業務＞
・企業に対して事業・業務の再編、人事等社内制度の改革など経営戦略に直結する業務改革案などを提案し、その実現に向けてアドバイスや支援をしていく業務
＜対象にならないと考えられる業務＞
・調査、分析のみを行う業務
・調査、分析を行わず、助言のみを行う業務
・専ら時間配分を顧客の都合に合わせざるを得ない相談業務
・個人顧客を対象とする助言の業務
研究開発業務
＜対象になり得ると考えられる業務＞
・ 新たな技術の開発、新たな技術を導入して行う管理方法の構築、新素材や新型モデル・サービスの開発等の業務
＜対象にならないと考えられる業務＞
・作業工程、作業手順等の日々のスケジュールが使用者からの指示により定められ、そのスケジュールに従わなければならない業務
・既存の商品やサービスにとどまり、技術的改善を伴わない業務

　年収要件の厳しさもあり、導入事例はあまり多くないと予想されますが、更なる情報が待たれるところです。

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参考リンク
厚生労働省「第148回労働政策審議会労働条件分科会」
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/0000024580_00008.html

(大津章敬)

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　大熊が服部印刷に到着すると、服部社長を筆頭に宮田部長、福島さんの顔が目に入ってきた。

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福島さん：
　大熊先生、こんにちは。来月から従業員の1名が産前産後休業(以下、「産休」という)に入ります。そして、育児休業(以下、「育休」という)も取得した上で、職場復帰したいと言っています。
大熊社労士：
　御社でも産休・育休を取得して復帰するという流れが当たり前に定着してきましたね。
宮田部長：
　ええ。職場の雰囲気も相当変わりました。以前は「育休を取っても復帰しないよね？（復帰してもらうと人員調整の面で困るんだけど）」という雰囲気がありましたが、最近は人手不足で採用もなかなか厳しくなっているという現状を分かっているようで、「育休を取ってなるべく早く復帰してね」という雰囲気になっています。
大熊社労士：
　なるほど。
福島さん：
　産休・育休の期間、誰が仕事を担うのかという問題はあるのですが、逆にこれをきっかけとして、業務のムダ・ムラをなくそうという考えも出てきました。
服部社長：
　働き方改革で「生産性向上」というけれども、なかなか現体制で考えろと指示を出しても効果を上げるのは難しく、本当にやらなければならない必要性を真に従業員が感じた上で行動すること、これが高い効果を上げることになるのかなと思います。
大熊社労士：
　確かにそれはありますね。
福島さん：
　それで、私も生産性の向上の一つとしたいと思いまして！
大熊社労士：
　ん？どんなことを考えていらっしゃるのですか？
福島さん：
　はい。その育休を取る従業員なのですが、雇用保険の育児休業給付を毎月、申請しようと考えています。確か少し前から毎月申請が可能になりましたよね？
大熊社労士：
　ええ、以前は2ヶ月に1回でしたが、確かに毎月の申請も可能になりましたね。
福島さん：
　私が育休を取っているとき、これまでお給料を毎月もらっていたのに、2ヶ月に1回って、制度として分かってはいても寂しいなぁと感じました。なので、彼女は毎月申請をしてあげようと思っています。ただ、申請書に署名・捺印をもらうのが案外手間で…。そんなときにいろいろ調べていたら、新しい署名省略をできる制度が始まったと目にしたものですから、その内容を教えていただきたいなぁと思っていたのです。
大熊社労士：
　なるほど、10月から始まった制度ですね。前提から確認をすると、育児休業給付は育児休業を取得している従業員に支給されるものですから、申請書に従業員の署名（または記名・押印）が必要になります。そして、休業していることの証明等のために会社も押印し、原則として会社を通じてハローワークに申請することになっています。
服部社長：
　なるほど。
大熊社労士：
　そのため、申請の度に従業員の署名をもらう手間が発生し、特に育児休業を取っている場合には、例えば申請書を郵送して署名をもらい、返送をしてもらう必要がありました。郵送の手間に郵便料金もかかり、また、日数かかることになります。
福島さん：
　特に記載する内容は、全日休んでいて、給料も支払われないというものですので、それを確認して申請書に署名するってどうなのかな、と思ったりして。
大熊社労士：
　そうですよね。今回、変更になったのはまさにその部分でして、申請内容等を事業主が従業員に確認し、従業員と合意のもと「記載内容に関する確認書・申請等に関する同意書」を作成して保存することで、従業員の署名・押印を省略することができるようになりました。同意書はこのようなものであり、3つ目の「雇用保険法施行規則第101条の13の規定による育児休業給付金の支給申請について同意します（今回の申請に続く今後行う支給申請を含む。）。」にあるように、申請ごとの確認の同意もこの書面で対応ができることになっています。
福島さん：
　ということは、育休に入る前に説明をして、この同意書に署名をもらえばよいのですね？
大熊社労士：
　はい、そういうことになります。
宮田部長：
　育休に入る前であれば、郵送などの手間はないので、助かるね。
福島さん：
　そうですね。ただ、そのときには申請書の従業員が署名する欄はどのようにすればよいのですか？空欄でも問題ないのでしょうか。
大熊社労士：
　空欄では、署名が漏れているのか、同意書を取っているのか分かりませので、「申請について同意済」と記載することになっています。賃金を登録するときの署名欄も同様ですので、ご注意くださいね。
福島さん：
　承知しました。これで手間が軽減されそうです！ちなみに、同じ雇用継続給付である高年齢雇用継続給付や、介護休業給付も同じ考え方でよいのですよね？
大熊社労士：
　はい、そのとおりです。厚生労働省からは育児休業給付も含め、それぞれの書式をご案内しておきますね。
【同意書の各記載例】
高年齢雇用継続給付用
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/55672328.html
育児休業給付金用
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/55672329.html
介護休業給付金用
http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/55672330.html
宮田部長：
　2ヶ月に1回の申請が毎月になると、手間がかかり、それこそ生産性が低くなると思いがちですが、総務のお客様は従業員であるという考えもありますので、可能な手間は削減し、従業員満足が向上するような体制をとっていきたいと思います。
大熊社労士：
　そうですね。あ、最後にお伝えしておくと、同意書をハローワークに提出することはありませんが、4年間の保存義務がありますので、きちんと保存のほうはよろしくお願いいたします。
福島さん：
　了解しました。細かな点まで教えていただきありがとうございました。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。申請書へ署名を省略できることで、手間は削減されますが、申請漏れの心配が起きてきます。スケジュール管理をしっかりとすると共に、例えば従業員に、「毎月○日までに振込みがされない場合には、会社に連絡してください」といった流れを作ることも対策の一つかと思います。制度を押さえしっかりと対応できるようにしましょう。

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関連blog記事
2018年10月9日「雇用継続給付 署名を省略するときの申請方法と公開されたリーフレット」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52159559.html
2018年10月3日「雇用保険継続給付の被保険者の署名・押印を省略するための様式が公開に！」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52159201.html

参考リンク
厚生労働省「平成30年10月１日より事業主等が雇用継続給付のお手続きを行う場合、被保険者の署名・押印を省略できる場合があります。」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000150982_00001.html

(宮武貴美)
http://blog.livedoor.jp/miyataketakami/

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　2015年労働者派遣法改正法の施行から、今年の9月30日で3年が経過しました。施行後3年を迎え、改正法への対応について派遣労働者が派遣元会社の疑問に感じる問題もでてきているうようです。
　厚生労働省からは、以下の項目が示された「（派遣で働く皆様へ）平成27年９月30日施行の改正労働者派遣法に関するＱ＆Ａ」が公開され、困ったときは、都道府県労働局へ相談するように案内をしています。

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Ｑ１：Ｘ会社の総務課にて３年派遣された後は労働契約の更新がない、と派遣会社から言われています。引き続き働きたいと考えているのですが、この派遣会社の対応に問題はないのでしょうか。

Ａ１：法違反と評価される可能性があります。

派遣会社は、同一の組織単位（いわゆる「課」などを想定）に継続して３年間派遣される見込みがあって、派遣終了後も継続して働くことを希望する派遣労働者に対しては、雇用安定措置を実施しなければなりません。

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

Ｑ２：Ｘ会社の総務課で派遣就業してから丸３年を迎える直前に、その後は労働契約の更新がない、と派遣会社から言われています。引き続き働きたいと考えているのですが、この派遣会社の対応に問題はないのでしょうか。

Ａ２：脱法的な運用であると評価される可能性があります。

派遣会社が、雇用安定措置の義務を逃れるために、業務上の必要性等なく、派遣労働者の派遣就業期間を３年未満とすることは、雇用安定措置の趣旨に反する脱法的な運用であって、厳に避けるべきものとされています。

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Ｑ３：
（１）派遣会社から、雇用安定措置として、Ｘ会社の派遣就業終了後、新たにＹ会社で派遣就業することを提案されています。これまでＸ会社でシステムエンジニアの業務に従事していましたが、Ｙ会社では清掃業務に従事することになるようです。システムエンジニアの業務で派遣就業することを希望していたのですが、この派遣会社の対応に問題はないのでしょうか。

（２）派遣会社から、雇用安定措置として、新たな派遣先での就業を提案されたのですが、次の派遣先は、遠方にあり、転居を伴うようです。現在住んでいる場所から通勤圏内で派遣就業することを希望していたのですが、この派遣会社の対応に問題はないのでしょうか。

Ａ３：（１）と（２）ともに、個別具体的な実態に基づいて判断されることになりますが、適切な雇用安定措置とはいえない可能性があります。

雇用安定措置として、「新たな派遣先の提供」を行う場合、新たな派遣先での就業条件が派遣で働く方の能力、経験等に照らして合理的なものでないと適切な雇用安定措置とは認められません。

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Ｑ４：雇用安定措置の一つである「派遣先への直接雇用の依頼」を派遣会社に実施してもらったのですが、派遣先からは、派遣会社に職業紹介手数料を支払うことができないので直接雇用できない、と言われています。この場合、派遣先は派遣会社に対し、職業紹介手数料を支払わなければならないのでしょうか。

Ａ４：「派遣先への直接雇用の依頼」は、職業安定法上の職業紹介ではないので、派遣先は同法上の職業紹介の手数料を支払う義務はありません。
また、派遣先は、正当な理由なく、派遣先と派遣労働者の間の雇用契約を実質的に制限するような金銭については、支払う義務はありません。

「派遣先への直接雇用の依頼」は、派遣会社が労働者派遣法に基づき講じなければならない雇用安定措置の一つであり、派遣労働者の雇用の安定を確保し、派遣先での直接雇用に結びつけることを目的としたものです。これは、職業安定法上の職業紹介ではないので、派遣先は同法上の職業紹介の手数料を支払う義務はありません。

また、派遣会社と派遣先との間で金銭の授受があることにより、「派遣先への直接雇用の依頼」が不調に終わることは、雇用安定措置の趣旨に反するおそれがあり、問題があります。

なお、「派遣先への直接雇用の依頼」に際して、派遣会社と派遣先との間で金銭の授受があることなどにより、派遣先と派遣労働者の間の雇用契約を実質的に制限することとなれば、実質的に労働者派遣法第33条第２項に違反することにもなり得ます。

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

Ｑ５：雇用安定措置として、無期雇用派遣労働者となることを提案されましたが、もし無期雇用派遣労働者となっても「一定期間派遣先が見つからなければ辞めてもらう」と派遣会社から言われました。この派遣会社の対応に問題はないのでしょうか。

Ａ５：法違反と評価される可能性があります。

派遣会社が、労働者派遣法に基づく雇用安定措置として、その対象者を派遣労働者として無期雇用する場合には、この措置だけでは不十分であり、これとあわせて、合理的な就業条件の派遣先を提供することが必要です。
また、無期雇用派遣労働者については、指針（大臣告示）において、「無期雇用派遣労働者の雇用の安定に留意し、労働者派遣が終了した場合において、当該労働者派遣の終了のみを理由として当該労働者派遣に係る無期雇用派遣労働者を解雇してはならないこと」とされています。
したがって、実際に辞めることとなった場合には、これらの労働者派遣法違反又は指針違反と評価される可能性があります。

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　派遣労働者だけではなく、派遣元・派遣先の会社も目を通し、確認しておきたいものです。

↓「（派遣で働く皆様へ）平成27年９月30日施行の改正労働者派遣法に関するＱ＆Ａ」はこちらから！
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisak
unitsuite/bunya/0000111089_00001.html

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関連blog記事
2016年2月12日「改正労働者派遣法のＱ＆Ａが公開されました」
https://roumu.com
/archives/52096754.html

参考リンク
厚生労働省「平成27年労働者派遣法の改正について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000077386.html

(宮武貴美)
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　現在、勤務間インターバル制度の設計を行っている大熊。今日で基本的な制度設計を終えるため、最後の検討テーマに入ることにした。
これまでのブログ記事はこちら
2018年10月22日「勤務間インターバル制度設計(3)休息時間が翌日の始業時刻に及んだ場合はどうすればよいでしょうか？」
https://roumu.com/archives/65802781.html
2018年10月15日「勤務間インターバル制度設計(2)インターバルの時間数は何時間にしましょうか？」
https://roumu.com/archives/65802766.html
2018年10月8日「勤務間インターバル制度設計(1)勤務間インターバル制度の導入を検討してみようと思うのです」
https://roumu.com/archives/65802550.html

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大熊社労士：
　前回までに勤務間インターバル制度を設計するに当たっての検討ポイントであるインターバルの時間数、そして休息時間が翌日の始業時刻に及んだ場合の取り扱いについて議論しました。
服部社長：
　そうですね。かなり考えがまとまってきましたよ。
大熊社労士：
　ありがとうございます。それでは今日は最後の検討ポイントとなる③例外の取り扱いについて考えたいと思います。勤務間インターバル制度は来春より法制化されますが、まずは努力義務になります。よって当面は、会社として無理のない範囲での導入を進めるのがよいと思います。
宮田部長：
　そうですね。あまりガチガチに制度を組んで、仕事が回らなくなり、お客様にご迷惑をお掛けしてしまったら、本末転倒ですものね。もちろん社員の健康管理が重要なことは言うまでもありませんが。
大熊社労士：
　そうですね。服部社長、以前確認された厚生労働省の「勤務間インターバル制度導入事例集」でも例外が設定されている事例があったかと思います。
服部社長：
　はい、ありましたね。一番分かりやすかったのは群馬県のスーパーマーケット「フレッセイ」の事例ですね。この会社では、年末年始（12月30日、31日、1月1日）については、労使協定の中に勤務間インターバルは適用外として規定しているとありました。やはり正月の準備で客が殺到して忙しいのでしょうね。
大熊社労士：
　そうですよね。このように業務の状況に応じて例外の取り扱いを設けることもできる訳です。また TBCグループ株式会社のように9時間のインターバルの取得を義務とした上で、社員の健康管理上の指標として、11時間のインターバルを付与することを規定し、11時間未満となる日が月のうち11日以上となった社員には個別に健康指導等を行うという規定を設けるといった二重の対応をするといったことも考えられます。
福島さん：
　この事例って、見方を変えると、基本的には11時間のインターバルの取得を求め、それが仕事の状況で確保できない場合には例外を認めるけれども、9時間は割ってはいけないということですよね。そして、その例外が月の半分を超えるような状況の場合は、健康確保措置を実施し、その実効性をより高めるという取り扱い。よく考えられていますね。
大熊社労士：
　はい、そのとおりです。さすがの分析です。私も同じ印象を持っています。これと同様の仕組みはわが国でもっとも有名なインターバルの導入事例であるKDDIでも採用されており、私は現時点ではこれをスタンダードとして考えるのがよいと思っています。
服部社長：
　そうか。一定の例外を認めると考えれば、インターバルの時間をもう少し長くすることができそうだな。
大熊社労士：
　そうなのです。御社では前回、9時間のインターバルという方向性を打ち出されましたが、TBCやKDDIと同様に考えれば制度設計も少し変わってくるかも知れません。
服部社長：
　そうですね。この点はもう少ししっかり考えてみたいと思います。宮田部長、福島さん。もう少し私なりに考えて、また相談するので、その際には就業規則の変更などをよろしくお願いします。
宮田部長：
　分かりました！

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。ということで勤務間インターバ
ル制度に関する短期連載を行いました。来春には努力義務化されるこの制度ですが、睡眠時間を確保することで健康障害の発生を防止するというかなり直接的な対策となり、一定の効果も見込まれます。なお、弊社ではまずは自分のところからと考え、10月1日より実際に勤務間インターバル制度の導入を行いました。規程整備も含め、ご支援できますので、よろしければお声掛けください。
http://blog.livedoor.jp/otsuakinori/archives/52460164.html

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関連blog記事
2018年10月22日「勤務間インターバル制度設計(3)休息時間が翌日の始業時刻に及んだ場合はどうすればよいでしょうか？」
https://roumu.com/archives/65802781.html
2018年10月15日「勤務間インターバル制度設計(2)インターバルの時間数は何時間にしましょうか？」
https://roumu.com/archives/65802766.html
2018年10月8日「勤務間インターバル制度設計(1)勤務間インターバル制度の導入を検討してみようと思うのです」
https://roumu.com/archives/65802550.html
2018年9月18日「名南経営 2018年10月1日から勤務間インターバル制度を導入」
http://blog.livedoor.jp/otsuakinori/archives/52460164.html
2017年3月20日「勤務間インターバルってなんですか？」
https://roumu.com/archives/65773216.html
2017年4月12日「勤務間インターバル制度導入事例集」
http://blog.livedoor.jp/leafletbank/archives/51469144.html

参考リンク
厚生労働省「勤務間インターバル」
https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/jikan/interval/
厚生労働省「時間外労働等改善助成金（勤務間インターバル導入コース）」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000150891.html
厚生労働省「過労死等の防止のための対策に関する大綱」
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000101654_00003.html
情報労連「「勤務間インターバル制度」の導入に向けて（第2版）」
https://www.joho.or.jp/download/wpdmpro-400

（大津章敬)

当社ホームページ「労務ドットコム」にもアクセスをお待ちしています。

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　現在、勤務間インターバル制度の設計を行っている大熊。今回は引き続き制度設計を行うこととした。
これまでのブログ記事はこちら
2018年10月15日「勤務間インターバル制度設計(2)インターバルの時間数は何時間にしましょうか？」
https://roumu.com/archives/65802766.html
2018年10月8日「勤務間インターバル制度設計(1)勤務間インターバル制度の導入を検討してみようと思うのです」
https://roumu.com/archives/65802550.html

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大熊社労士：
　前回は勤務間インターバル制度を設計するに当たっての検討ポイントの１つ目である時間数について議論しました。今日はそれに引き続き、２番目の論点である休息時間が翌日の始業時刻に及んだ場合の取り扱いについて考えたいと思います。
服部社長：
　よろしくお願いします。具体例で考えていきましょうか。当社の場合、始業時刻は午前9時、そして終業時刻は午後6時となっています。そしてインターバルを前回の議論のとおり、9時間で設定すると仮定します。
大熊社労士：
　わかりました。その前提で行けば、例えば深夜1時まで仕事をしていたような場合、9時間のインターバルを取ると、翌日の勤務開始可能時刻は午前10時となり、始業時刻から1時間食い込むことになります。
宮田部長：
　なるほど、そういうことですね。まぁ、現実的にそこまでの状況になるということはほぼ想定しにくいですけどね。私の場合だと、翌朝一番で使う役員会の資料の数字を間違えて、急遽全部作り直すとか。
福島さん：
　部長ならまあまあ、ありそうな話ですけどね、それ(笑)
宮田部長：
　そうそう。全部列が１つズレてた～！更にファイルの保存を忘れてたからイチから全部作り直しだ～！みたいなね…。こらーっ！なんていうことを！
大熊社労士：
　(笑)ありそうか、なさそうかはコメントを避けますが、仮にそういう状況になったとした場合、その1時間をどう扱うかを決めておく必要があるということです。
服部社長：
　その場合の選択肢にはどのようなものが考えられますか？
大熊社労士：
　はい、通常考えられるのは以下の3つでしょう。
時差出勤
勤務みなし
フレックスタイム制
福島さん：
　まずの時差出勤ですが、始業が1時間遅れる訳ですから、終業時刻も1時間遅らせるということですよね。当社の場合だと、午前10時から午後7時までの勤務にするという訳ですね。
大熊社労士：
　はい、そのとおりです。これが一番シンプルな対応ですね。
福島さん：
　でも、その翌日はどうしても定時である午後6時に帰らなければならないというようなときはどうしたらよいのでしょうか？
大熊社労士：
　時間単位の年次有給休暇の制度が導入されていれば、1時間、年休を取得することになるでしょうね。もしその制度がないと確かに面倒ではあります。
宮田部長：
　あと、こんなこともないですか？時差によって、更に帰宅する時間が遅くなって、どんどん時差の勤務時間が遅くなっていって、例えば午後6時から深夜3時までの勤務になっちゃうとか。昼夜逆転ですね。
大熊社労士：
　それ、よく言われるのですが、毎週1回は休日がありますよね。そこでリセットされるので、そんなことは起こらないと思います(笑)。次の選択肢が、勤務みなしです。つまり、先ほどからの例で言えば、午前9時から10時までは勤務したとみなして、賃金を支給し、終業時刻は午後6時のままにするということです。
福島さん：
　この方が社員にとっては良さそうですね。
大熊社労士：
　確かに。ただ、会社としての負担は大きくなります。そして最後の選択肢がフレックスタイム制です。フレックスタイム制であれば、その日でどうこうという話はなく、あくまでも月の総労働時間で管理する訳ですから、先ほどの例で言えば、単純に勤務開始可能時刻が午前10時になるだけで、それ以外の影響は特にありません。
服部社長：
　なるほど、よく分かりました。当社では工場は生産計画に基づいて人員を配置していますから、フレックスは馴染みません。よって、まずその選択肢はないと思います。
福島さん：
　そうですね。工場以外の職種についてはあり得るかも知れませんが、確かに全社でフレックスは難しいと思います。
服部社長：
　となると、時差出勤か、勤務みなしかということになりそうです。基本はノーワークノーペイであることを考えれば、まずは時差出勤がよいのかなぁと思います。
大熊社労士：
　ありがとうございます。それでは時差出勤の線で考えてみましょうか。私も基本的にはそれでよいと思います。それでは次回は最後の論点である例外の取り扱いについて考えたいと思います。次回はいろいろなパターンがあると思いますので、お楽しみに。
服部社長：
　分かりました。次回もよろしくお願いします。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。今回は勤務間インターバル制度の設計における、休息時間が翌日の始業時刻に及んだ場合の対応について取り上げました。ちなみに前回取り上げた情報労連のインターバルの活動方針を見ると、「休息時間が通常の勤務時間に及ぶ場合の扱いは、基本的に、勤務を免除し、賃金は有給とします」という方針が書かれていますので、労働組合からの要望としてはその線で出てくることが予想されます。しかし、勤務をしたとみなさなければならないということではありませんので、ここは労使でしっかり議論しておきたいところです。

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関連blog記事
2018年10月15日「勤務間インターバル制度設計(2)インターバルの時間数は何時間にしましょうか？」
https://roumu.com/archives/65802766.html
2018年10月8日「勤務間インターバル制度設計(1)勤務間インターバル制度の導入を検討してみようと思うのです」
https://roumu.com/archives/65802550.html
2018年9月18日「名南経営 2018年10月1日から勤務間インターバル制度を導入」
http://blog.livedoor.jp/otsuakinori/archives/52460164.html
2017年3月20日「勤務間インターバルってなんですか？」
https://roumu.com/archives/65773216.html
2017年4月12日「勤務間インターバル制度導入事例集」
http://blog.livedoor.jp/leafletbank/archives/51469144.html

参考リンク
厚生労働省「勤務間インターバル」
https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/jikan/interval/
厚生労働省「時間外労働等改善助成金（勤務間インターバル導入コース）」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000150891.html
厚生労働省「過労死等の防止のための対策に関する大綱」
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000101654_00003.html
情報労連「「勤務間インターバル制度」の導入に向けて（第2版）」
https://www.joho.or.jp/download/wpdmpro-400

（大津章敬)

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これは、社会保険の標準報酬月額を随時改定（月額変更）する際に、年間報酬の平均で算定することの申立書により届出を行う際に併せて届出を行う書式サンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度　★★★

[ダウンロード]
Excel形式　shoshiki800.xlsx(22KB)
PDF形式　shoshiki800.pdf(10KB)

[ワンポイントアドバイス]
　標準報酬月額は、年金や傷病手当金など、被保険者が受ける保険給付の額にも影響があることを従業員に説明しましょう。

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関連blog記事
2018年9月14日「10月から始まる月額変更の年間平均について申立書等のダウンロードが始まりました」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52158090.html
2018年3月6日「10月1日より新たに始まる社会保険の月額変更における年間平均の取扱い」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52146779.html
参考リンク
日本年金機構「随時改定の際、年間報酬の平均で算定するとき」
http://www.nenkin.go.jp/service/kounen/kenpo-todoke/hoshu/20180910.html

(福間みゆき)

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