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　治療と職業生活の両立のための具体的な措置や配慮の内容及びスケジュール等についてまとめた「両立支援プラン／職場復帰支援プラン」を策定する際の書式のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★
官公庁への届出：特になし
法定保存期間：特になし
[ダウンロード]
Word形式　shoshiki691.docx(39KB)
PDF形式　shoshiki691.pdf(202KB)

[ワンポイントアドバイス]
　両立支援プランに盛り込むことが望ましい事項として以下があります。
治療・投薬等の状況及び今後の治療・通院の予定
就業上の措置及び治療への配慮の具体的内容及び実施時期・期間
　・作業の転換（業務内容の変更）
　・労働時間の短縮
　・就業場所の変更
　・治療への配慮内容（定期的な休暇の取得等）　など
フォローアップの方法及びスケジュール（産業医等、保健師、看護師等の産業保健スタッフ、人事労務担当者等による面談等）

　なお、両立支援プランの作成に当たっては、産業医等や主治医と連携し、その支援を受けることも考えられます。

(佐藤浩子)

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　ゴールデンウィーク中ではあるが、大熊は服部印刷で引き続き介護休業に関する説明をすることを予定していた。

大熊社労士：
　前回は雇用保険の介護休業給付のことについてお話をしました。今回は、育児・介護休業法の改正のお話をしようと思いますが、よろしいですか？
関連blog記事
2016年4月25日「今年8月より介護休業給付金の給付率が40％から67％に引上げられます」
https://roumu.com/archives/65739491.html
宮田部長：
　はい、もちろんです。よろしくお願いいたします。
大熊社労士：
　現在の育児・介護休業法では、介護休業に関して、原則1回のみ、93日まで取得ができることとなっています。
福島さん：
　前回もお話に出た「一家族の一要介護状態につき93日まで」というものですね。
大熊社労士：
　はい、そうです。ただ、実際に介護をするとなったときに、1回のみの介護休業では満足した介護ができないという話が出てきました。介護の場面はいろいろあるので、例えば、介護施設に入所するとき、その施設間を移動しなければならなくなったとき、そして、介護の終期の看取りのとき等、休業を取りたい場面が複数回に分かれて出てくる可能性があります。
宮田部長：
　確かに、明確な終わりのない介護では、先のことを不安に思う機会が多いかと思いますし、介護の状況の変化のときにはまとまった休みが欲しいということになるでしょうね。
大熊社労士：
　確かにそうですね。そういうこともあり、1回のみという取り扱いを、対象家族1人につき通算93日まで、3回を上限として分割取得ができるようにしたのが今回の改正です。
宮田部長：
　93日という長さがよいのかは若干疑問には思いますが、従業員にとっては取りやすいものになりますね。
福島さん：
　本当にそうだと思います。ところで大熊先生、この介護休業の分割以外で変わったところはありますか？
大熊社労士：
　えぇ、介護に関連したもので代表的なものを見ておきましょうか。まず1つ目は、介護休暇の取扱いです。介護休暇は休業を取るほどではない、日常的に発生する介護のニーズに対し、取得することができるものです。対象家族が1人の場合には年間5日まで、複数の場合は年間10日まで取得するできます。
福島さん：
　子どもの病院の付き添いとかの休暇と似ているものですよね。
大熊社労士：
　そうですね。福島さんのおっしゃったのが子の看護休暇というものです。これらについて、現在は1日単位で取ることが原則になっています。ただ、1日の休暇までは不要だという考えも出ており、今回、半日単位で取得できるように改正されました。
宮田部長：
　半日単位ですか。
大熊社労士：
　はい。所定労働時間の半分を基本に休めるようになる予定です。
宮田部長：
　へぇ。じゃ、午前中だけの3時間働くパートさんは、1時間半働いて帰るってことになるんですね。
大熊社労士：
　その可能性はありますが、現状は所定労働時間が4時間以上の人について半日単位でも取得できるようにする予定です。さすがに3時間の半分となると、働いてもらう会社側もどのように働いてもらうか悩むケースもでてくるでしょうからね。
福島さん：
　そうなんですね。大熊先生、法律は改正されたのに、詳細は決まっていないのですか？
大熊社労士：
　はい、この部分だけではなく、細かなことは厚生労働省が作る省令で決まってくるとされているので、まだ議論が行なわれ始めた段階です。さて、2つ目も説明しておきましょう。2つ目は時短勤務です。現在は、介護休業と通算して93日の範囲内で取得ができる制度ですが、介護休業と分離され、時短勤務の利用開始から3年の間で2回以上の利用が可能となります。
宮田部長：
　なるほど。これまではかなり短い期間の利用に限られていたのですね。
大熊社労士：
　そうですね。ちなみに時短勤務は必ず制度を作らなければならないものではなく、時短勤務、フレックスタイム制度、始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ、労働者が利用する介護サービス費用の助成その他これに準じる制度のうちから、いずれかの措置を選択することになります。
福島さん：
　弊社では、確か以前、時短勤務の制度を導入したかと思います。まだ、利用した人はいないのですが、宮田部長の話を聞くと、いつ、そういう社員が出てきてもおかしくないのかなと思ってしまいますね。しっかり確認しておかなくては。
大熊社労士：
　そうですね。妊娠・出産となれば、見た目も変わってきますので、会社としても
把握できますし、子どもが生まれるとなると喜ばしいことなので、周囲へも話しやすいでしょうけれども、介護となるとなかなか報告がされないという可能性もあります。今後は社員の状況を把握することも会社に求められるのかも知れませんね。
宮田部長：
　確かにそうですね。プライベートへ立ち入るのをためらう時代になりつつありますが、必要なことは把握するように心がけますね。
大熊社労士：
　そうですね。よろしくお願いします。少し話しが戻りますが、法改正の主要部分の3つ目について触れておきましょう。3つ目は残業の免除です。介護終了までの期間について、所定外労働の免除を請求することができるようになります。
福島さん：
　え！介護終了まで、ですか！？
大熊社労士：
　そう、よく気づかれましたね。そうなんです。
宮田部長：
　介護が10年続けば10年・・・。
大熊社労士：
　はい。先ほどの時短勤務については。介護休業とは別に、利用開始から3年の間となっていますが、残業の免除はこのような上限期間はありません。あ、もちろん介護終了というのが上限期間ともいえますけどね。今回の改正で個人的にはこの残業の免除が結構大きな影響があるのではないかと思います。
宮田部長：
　そうですね。働き盛りの40代が親の介護で残業できないという状況が予想されますよね。
大熊社労士：
　そうです。生産性をあげて、長時間労働から抜け出すことがいまの日本に求められている、その理由がここにもあるのでしょう。
福島さん：
　奥深いですね・・・。
大熊社労士：
　そうですね。そうそう、次回は助成金についてとり上げますので、一緒に取組みについて考えることにしましょうね。
宮田部長：
　次回もよろしくお願いいたします。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。育児・介護休業法はこの他にも有期契約労働者の取得要件が緩和することになっています。細かな改正点もあるので、詳細が決まったときにはしっかりと確認するようにしましょう。

関連blog記事
2016年4月25日「今年8月より介護休業給付金の給付率が40％から67％に引上げられます」
https://roumu.com/archives/65739491.html

(宮武貴美)
http://blog.livedoor.jp/miyataketakami/

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労災給付が不支給となったらどう対応すればいいの？この疑問に答えます！
　今年4月、行政不服審査法 50年ぶりの改正となりました。今回の改正により、今後、審査請求を行うか否かについて、労働者性、業務上外、通勤上外、障害等級等の労働基準監督署の決定内容に関しての事業主、労働者からの相談が増加し、専門家としての適切なアドバイスが求められることは確実です。

　そこで今回の研修では、審査官による具体的な決定例を検証することを通じて、事案の争点を整理し、棄却事例、取消事例における判断の基本的な考え方について解説すると共に、社労士がこの業務についてどのように関与すればよいのかをお伝えします。

行政不服審査法 50年ぶりの改正！
社労士のための労災給付処分における【審査請求制度】活用実践講座
～具体的裁決事例に基づく不服申し立ての実務および提案のポイントと今回の法改正の徹底理解
講師：高橋健氏　たかはし社会保険労務士事務所

まず知っておきたい審査請求制度の概要と改正内容
(1)このように進められる審査請求の流れ
(2)前提として知っておきたい審査請求に関わる組織
　　～労働保険審査官、労働保険審査会
(3)審査請求件数等の現状と今後の見通し
今回の法改正を受けて社労士の実務に求められること
(1)決定内容、解釈に関しての相談対応
(2)審査請求を行うか否かについて的確なアドバイス
(3)徴収法（保険料）に関しての相談対応
具体的審査官決定事例に基づく審査請求のポイント解説
(1)労働者性
　【事例】労働者か特別加入者かが争われた事案
(2)業務上外（負傷）
　【事例】第三者から受けた暴行の業務起因性が争われた事案
(3)業務上外（疾病）
　【事例】セクハラによる適応障害において業務上外が争われた事案
　　　　　出来事後の恒常的長時間労働で総合評価が争われた事案
(4)通勤上外
　【事例】通勤における合理的経路が争われた事案
　　　　　通勤経路を逸脱中であったかどうかが争われた事案
(5)障害等級
　【事例】複数の障害にかかる併合等級が争われた事案
(6)特別加入
　【事例】特別加入者の業務遂行性が争われた事案
(7)その他（治ゆ、再発など）
　【事例】症状固定後の疼痛症状の増悪が争われた事案
　　　　　傷病の治ゆ日の認定について争われた事案
　　　　　休業の必要性について争われた事案
社会保険労務士としての審査請求への関与・提案方法

[開催概要]
日　時：2016年5月12日(木）午前10時30分～午後0時30分
※当日、午後1時30分より浅井隆弁護士による「企業にとって不利な裁判例が相次ぎ、導入要件の厳格化が進む定額残業制」セミナーを開催
https://www.lcgjapan.com/seminar/sr-asai20160318/
会場：名南経営コンサルティング東京支店　セミナールーム（日比谷）

[受講料(税別)]
一般　12,000円
LCG特別会員　3,000円　正会員　5,000円 準会員　8,000円

[お申込み]
　以下よりお願いします。なお、LCG会員のみなさんは専用サイト「MyKomon」よりお願いします。
https://www.lcgjapan.com/seminar/sr-takahashi2016/

(大津章敬)

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　外国人従業員を雇用されている企業の人事総務担当者が意外にもよく困られているのが、外国人従業員の「ごみ出し」の問題です。

　日本に来たばかりの外国人従業員の場合、日本での生活に慣れていないため、ごみ出しルールがわからず付近住民とトラブルになるというケースを耳にすることがあります。特に、会社の寮に住んでいる場合には、「○○株式会社の従業員がルールを守らないごみ出しをしていて迷惑だ」と会社の悪評が立ってしまったり、会社にクレームが入ることもあります。そのため、いくらプライベートのこととはいえども、外国人従業員の場合には、看過しておくことができず、一定程度、プライベートの生活にも踏み込んだ支援をされる必要性が少なからずあるでしょう。

　しかしながら、外国人従業員にごみ出しのルールを教えようにも、自治体によっては、ごみの分別ルールが非常に細かく複雑な場合もあります。特に、我々の本拠である名古屋市は、愛知万博が開催され環境への取組みが強化されたこともあって、日本全国の中でも比較的ごみの分別が細分化され、複雑なルールとなっています。

　そのような中、名古屋市では、ごみ収集日のお知らせやごみの分別の解説を簡単に見ることができるスマートフォン向けアプリ「さんあ～る」のサービス提供を開始し、今回、日本語だけでなく外国語（英語・中国語・ハングル・ポルトガル語・スペイン語）でも閲覧ができるようになりました。この「さんあ～る」は、名古屋市以外にも下記の自治体の分別ルールに対応しています。

　その他の自治体においても、ごみの分別ガイドが外国語版で作成されている場合が多くありますので、そのようなツールを活用し、外国人従業員の生活を支援していくとよいでしょう。（佐藤和之）

＜参画自治体＞
宇都宮市・真岡市（栃木県）、印西市・松戸市（千葉県）、滑川市（富山県）、名古屋市・豊田市（愛知県）、　大阪市・豊中市（大阪府）、伊丹市（兵庫県）、斑鳩町（奈良県）、伊予市（愛媛県）

＜参考リンク＞
名古屋市「資源・ごみ分別アプリ」
http://www.city.nagoya.jp/kankyo/page/0000070937.html

当ブログの記事の無断転載を固く禁じます。

タイトル：職場意識改善助成金（職場環境改善コース）
発行者：厚生労働省
発行時期：平成28年4月
ページ数：2ページ
概要：労働時間等の設定の改善により、所定外労働時間の削減や年次有給休暇の取得促進を図る中小企業事業主に対して、その実施に要した費用の一部を助成するもの。対象となる事業主や助成内容、支給までの流れなどを簡単に説明している。
Downloadはこちらから(217KB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb05496.pdf

[今年も深石社労士による助成金実践講座を東名阪＋福岡で開催！]
　毎年恒例となっている深石圭介氏（労務管理事務所 新労社代表 特定社会保険労務士）による助成金セミナーを今年も開催します。昨年同様、トータルで5時間というボリュームでの講座となりますが、【営業編】と【改正情報編】の第２部構成とし、企業に対する助成金提案を成功させるコツから平成28年度の助成金の改正情報とその提案のポイントについて、たっぷりお話しいただきます。 

社労士事務所のための雇用関連助成金の効果的な提案と平成28年度改正の最新情報
　いま提案すべき助成金のポイントと助成金を顧問契約に繋げる具体策
講師：深石圭介氏　 労務管理事務所 新労社代表　社会保険労務士　

■第一部（営業編）午前10時30分～午後0時30分
助成金提案を通じた顧問先獲得成功のポイント
助成金提案を通じて顧問契約を獲得する“形態”
(1)分割払い方式：成功報酬などの経費の設定をどうするか？
(2)手間がかかる方式：助成金は「プロジェクト」
(3)その他の業務方式：そこが肝心！顧問が続く決め手
アプローチ方法
(1)手間がかかるほど良い。社労士としてどこに持っていくか？
(2)向こうにも負担させる。ちょうど良い負担の量とは？
(3)目的は「正しい会社」ひいては「良い会社」
企業とのお付き合いを長続きさせるために
(1)顧問契約につながる助成金は何が多いか？
(2)マイナンバー　ストレスチェックと助成金

■第二部（改正情報編）午後1時30分～午後4時30分
今年度の助成金の改正点と「使える」助成金の実務解説
今年度の助成金の改正では、なにが行われたのか？
・まずは新設・廃止・制度変更の状況を押さえる
今年度の注目助成金の内容と提案のポイント
(1)キャリアアップ助成金
・補正予算の影響、額と厳格化の内容は？
・平成28年度新改正の影響“130万円の壁”助成金は？
(2)キャリア形成促進助成金
・「セルフキャリアドック」とは何か？
・企業内人材育成の内容が入ってきて、どう変わったか？
(3)職場定着支援助成金
・全業種可能で、目標達成の要件などはどうなるのか？
・昨年来の人事制度＋介護設備＋団体のパターンは続くのか？
(4)職場意識改善助成金
・職場環境改善コース、テレワークコースはどうなるか？
(5)3年以内既卒者等採用定着奨励金
・新卒者と既卒者の採用バランスをどう生かすか？
・採用、定着コンサルが有効！その方法は？
(6)女性活躍加速化助成金
・前身の助成金よりどう使いやすくなったか？
・今回は“どう”女性が活躍すればいいのか？
(7)育児・介護の新設助成金
・出生時両立支援取組助成金：男性従業員のどういう場面で使えるか？
・介護支援取組助成金：対象「介護休業や時短勤務を促す工夫」とは何か？
・中小企業両立支援助成金（介護支援プランコース）：育休プランと変わらないのか？
・介護定期昇給支援助成金(仮)：どのような「定期昇給制度」で下りるのか？
(8)高年齢の新設助成金
・生涯現役起業支援助成金：60歳以上の起業で雇用の創出にかかった経費、以前とどこが違うか？
・高年齢者雇用安定助成金（高年齢者無期雇用転換コース）：50歳以上の正規雇用転換とは？
※最新の情報に基づいて開催するため、内容変更の可能性があります。
各助成金の難易度と効果の検証、どの助成金に重点を置くべきか

[会場および日時]
東京会場
[A日程]2016年6月2日(木) 名南経営コンサルティング東京支店(日比谷)[満席]
[B日程]2016年6月15日(水) 名南経営コンサルティング東京支店(日比谷)[満席]
[C日程]2016年6月16日(木) 名南経営コンサルティング東京支店(日比谷)
大阪会場
[A日程]2016年5月30日(月) エルおおさか(天満橋)[満席]
[B日程]2016年6月17日(金) エルおおさか(天満橋)
名古屋会場
2016年6月3日(金) 名南経営コンサルティング本社(名古屋)[残15席]
福岡会場
2016年5月31日(火) JR博多シティ(博多)[満席間近]
※時間はいずれも以下のとおり
　第一部　午後10時30分～午後0時30分
　第二部　午後1時30分～午後4時30分

詳細およびお申し込みは以下よりお願いします。
https://www.lcgjapan.com/seminar/sr-fukaishi2016/

参考リンク
厚生労働省「職場意識改善助成金（職場環境改善コース）」
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/jikan/syokubaisiki.html

(福間みゆき)

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　従業員の主治医から、治療の状況や就業継続の可否等について意見を求める際の書式のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★
官公庁への届出：特になし
法定保存期間：特になし
[ダウンロード]
Word形式　shoshiki689.docx(39KB)
PDF形式　shoshiki689.pdf(361KB)

[ワンポイントアドバイス]
　治療と職業生活の両立支援を必要とする従業員の中には、疾病の症状や治療の副作用、障害等によって、業務遂行能力が一時的に低下する場合があります。主治医からの意見は、事業場において今後の就業継続や業務内容について検討していく際に、非常に重要なものとなります。なお、主治医から提供された情報が、両立支援の観点から十分でない場合は、従業員本人の同意を得た上で、産業医等が主治医からさらに必要な情報を収集することもできます。

(佐藤浩子)

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　今週末からゴールデンウィーク。休み前の繁忙の中、大熊は服部印刷を訪問した。

大熊社労士：
　こんにちは。今週末からゴールデンウィークですね。休み前に片付けることもあるでしょうから、お忙しいのではないでしょうか？
福島さん：
　そうですね。バタバタとしています。さて、4月に雇用保険法が改正されましたよね？そのときに介護休業に関しても改正されると聞いたのですが、改正されたのですか？
大熊社労士：
　おぉ、その話、まだしていませんでしたか？たいへん失礼しました。介護休業に関連する改正は今回、2つの法律に絡んでいます。国会では、雇用保険法等の改正ということでまとめて議論されましたが、雇用保険法と育児・介護休業法です。
宮田部長：
　へぇ、2つの法律ですか。
大熊社労士：
　そうですね。雇用保険法では、介護休業を取得したときに支給される介護休業給付金の給付率の引き上げが、育児・介護休業法では介護休業の分割取得等が盛り込まれました。それでは今日は、雇用保険法の方から説明しておきましょうか。
福島さん：
　よろしくお願いします。
大熊社労士：
　まず、前提の知識として、宮田部長に確認してお聞きましょう。従業員が介護休業を取ったとき、お給料はどうすればよいのでしょうか？
宮田部長：
　え？お給料！？う～ん、特に払わなくてもいい…、ですよね？あ、いまのは表現が悪かったかな。介護休業で会社を休んでいるのだから、会社は給料を払わなくてもいいけど、払ったとしても問題ない。払うかどうかは規程で決めておく！
大熊社労士：
　そうですね。ちょっと迷われましたがバッチリです。ノーワーク・ノーペイの原則により、払う必要はありません。もちろん、給料の一部もしくは全部を払うということも可能です。どうするかは育児介護休業規程等で規定しておいてください。とはいえ、ただ実際には無給とするケースが多いかと思います。そのために雇用保険からの給付金が用意されています。
福島さん：
　確か…、育児休業と同じような感じでしたよね？
大熊社労士：
　そうですね。仕組みとしては同じような構成になっています。ただし、給付率は異なっていて、育児休業給付金が育児休業を開始してから180日目まで賃金の67％、181日目から50％であるのに対し、介護休業はずっと賃金の40％となっています。
福島さん：
　育児休業給付金が給付率が引上げられていく中、介護休業給付金はそのまま据え置かれていた、そんな感じですか？
大熊社労士：
　はい、その通りです。育児休業給付金の給付率は、数度に亘り給付率が引上げられ、また復帰して6ヶ月経ったときに支給された一時金がなくなったりしました。しかし、介護休業に関してはこれまで特に対応が行なわれなかったのです。
宮田部長：
　そして、最近、介護離職の問題が大きくなり、給付率が引上げられることになった、ってな感じですか？
大熊社労士：
　そうですね。現状、法律で義務とされている介護休業期間は、一家族の一要介護状態につき93日までですが、この93日について給付率を40％から67％に引上げることになりました。
福島さん：
　育児休業の前半の給付率と同じになったのですね。
大熊社労士：
　そうですね。この改正は2016年8月からスタートすることになっています。細かい手続き等については、今後案内が出てくると思いますので、注意しておいてくださいね。
福島さん：
　了解しました。従業員にとってはプラスになることなので、問題はないかと思いますが、介護休業はなかなか取得する人がいないので、取得の請求が来たときに慌てないように準備しておきます。
大熊社労士：
　よろしくお願いいたします。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。他の介護休業の改正が2017年1月1日にであることに比べ、今回の給付率の引き上げの改正は2016年8月1日からということで、早めに施行されます。今後、情報が出てくると思いますので、注目をしておきましょう。

関連blog記事
2016年2月2日「雇用保険料率引下げや介護休業給付率引上げが盛り込まれた雇用保険法等改正 国会提出」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52096104.html

(宮武貴美)
http://blog.livedoor.jp/miyataketakami/

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東京B日程満席につき、C日程を追加！名古屋・福岡もお早めに
　日本人事労務コンサルタントグループ（LCG）では毎年恒例となっている深石圭介氏（労務管理事務所 新労社代表 特定社会保険労務士）による助成金セミナーを今年も開催します。昨年同様、トータルで5時間というボリュームでの講座となりますが、【営業編】と【改正情報編】の第２部構成とし、企業に対する助成金提案を顧問契約に繋げるコツから平成28年度の助成金の改正情報とその提案のポイントについて、たっぷりお話しいただきます。いずれか一方だけの参加もできますので、みなさんのニーズに合わせた形でご受講頂ければと思います。

　「１億総活躍社会」の名のもと、平成28年度も多くの助成金の新設や改廃が行われ、社労士にとっては提案のチャンスとなっています。しかし、雇用関係の助成金は、要件や書類のキモになる部分をはじめ、若者・女性に関する法律やジョブ・カードなどの周辺知識、設備投資やカリキュラムの出し方など、様々なポイントがあり、企業経営者にとっては非常に分かりにくく、煩雑な印象を与えることが少なくありません。そこで第一部では、社労士が助成金によって顧問契約を獲得する、提案業務を成功させるために確実に押さえておきたい提案のコツを具体例と共にお話しします。これが分かれば、助成金を顧問契約を取るべき端緒にすることができます。また第二部では、平成28年度の助成金改正の概要、”本当に使える”助成金のピックアップ、さらにコンサルティングに踏み込んで、「今年度の助成金」を概観します。

社労士事務所のための雇用関連助成金の効果的な提案と平成28年度改正の最新情報
　いま提案すべき助成金のポイントと助成金を顧問契約に繋げる具体策
講師：深石圭介氏　 労務管理事務所 新労社代表　社会保険労務士　

■第一部（営業編）午前10時30分～午後0時30分
助成金提案を通じた顧問先獲得成功のポイント
助成金提案を通じて顧問契約を獲得する“形態”
(1)分割払い方式：成功報酬などの経費の設定をどうするか？
(2)手間がかかる方式：助成金は「プロジェクト」
(3)その他の業務方式：そこが肝心！顧問が続く決め手
アプローチ方法
(1)手間がかかるほど良い。社労士としてどこに持っていくか？
(2)向こうにも負担させる。ちょうど良い負担の量とは？
(3)目的は「正しい会社」ひいては「良い会社」
企業とのお付き合いを長続きさせるために
(1)顧問契約につながる助成金は何が多いか？
(2)マイナンバー　ストレスチェックと助成金

■第二部（改正情報編）午後1時30分～午後4時30分
今年度の助成金の改正点と「使える」助成金の実務解説
今年度の助成金の改正では、なにが行われたのか？
・まずは新設・廃止・制度変更の状況を押さえる
今年度の注目助成金の内容と提案のポイント
(1)キャリアアップ助成金
・補正予算の影響、額と厳格化の内容は？
・平成28年度新改正の影響“130万円の壁”助成金は？
(2)キャリア形成促進助成金
・「セルフキャリアドック」とは何か？
・企業内人材育成の内容が入ってきて、どう変わったか？
(3)職場定着支援助成金
・全業種可能で、目標達成の要件などはどうなるのか？
・昨年来の人事制度＋介護設備＋団体のパターンは続くのか？
(4)職場意識改善助成金
・職場環境改善コース、テレワークコースはどうなるか？
(5)3年以内既卒者等採用定着奨励金
・新卒者と既卒者の採用バランスをどう生かすか？
・採用、定着コンサルが有効！その方法は？
(6)女性活躍加速化助成金
・前身の助成金よりどう使いやすくなったか？
・今回は“どう”女性が活躍すればいいのか？
(7)育児・介護の新設助成金
・出生時両立支援取組助成金：男性従業員のどういう場面で使えるか？
・介護支援取組助成金：対象「介護休業や時短勤務を促す工夫」とは何か？
・中小企業両立支援助成金（介護支援プランコース）：育休プランと変わらないのか？
・介護定期昇給支援助成金(仮)：どのような「定期昇給制度」で下りるのか？
(8)高年齢の新設助成金
・生涯現役起業支援助成金：60歳以上の起業で雇用の創出にかかった経費、以前とどこが違うか？
・高年齢者雇用安定助成金（高年齢者無期雇用転換コース）：50歳以上の正規雇用転換とは？
※最新の情報に基づいて開催するため、内容変更の可能性があります。
各助成金の難易度と効果の検証、どの助成金に重点を置くべきか

[会場および日時]
東京会場
[A日程]2016年6月2日(木) 名南経営コンサルティング東京支店(日比谷)[満席]
[B日程]2016年6月15日(水) 名南経営コンサルティング東京支店(日比谷)[満席]
[C日程]2016年6月16日(木) 名南経営コンサルティング東京支店(日比谷)
大阪会場
[A日程]2016年5月30日(月) エルおおさか(天満橋)[満席]
[B日程]2016年6月17日(金) エルおおさか(天満橋)
名古屋会場
2016年6月3日(金) 名南経営コンサルティング本社(名古屋)[残15席]
福岡会場
2016年5月31日(火) JR博多シティ(博多)[満席間近]
※時間はいずれも以下のとおり
　第一部　午後10時30分～午後12時30分
　第二部　午後1時30分～午後4時30分

[受講料(税別)]
一般
終日　18,000円　第1部のみ　9,000円　第2部のみ　11,000円
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・準会員：　終日 12,000円　第１部のみ　6,000円　第２部のみ　8,000円

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(大津章敬)

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　従業員の疾病等が回復し、職場復帰を検討する際に、その可否等について主治医の意見を求める際の書式のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
重要度：★
官公庁への届出：特になし
法定保存期間：特になし
[ダウンロード]
Word形式　shoshiki690.docx(37KB)
PDF形式　shoshiki690.pdf(308KB)

[ワンポイントアドバイス]
　疾病等による入院や治療等からの職場復帰に関しては、その可否をはじめ、業務により疾病等が悪化しないよう慎重に対応する必要があります。なお、職場復帰が可能と判断した場合には、主治医からの意見等を参考に、従業員の健康状態や業務遂行能力を踏まえた就業上の措置や治療に対する配慮が求められます。

(佐藤浩子)

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　大熊が服部印刷に到着すると、服部社長、宮田部長、福島さんと総出で出迎えてくれた。
関連blog記事
2016年4月11日「知り合いの会社に労働基準監督署の調査が入りました！」
https://roumu.com/archives/65702927.html

大熊社労士：
　こんにちは、今日は、労働基準監督署の臨検監督に関してお話するのでしたよね。
宮田部長：
　「リンケン？」
大熊社労士：
　そうか、福島さんは前回いらっしゃいませんでしたよね。前回はこのようなお話をしました。
福島さん：
　労働基準監督署の調査ということですね。
宮田部長：
　そうそう、そうなんだよ。で、大熊先生、臨検監督とはどの程度あるのですか？
大熊社労士：
　はい、厚生労働省の発表によると、平成26年には1年間で166,449件が実施されました。
宮田部長：
　約17万件も！結構多く感じますね。
大熊社労士：
　そうですね。ただ、前回もお話をしたように、全国には321の労働基準監督署がありますので、単純に計算しても、一つの労働基準監督署あたり、年間518件くらいとなります。労働基準監督官は一般的な場合ですと、一つの労働基準監督署に複数いると思いますので、そう考えると、数字としては妥当なのかも知れませんね。
服部社長：
　確かにそのように伺うと当たり前の数字に聞こえてきますね。それで、大熊さん、その調査でどのようなことを指摘されている例が多いのでしょうか？
大熊社労士：
　はい、服部社長のご質問の前に、先に違反率のほうから見ておきましょう。主体的、計画的に実施する監督指導である定期監督のみで計算すると、69.4％の事業場で何らかの労働基準関係法令違反があったとのことです（平成26年実績）。
宮田部長：
　69.4％！？結構高い数字ですね。
大熊社労士：
　そう感じるかも知れませんね。ただ、すべてのことを完璧にするのはなかなか難しく、また、故意ではない軽微なものも含まれているとは思います。それがよいわけではないのですが、是正勧告や改善指導が行われた場合には、真摯な対応が求められることになります。
服部社長：
　まぁ、確かに、うちは大熊さんにお願いしているので、色々な情報をもらえるけれども、社労士と契約していない企業もあると思うから、そうなると、自分のところで完璧にというのは不可能かも知れませんね。
大熊社労士：
　そうですね。それでは最初の服部社長のご質問に進みましょうか。指摘されていることとして多い項目なのですが、以下のような項目が挙げられています。
・時間外労働に関する届出を労働基準監督署に届け出ない、または届け出た上限時間を上回って時間外労働を行わせているもの
・機械や設備などの安全基準を満たしていなかったもの
・時間外労働等に対して割増賃金を支払っていなかったもの
・健康診断、衛生委員会、産業医の選任などが適切に行われていなかったもの
服部社長：
　なるほど、やはり残業に関することが多いようですね。
大熊社労士：
　確かにそうですね。やはり、関心が高い部分ですし、過重労働対策という観点からも、とても重要な点ですからね。労働基準監督官としても、重点的に見る部分でしょう。ちなみに、最近ですと、過重労働対策としてのメンタルヘルス問題に視点がおかれているようにも感じます。
福島さん：
　以前、先生に教えてもらったストレスチェックに近いような内容ということですね。
大熊社労士：
　はい、まさにそのとおりですね。ちなみに、実際に行われていた法違反は、労働基準監督官の指導に基づき、そのほとんどが是正されているとのことです。
服部社長：
　まずは、調査をきちんと受けること、そして、何か是正事項等があれば真摯な対応をすること、これを友人の社長に話しておくことにするよ。
大熊社労士：
　そうですね。よろしくお願いします。
宮田部長：
　うちに調査が入ったら、大熊先生、同席してくださいね。
大熊社労士：
　ははは。了解しました。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。2回に亘り、労働基準監督署について取り上げました。主に監督課について取り上げましたけれども、このほかに安全衛生課、労災課、業務課等があり、それぞれの役割を担うことで労働基準監督署が成り立っています。

関連blog記事
2016年4月11日「知り合いの会社に労働基準監督署の調査が入りました！」
https://roumu.com/archives/65702927.html
2014年10月6日「2015年12月からストレスチェックの実施が義務付けられます」
https://roumu.com/archives/65685637.html

参考リンク
厚生労働省「労働基準監督署の役割 – 厚生労働省」
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/dl/131227-1.pdf

厚生労働省「労働基準監督年報　平成26年」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/kantoku01/dl/26.pdf

(宮武貴美)
http://blog.livedoor.jp/miyataketakami/

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