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　平成29年1月施行の改正育児・介護休業法に対応した従業員より受けた育児・介護にかかる短時間勤務の申出に対し、その取扱について会社から本人に通知する際のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
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[ワンポイントアドバイス]
　勤務時間の短縮等の措置で短時間勤務を設定し、従業員が短時間勤務の申し出をした際に、会社はその取扱いについて通知しなければなりません。具体的な内容としては、短時間勤務の期間、具体的な勤務内容（時間、待遇）、注意事項などとなっています。

関連blog記事
2016年11月16日「育児・介護休業規程(平成29年1月1日施行対応版)」
https://roumu.com/archives/55649065.html
2016年11月21日「介護短時間勤務制度が変わります」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65759040.html
2016年11月14日「介護のための残業免除の制度が始まります」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65759036.html
2016年11月7日「子の看護休暇・介護休暇が半日単位で取得できるようになります」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65758285.html
2016年10月24日「介護休業が3回に分割して取得できるようになります」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65756970.html
2016年10月17日「育児休業を取得できる有期契約の従業員の範囲が変更になります」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65756109.html
2016年10月10日「育児介護休業規程（簡易版）の改正前後の内容が分かるwordファイル」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52115467.html
2016年9月28日「厚生労働省から公開された改正育児・介護休業法「平成28年改正法に関するＱ＆Ａ」」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52114418.html

(福間みゆき)

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　平成29年1月施行の改正育児・介護休業法に対応した介護短時間勤務の申出を行う際のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
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[ワンポイントアドバイス]
　事業主は、　介護のための勤務時間短縮等の措置として、以下の４つのいずれかの措置を講じなければならないとされています。
①短時間勤務の制度
②フレックスタイム制
③始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ
④従業員が利用する介護サービスの費用の助成その他これに準ずる制度
　そして、今回の改正育児・介護休業法の施行により、介護休業とは別に対象家族１人につき利用開始の日から連続する３年以上の期間で２回以上利用できるようにする必要があります（④を除く）。

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2016年9月28日「厚生労働省から公開された改正育児・介護休業法「平成28年改正法に関するＱ＆Ａ」」
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　服部印刷を訪れた大熊を待っていたのは今年初めて会う服部社長だった。

服部社長：
　大熊さん、こんにちは。今年お目にかかるのは初めてでしたよね。今年もよろしくお願いします。
大熊社労士：
　こちらこそよろしくお願いします。最近は、新聞を見ても人事労務に関する記事が毎日のように掲載されており、激動の年になりそうですよ。
服部社長：
　あ、そうそう、それですが、同一労働同一賃金に関することが昨年末に話題になっていましたよね。これ、結構気になっていまして。
宮田部長：
　同一労働同一賃金！？同じ仕事なら同じ給料ってことですか？
大熊社労士：
　はい、おっしゃるとおりです。現状、一般的には正社員と非正規社員・・・非正規には契約社員やパートタイマー、派遣労働者のことを指すわけですが・・・、この両者の間で待遇の違いがかなりあります。
宮田部長：
　月給と時給とかってことですか？
大熊社労士：
　確かに月給と時給の違い、安定しているかどうかという違いがありますが、それよりも例えば月給を時間換算した場合の時給額の違いとか、賞与の有無や各種手当の違い、更には福利厚生の差など。かなりありますよね。
宮田部長：
　確かに。同じような仕事をしていても、正社員の方が時給額がかなり高くなっていると直感としてもそのように感じます。
大熊社労士：
　そうですね。そのような違いについて、同じ仕事をしているにも関わらず、処遇が異なっているのは問題ではないか。同じ仕事をしているのであれば、その価値は同じだから、同様の処遇にすべきだ、ということです。もちろん、時給額は同じで働く時間の長さにより、正社員が多い給与をもらうということには問題ないのですけどね。
服部社長：
　ずっと昔は正社員が基幹的な業務を行い、パートはあくまでも補助的業務ということで、労働条件が大きく違った。両者に意識の違いもあり、パートは比較的時間を自由に使うことができた。それがいまでは非正規が全労働者の4割を占め、会社も正社員と近しい業務にパートを使うようになっている。そんな背景があるのでしょうね。
大熊社労士：
　そうですね。待遇の差を説明できない時代がやってきているのでしょう。特に諸外国と比べると、日本は非正規の待遇が極端に低くなっていることもあり、問題意識が高くなっているのです。
宮田部長：
　でも、何で、昨年末に話題になったのですか？
大熊社労士：
　実は、この問題は以前からいろいろ取り沙汰されており、首相官邸で「働き方改革実現会議」が発足、議論がされてきました。そして、平成28年12月20日に「同一労働同一賃金ガイドライン案」というものが出されたのです。
福島さん：
　「案」・・・ですか？
大熊社労士：
　さすがに細かなところ、聞き逃しませんね。現状は正社員と非正規の間で、賃金が異なるなどの待遇差がある場合に、どのような待遇差が不合理で、どのような待遇差が不合理でないかを、待遇ごとに事例も含めて示したものになります。特に法的な拘束力があるわけではないのですが、今後、法改正に向けた検討が行われる予定であり、ガイドライン案は、今後、関係者の意見や改正法案についての国会審議を踏まえて、最終的に確定されることになっています。
服部社長：
　現状「法的拘束力がない」というのはポイントになりそうですね。
大熊社労士：
　そうですね。もちろん、法的拘束力がないからといって、大きな待遇の差があってもよいのだ、ということにはなりませんが、例えばいますぐパートさんの時給を上げる必要があったり、パートさんにも相応の賞与を払えというわけではありません。ただし、1点注意が必要と感じているのは、現行の労働契約法、パートタイム労働法でも、正社員と非正規の間の不合理な待遇差を禁止しています。ですので、きちんと自社の状況を把握し、分析をしておく必要があります。
服部社長：
　なるほど。うちもパートさんがいるので、一度、どの程度の違いがあるかの比較は現状の漠然とした感じからもう少し具体的なものに落とし込んでまとめておいた方がよさそうですね。
大熊社労士：
　そうですね。
福島さん：
　私の方で、来年度の昇給の参考資料を作ろうと思っていたので、その際に、部署や業務内容、勤続年数というで時給相当額の資料を作ってみますね。
服部社長：
　よろしく頼むね。
大熊社労士：
　今回はガイドライン案の内容にあまり入れませんでしたので、次回、内容をも少し見てみることにしましょう。
宮田部長：
　よろしくお願いいたします。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。同一労働同一賃金は今後、注目すべき人事労務分野のひとつになります。厚生労働省では専用のページ「同一労働同一賃金特集ページ」を開設し情報をまとめていますので、注目していきましょう。

参考リンク
首相官邸「働き方改革の実現」
http://www.kantei.go.jp/jp/headline/ichiokusoukatsuyaku/hatarakikata.html
首相官邸「同一労働同一賃金ガイドライン案」
http://www.kantei.go.jp/jp/singi/hatarakikata/dai5/siryou3.pdf
厚生労働省「同一労働同一賃金特集ページ」
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000144972.html

(宮武貴美)
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　平成29年1月施行の改正育児・介護休業法に対応した育児短時間勤務の申出を行う際のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
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　平成29年1月に施行される改正育児・介護休業法により、育児短時間勤務等の対象となる子の範囲について、特別養子縁組の監護期間中の子、養子縁組里親に委託されている子等も新たに対象になります。

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　平成29年1月施行の改正育児・介護休業法に対応した従業員が育児・介護に基づく深夜労働の制限を申出を行う際のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
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　小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者がその子を養育するために請求した場合、および要介護状態にある対象家族を介護する労働者がその対象家族を介護するために請求した場合においては、深夜労働をさせてはならないとされています。

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2016年10月17日「育児休業を取得できる有期契約の従業員の範囲が変更になります」
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2016年10月10日「育児介護休業規程（簡易版）の改正前後の内容が分かるwordファイル」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52115467.html
2016年9月28日「厚生労働省から公開された改正育児・介護休業法「平成28年改正法に関するＱ＆Ａ」」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52114418.html

(福間みゆき)

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　平成29年1月施行の改正育児・介護休業法に対応した育児・介護のための時間外労働制限の申出を行う際のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
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[ワンポイントアドバイス]
　この請求は書面のほか、事業主が適当と認める場合にはファックスや電子メール等によることも可能です。

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2016年10月17日「育児休業を取得できる有期契約の従業員の範囲が変更になります」
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2016年10月10日「育児介護休業規程（簡易版）の改正前後の内容が分かるwordファイル」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52115467.html
2016年9月28日「厚生労働省から公開された改正育児・介護休業法「平成28年改正法に関するＱ＆Ａ」」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52114418.html

(福間みゆき)

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　新年、最初の服部印刷への訪問。今年も楽しい面談になりそうな予感をしながら大熊は門をくぐった。

宮田部長：
　大熊先生、あけましておめでとうございます。今年もよろしくお願いいたします。
大熊社労士：
　こちらこそよろしくお願いいたします。
福島さん：
　大熊先生は年末年始、ゆっくりすることができたのですか？
大熊社労士：
　そうですね。のんびりできましたが、今年も人事労務の分野では大きな動きがありそうなので、気持ちはソワソワした感じがありましたよ。さて、注目する話題はいくつかあるのですが、今日はその話題はちょっと置いておいて、来年度の社会保険料がどうなるかという動向について確認しておきましょう。正式な決定はこれから国会での法改正や厚生労働大臣の認可を経てということになりますけどね。
福島さん：
　うわぁ！ありがとうございます！助かります！
大熊社労士：
　それではまず社会保険からお話をしましょう。協会けんぽの健康保険料率は協会けんぽの運営委員会の資料を見る限り、全支部の平均の保険料率10.0％を維持するか、もしくは引き下げるかということで動いているようです。
宮田部長：
　引き下げなんてあるのですね。へぇ。
大熊社労士：
　そうですね。財政状況が多少良いようですので、引き下げも視野に入れつつ、調整をしているようです。そして、もう一つが介護保険料率ですが、こちらについては引き上げの方向です。
宮田部長：
　介護保険料率は引き上げられちゃうんですね。
大熊社労士：
　はい、こちらも同じ運営委員会の資料によりますが、1.58％から1.65％（これを労使折半）への引き上げ予定のようです。ちなみに引き上げは例年と同じ4月納付分から行われる予定です。
宮田部長：
　介護保険料率が引き上げになるのであれば、せめて健康保険料率は引き下げになって欲しいなぁ、一人の納付者としての発言ですが。
大熊社労士：
　そうですね。いずれにしても注目をしていきましょう。そして、厚生年金保険料率ですが、これは平成17年9月以降、毎年9月（10月納付分）に引き上げられてきて、いよいよ平成29年9月から18.3％（これを労使折半）に固定されます。
福島さん：
　なんだか、毎年9月に変更になるというイメージでしたがいよいよ変わるのですね。
大熊社労士：
　そうですね。個人的には数年後に法改正とかでまたまた定期的に変更されるなんてことのないようにして欲しいなぁと思っています。
福島さん：
　宮田部長も大熊先生も今日は個人の意見が出ていて面白いですね。あ、そういえば忘れがちな子ども・子育て拠出金(旧：児童手当拠出金)も確か引上げられる見込みなのですよね。
大熊社労士：
　はい、そうですね。1年前のブログなりますが、こちらに書いてあるとおり、平成29年度は0.23％になることが見込まれています。
宮田部長：
　あぁ、なおさら健康保険料率が下がって欲しい。
福島さん：
　宮田部長～、子ども・子育て拠出金は全額会社負担ですよ。宮田部長のお小遣いには影響しませんので、心配しなくても大丈夫ですよ。
宮田部長：
　あ、そうだったか。よかった・・・って、福島さん、よくお小遣いの心配をしていることが分かったね！
福島さん：
　だいたい想像がつきますよ(笑)。
大熊社労士：
　それでは、あとは宮田部長の安心材料ということで、労働保険の話をしておきましょう。まず労災保険料率ですが、これは3年に1回の改正となります。前回は平成27年度に変更になりましたので、次回は平成30年。つまり、改正の予定はありません。
宮田部長：
　労災保険だから・・・私のお小遣いには影響しませんね。
大熊社労士：
　はい、全額会社負担ですし、そもそも変更なしなので、影響しませんよ(笑)。そして、雇用保険料率ですが、財政状況がかなりよいため、法改正を行い、法律で決まってる現在の保険料率を引き下げられるようにする予定です。
宮田部長：
　お！それは朗報ですね。で、どれくらい引き下げられる予定ですか？もしかしてもう労働者負担をなくしちゃおう！とかですか！？
大熊社労士：
　実はそのような議論もあったようですが、予定では1,000分の2（これを労使折半）の引き下げ予定です。介護保険料率の引き上げとほぼ相殺されてしまいそうで、宮田部長のお小遣いはこれまでどおりという結果になりそうです(笑)。

宮田部長：
　りょ・・・了解しました。確か、多くが4月から変更ですよね？こうなったら社長にいつもより昇給するようにお願いしよう。
大熊社労士：
　あはは、確かにそれが賢明かもしれませんね。一応、雇用保険も4月で、健康保険も変更があるとすれば4月納付分からになりそうです。
福島さん：
　ありがとうございます。また正式に決定しましたら教えてください。よろしくお願いいたします。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。今日は来年度の社会保険料率の動向をみました。法改正も必要な事項があるので、確定になったものから今後、ご案内していく予定です。今月で満10周年を迎えた大熊社労士ブログを引き続きご愛顧ください。

参考リンク
協会けんぽ「第81回全国健康保険協会運営委員会資料」
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/home/g7/cat720/h28/dai81kai/281227

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　こんにちは。服部＠名南経営です。
　企業の海外進出がもはや当たり前の光景となっていますが、国や地域によっては、許認可等を含めて現地で役人等が賄賂を求めてくることがあります。

　知らずに手を出したことで、後々大問題になることもあり、看過できない問題と捉える必要がありますが、そうした注意喚起のためにも、経済産業省が「外国公務員賄賂防止指針」をまとめて公開しています。

外国公務員とはいえ幅広くそれが解釈されること
エージェントを通じてもＮＧであること

　等がまとめられており、なかなか参考になります。海外赴任者には、目を通してもらう危機管理対策は講じておきたいところです。

外国公務員贈賄防止指針（経済産業省）
http://www.meti.go.jp/policy/external_economy/zouwai/pdf/GaikokukoumuinzouwaiBoushiShishin.pdf

★服部英治ブログも是非ご覧ください★
　http://blog.livedoor.jp/hattorieiji/

当ブログの記事の無断転載を固く禁じます。

　各マスコミで大きく取り上げられた厚生労働省の過重労働緊急対策ですが、早速、その資料が公開されました。その全体像は以下のようになっています。
違法な長時間労働を許さない取組の強化
(1)新ガイドラインによる労働時間の適正把握の徹底
・企業向けに新たなガイドラインを定め、労働時間の適正把握を徹底する。
(2)長時間労働等に係る企業本社に対する指導
・違法な長時間労働等を複数の事業場で行うなどの企業に対して、全社的な是正指導を行う。
(3)是正指導段階での企業名公表制度の強化
・過労死等事案も要件に含めるとともに、一定要件を満たす事業場が２事業場生じた場合も公表の対象とするなど対象を拡大する。
(4)３６協定未締結事業場に対する監督指導の徹底
メンタルヘルス・パワハラ防止対策のための取組の強化
(1)メンタルヘルス対策に係る企業本社に対する特別指導
・複数の精神障害の労災認定があった場合には、企業本社に対して、パワハラ対策も含め個別指導を行う。
(2)パワハラ防止に向けた周知啓発の徹底
・メンタルヘルス対策に係る企業や事業場への個別指導等の際に、「パワハラ対策導入マニュアル」等を活用し、パワハラ対策の必要性、予防・解決のために必要な取組等も含め指導を行う。
(3)ハイリスクな方を見逃さない取組の徹底
・長時間労働者に関する情報等の産業医への提供を義務付ける。
社会全体で過労死等ゼロを目指す取組の強化
(1)事業主団体に対する労働時間の適正把握等について緊急要請
(2)労働者に対する相談窓口の充実
・労働者から、夜間・休日に相談を受け付ける「労働条件相談ほっとライン」の開設日を増加し、毎日開設するなど相談窓口を充実させる。
(3)労働基準法等の法令違反で公表した事案のホームページへの掲載

　各種報道では、企業名公表制度の強化が大きく取り上げられていましたが、現実的にもっとも影響が大きいと思われるのが「新ガイドラインによる労働時間の適正把握の徹底」です。ここでは、以下の内容を含む、労働時間の適正把握のためのガイドラインを新たに定め、平成29年より実施するとされています。
①労働者の「実労働時間」と「自己申告した労働時間」に乖離がある場合、使用者は実態調査を行うこと
②「使用者の明示または黙示の指示により自己啓発等の学習や研修受講をしていた時間」は労働時間として取り扱わなければならないこと等を明確化する。

　従来の「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」（平成13年4月6日付け基発第339号労働基準局長通達）の内容がさらに進められることになると、実務における影響は大きいでしょう。詳細の内容が注目されます。

参考リンク
厚生労働省「第４回　長時間労働削減推進本部　資料」
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000147006.html
厚生労働省「「過労死等ゼロ」緊急対策の取りまとめについて」
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000147160.html

(大津章敬)

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