タイトル：平成26年6月1日から「肝疾患による障害」の認定基準を一部改正します。
発行者：日本年金機構
発行日：平成26年3月
ページ数：2ページ
概要：平成26年6月1日から肝疾患による障害の認定基準が改正されることを解説したリーフレット。
Downloadはこちらから(621MB)
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb08221.pdf
参考リンク
日本年金機構「パンフレット」
http://www.nenkin.go.jp/n/www/pamphlet/index.jsp
(榊原史子
)
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愛知ハローワークが毎月集計している「職業別・年齢別 有効求人・求職状況」の平成26年4月版が公表されました。今回はこのうち、常用労働者の職業別求人･求職状況について見てみましょう。
愛知県の雇用状況は順調に回復しており、4月の常用労働者の有効求人倍率は全業種で1.23倍となっており、3月の1.33倍からは下がっているものの、前年同月の1.00倍と比較すると確実に上昇している状態です。
このうち職業別では、保安が有効求人倍率5.00倍、建設が4.86倍と高い状態にあり、求人数が最も多い専門技術でも2.27倍となっているなど、採用が難しくなってきている状況を表しています。
この雇用状況の回復傾向は常用労働者だけでなく、パートタイマーの求人も同様の状況です。ここ愛知県において採用を検討している企業の方は、安定的な人材確保のためにも、今後は求人条件や採用方法の見直しなどの検討を進めることが重要となってくるでしょう。
参考リンク
愛知ハローワーク「統計・賃金情報」
http://aichi-hellowork.jsite.mhlw.go.jp/list/naka/jigyounushi/toukeichingin.html
（小堀賢司
）
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いわゆる「残業代ゼロ法案」が話題になっていますが、マスコミの報道を見ていると全体の改革案の中の特定の一部分のみを切り取った内容になっており、またそうした報道を受けたネット上などの議論も非常に偏った、感覚的なものが多くなっているように感じます。そこで本日は2014年6月16日に開催された「第17回 産業競争力会議」の中で説明された「「日本再興戦略」の改訂について（素案）」の中から話題の労働時間制度改革に関する部分を引用して、ご紹介しましょう。
以下は、「第二 ３つのアクションプラン＞一．日本産業再興プラン＞２．雇用制度改革・人材力の強化＞２－１．失業なき労働移動の実現/マッチング機能強化/多様な働き方の実現＞i）働き方改革の実現＞（３）新たに講ずべき具体的施策」の中の記述の引用（労働時間関係）です。
昨年の成長戦略では、「失業なき労働移動」の実現に向け、現在の職を維持する政策から成長分野への移動を支援する政策に大胆に転換した。一方、「世界でトップレベルの雇用環境・働き方」を実現するためには、終身雇用や頻繁な配置転換等に代表される「メンバーシップ型」の働き方に加え、職務等を限定した働き方や時間ではなく成果で評価される創造的な働き方を可能とする新たな制度を構築することが必要である。あわせて、透明で、グローバルにも通用する紛争解決システムを構築することが求められる。このため、今後３年間を雇用環境改善のための集中改革期間と位置づけ、以下の取り組みを進める。
働き過ぎ防止のための取り組み強化
「世界トップレベルの雇用環境の実現」の大前提として、働き過ぎ防止に全力で取り組む。このため、企業等における長時間労働が是正されるよう、監督指導体制の充実強化を行い、法違反の疑いのある企業等に対して、労働基準監督署による監督指導を徹底するなど、取組の具体化を進める。また、仕事と生活の調和の取れた働き方を推進するため、特に、朝早く出社し、夕方に退社する「朝型」の働き方を普及させる。さらに、我が国の課題である働き過ぎの改善に向けて、長時間労働抑制策、年次有給休暇取得促進策等の検討を労働政策審議会で進める。
時間ではなく成果で評価される制度への改革
時間ではなく成果で評価される働き方を希望する働き手のニーズに応えるため、一定の年収要件（例えば少なくとも年収1000万円以上）を満たし、職務の範囲が明確で高度な職業能力を有する労働者を対象として、健康確保や仕事と生活の調和を図りつつ、労働時間の長さと賃金のリンクを切り離した「新たな労働時間制度」を創設することとし、労働政策審議会で検討し、結論を得た上で、次期通常国会を目途に所要の法的措置を講ずる。
裁量労働制の新たな枠組みの構築
企業の中核部門・研究開発部門等で裁量的に働く労働者が、創造性を発揮し、企業の競争力強化につながるよう、生産性向上と仕事と生活の調和、健康確保の視点に立って、対象範囲や手続きを見直し、「裁量労働制の新たな枠組み」を構築することとし、労働政策審議会で検討し、結論を得た上で、次期通常国会を目途に必要な法制上の措置を講じる。その際、現行の裁量労働制が十分に普及せず、労働者が結果的に自律的に働くことができていないという指摘を踏まえ、裁量労働制の本来の趣旨に沿って、労働者が真に裁量を持って働くことができるよう、見直しを行う。
フレックスタイム制の見直し
子育てや介護等の事情を抱える働き手のニーズを踏まえ、柔軟でメリハリのある働き方を一層可能にするため、月をまたいだ弾力的な労働時間の配分を可能とする清算期間の延長、決められた労働時間より早く仕事を終えた場合も、年次有給休暇を活用し、報酬を減らすことなく働くことができる仕組み等、フレックスタイムの見直しについて、労働政策審議会で検討し、結論を得た上で、次期通常国会を目途に所要の法制上の措置を講じる。
各種報道ではばかりが強調されていますが、現実的には年収1,000万円以上の非管理監督者は非常に少数であること、また個人同意が導入要件とされていることを考えれば、（少なくとも当面は）「残業ゼロ」はほとんど機能しません。よりも現実的には他の論点の方が実務に与える影響が大きく、中でも上記引用の中でアンダーラインを引いた事項については、労務管理実務へのインパクトが予想されます。今後、9月からの労働政策審議会において具体的な議論がなされ、来年の通常国会での審議が計画されています。まだまだ一筋縄ではいかない内容ではありますが、今後の動向には引き続き注目していきたいと思います。
関連blog記事
2014年5月29日「大きな注目を集める産業競争力会議で示された労働時間制度改革の概要」
https://roumu.com
/archives/cat_1090225.html
参考リンク
首相官邸「第17回 産業競争力会議 配布資料」
http://www.kantei.go.jp/jp/singi/keizaisaisei/skkkaigi/dai17/siryou.html
(大津章敬
)
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これは社員がマイカーを通勤や業務に使用する際の手続きや許可基準などを定めた規程のサンプル（画像はクリックして拡大）です。
[ダウンロード]
Word形式 kitei102.doc(37KB) 
PDF形式 kitei102.pdf(11KB)
[ワンポイントアドバイス]
2014年5月20日の自動車運転処罰法施行により悪質危険な運転者に対する罰則が強化され、その中で、幻覚や発作を伴う病気（政令で定める）の影響で正常な運転に支障が生じるおそれがある状態での自動車運転が新設されました。本規程はその内容を盛り込んだものになります。会社としてはマイカー通勤管理において、採用時における病歴のチェックや採用後の薬の適正服用のチェックなどの重要性が増すことになります。
関連blog記事
2014年4月24日「2014年5月20日の自動車運転処罰法施行により強く求められる従業員の病歴等のチェック」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52033606.html
2014年1月29日「交通安全規則」
https://roumu.com/archives/55587775.html
2009年10月15日「安全運転管理者等の履歴書」
https://roumu.com/archives/55320774.html
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(福間みゆき
)
2014年4月24日のブログ記事「2014年5月20日の自動車運転処罰法施行により強く求められる従業員の病歴等のチェック」では、2014年5月20日に施行された自動車運転処罰法に伴う企業の対応について取り上げました。また、改正道路交通法の一部が2014年6月1日に施行され、免許の拒否事由等とされている一定の病気等に該当する者を的確に把握するため、免許を受けようとする者等に対する病気の症状に関する公安委員会の質問制度等の規定が整備されました。
これに伴い、厚生労働省労働基準局長が都道府県労働局長宛に通達「意識の消失等の症状を有する労働者が業務として自動車を運転する場合等の健康診断等における留意点について」(基発0530第4号平成26年5月30日)を発出しました。その内容は以下の通りとなっています。業務上、自動車（大型特殊等を含む）運転に従事する者（業務上、移動手段として自動車を利用する者を含む）等に対しては、労働者の健康・安全の確保のために必要な場合は、雇入れ時又は定期の一般健康診断において、意識を失った、身体の全部又は一部が一時的に思い通りに動かせなくなった、活動している最中に眠り込んでしまった等の症状の有無を確認することが望ましいこと。健康診断結果及び健康診断結果を受けての医師からの意見聴取等により、労働者の健康・安全の確保の観点から、必要と認められる場合は、健康診断結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針（健康診断結果措置指針公示第7号）2（4）に留意し、労働者の意見等も勘案しつつ、適切な事後措置等を講じる等、必要な対策をとること。で確認することとした労働者に係る情報は、極めて機微に触れる情報であることから、事業者は、労働者の健康情報については漏洩等の防止、それを取り扱う者に対する監督等、その取扱いに十分留意すること。なお、医師はもとより健康診断事務担当者等の健康診断等業務従事者に対しては、労働安全衛生法（昭和47年法律第57号）第104条に規定されている守秘義務の規定が適用されることに留意すること。
事業主が自動車運転をする従業員に対し健康状態を的確に把握することの重要性がわかる通達となっています。自動車運転に従事する場合には、より健康診断、そしてその結果への対応が重要になってくるでしょう。
関連blog記事
2014年4月24日「2014年5月20日の自動車運転処罰法施行により強く求められる従業員の病歴等のチェック」
https://roumu.com
/archives/52033606.html
参考リンク
法令等データベース「意識の消失等の症状を有する労働者が業務として自動車を運転する場合等の健康診断等における留意点について」
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T140617K0020.pdf
(宮武貴美
)
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社会保険労務士が人事労務コンサルタントとしての第一歩を踏み出すことを応援するため、2013年から全国各地で行っているセミナー「社労士が就業規則改定などのプラスワンで提案する人事労務コンサルティングの進め方」ですが、一部内容のリニューアルを行った上で、東京と大阪でアンコール開催することが決定しました。基本的には従来の内容をベースとしつつも、今後予定される法改正からどのような提案ができるかといった内容を追加したいと考えています。
今回のセミナーでは、日常業務の延長で無理なくコンサル・相談業務の提案を行うための具体的ポイントについて分かりやすくお話しさせて頂きます。セミナーの翌日からすぐに顧問先に提案することができる具体的な内容を予定していますので、多くのみなさんのご参加をお待ちしております。
社労士が日常業務の延長で無理なく提案する人事労務コンサルティングの進め方【2014夏】
～勝ち残る社労士事務所に不可欠のコンサル業務の内容と第一歩の踏み出し方
講師：株式会社名南経営コンサルティング 執行役員・人事労務統括 大津章敬(社会保険労務士)
(1)社労士委託替えの増加とコンサルニーズの高まり
(2)差別化がしにくい士業の業務、どのように違いをアピールするのか
(3)キラーセンテンスを使うことで簡単に提案できる人事制度コンサル
(4)誰でも簡単に提案できる家族手当の見直しとその選択肢
(5)顧問先にすぐ提案できる退職金診断と制度改定コンサルの進め方
(6)労働時間法制の大変革をビジネスチャンスに結び付ける方法
(7)日本人事労務コンサルタントグループ（LCG）の活動紹介
※いくつかの内容は従来開催時の内容と重複しますのでご了承ください。
[講師]
大津章敬(社会保険労務士)
株式会社名南経営コンサルティング 執行役員・人事労務統括
社会保険労務士法人名南経営 代表社員
[日時]
(1)東京会場
2014年7月31日(木)13:30-16:30 東京支店セミナールーム（日比谷）
(2)大阪会場
2014年8月12日(火)13:30-16:30 大阪支店セミナールーム（中之島）
※東京・大阪開場ともに、当日午前 何もしなくてもコンテンツが毎週自動更新される！社労士向けホームページ作成システム活用セミナー を同会場で開催します。こちらも是非お申込ください。
http://www.lcgjapan.com/seminar/1407hpsys/
[受講料]
無料
※この研修はLCG会員以外の方向けのセミナーになっております。LCG会員の方の参加はご遠慮ください。
[詳細および申込み]
以下よりお願いします。
http://www.lcgjapan.com/seminar/201408consul/
(大津章敬)
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去る2014年6月2日に、海外進出企業同士の情報交換の促進を目的として、東海地区において中国進出企業の中国事業担当者・人事総務担当者の方々にお集まり頂き、情報交換を兼ねた懇親会を開催致しました。当日は、我々の専門分野が人事労務であることから、現地の労務管理や駐在員の労務管理等についての情報交換が活発に行われました。
その第2回の開催が決定し、現在、参加者を募集しています。下記の開催概要をご覧頂き、事前申込の上、是非ご参加ください。
＜開催概要＞
□開催日時
2014年7月16日（水）午後7時より午後9時頃
□会場
名古屋市内の飲食店
※別途、参加者に電子メールにてご連絡差し上げます。
□会費
4,500 円（飲食代実費相当）／1 名
□参加対象者
中国に現地法人がある企業の経営者、中国事業担当者または人事総務担当者
□定員
12名（定員に達し次第、締め切ります。）
□参加申込方法
下記メールアドレスまで、必要事項をご記入の上、ご連絡ください。
＜必要事項＞
①氏名②会社・所属団体名③部署名・お役職④当日連絡の取れるご連絡先
kaigai@meinan.net（幹事：株式会社名南経営コンサルティング 佐藤和之 宛）
□詳細
詳細は、こちらのリンク先からもご覧いただけます。
http://www.kaigai-shien.net/files/kaigai29.pdf
□前回の様子はこちらからご覧いただけます。
「第１回 中国進出企業情報交換会＠名古屋」開催しました
https://roumu.com/archives/38440915.html
＜お問合せ先＞
幹事：株式会社名南経営コンサルティング
人事労務コンサルティング事業部
佐藤和之
TEL：052-229-0758
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6月中旬となり多くの企業で夏季賞与の計算が行われている頃ではないかと思います。そこで本日は、経団連の夏季賞与の第1回集計結果を取り上げましょう。
今年の夏季賞与は今春のベアに引き続き、水準が引き上がるのではないかと言われていましたが、結果としては前年同季比8.80％増という大幅増になっています。今回の調査の対象は、原則として原則として東証一部上場、従業員500人以上、主要21業種大手240社で、今回の集計は妥結し、集計可能な74社の結果を集計したものとなっています。
具体的な水準ですが、今夏の大企業の一時金の平均は889,046円となり、前年同季比で8.80％増となっています。これを業種別で見ると、製造業は前年同季比11.45％増の935,288円、一方、非製造業は△0.62％の742,408円となっています。
画像を見て頂くとよく分かりますが、自動車がダントツの前年同季比16.70%増の一人勝ち状態となり、相場を牽引しています。中小企業にまでこの勢いが続くことはないと考えられますが一つの参考としてご覧ください。
参考リンク
経団連「2014年夏季賞与・一時金 大手企業業種別妥結状況（第1回集計）2014年5月29日」
https://www.keidanren.or.jp/policy/2014/054.pdf
(大津章敬)
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愛知県は先日、毎月公表している「愛知県の勤労」の平成26年3月分結果を公表しました。調査産業計、事業所規模5人以上のポイントは以下のとおりとなっています。
賃金の動き
・常用労働者の1 人平均の現金給与総額は、調査産業計で280,577 円となり、前年同月に比べ0.2％減少しました。
このうち、きまって支給する給与は271,203 円となり、0.8％増加しました。
製造業についてみると、333,883 円となり、0.7％増加しました。
・実質賃金指数（消費者物価変動分を除いたもの）をみると、現金給与総額は、2.2％減少しました。きまって支給する給与は、1.2％減少しました。労働時間の動き
・常用労働者の1 人平均の総実労働時間は、調査産業計で145.8 時間となり、前年同月に比べ1.3％増加しました。
・総実労働時間の内訳は、
所定内労働時間は、132.7 時間となり、0.9％増加しました。
所定外労働時間は、13.1 時間となり、6.5％増加しました。
製造業についてみると、19.6 時間となり、5.9％増加しました。雇用の動き
・常用労働者の常用雇用指数は、
調査産業計で100.0（平成22 年平均＝100）となり、前年同月に比べ1.1％増加しました。
製造業についてみると、100.7 となり、0.8％増加しました。
・常用労働者中のパートタイム労働者比率は、調査産業計で29.0％となりました。
参考リンク
愛知県「愛知県の勤労（平成26年3月分）」
http://www.pref.aichi.jp/0000072278.html
（小堀賢司）
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今国会では、人事労務に関連するいくつかの法案が提出されていますが、今週、成立するのではないかと思われるものに「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法案」があります。この法律は労働契約法に基づく無期転換申込権発生までの期間の特例について定めた法律案となっています。具体的な内容については、法律の成立後に取り上げたいと思いますが、このような特例が議論されるほど労働契約法の無期転換申込権については関心が高くなっているということが分かります。そこで今日は正社員転換制度と5年での雇止めの関係について考えておきましょう。
平成25年4月に施行された改正労働契約法では、有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えた場合には、無期労働契約転換申込権が発生するとされています。企業としては無期転換に関し、どのように対応するか、徐々に検討に入らなければならない時期になってきているかと思いますが、ここに来て求人倍率の上昇による人材確保が難しくなっていることや、非正規から正規労働者への登用増加などにより、無期転換申込権が発生する前に人材を判別したいと思う企業も増加していることでしょう。これに関し、厚生労働省の資料「労働契約法に係る質疑応答」には、以下のような質疑が掲載されています。
■問
通算契約期間が5年を超える前に能力判断のために試験を行い、試験に合格した者は正社員とし、不合格の者は5年までに雇止めすることは可能か。
■答
社内でそのような正社員登用制度を設けることは禁止されない。なお、紛争防止の観点からは、契約締結時等において、労働者に対してそのような制度が設けられている旨を十分に説明することが望ましい。
正社員登用制度のような制度を設けることで、すべてが解決されるわけではありませんが、このような制度を設けて、しっかりと運用することで、労働者としてはモチベーションがアップし、会社としても必要人材を見分ける意識が高まることになるかと思います。そのため、一つの選択肢として検討する余地があるのではないでしょうか。
なお、今後、施行される改正パートタイム労働法では、「パートタイム労働者を雇い入れたときの事業主による説明義務の新設」が盛り込まれており、正社員転換推進措置についても説明の必要性が出てくることが予定されています。この観点からも、今後、正社員登用制度の検討を進めてもよいのかも知れません。
参考リンク
参議院「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法案」
http://www.sangiin.go.jp/japanese/joho1/kousei/gian/186/meisai/m18603186048.htm
(宮武貴美)
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