タイトル：高年齢者雇用開発特別奨励金のご案内
発行者：厚生労働省
発行日：平成25年10月
ページ数：4ページ
概要：雇入れ日の満年齢が65歳以上の離職者を、ハローワーク等の紹介より、 一週間の所定労働時間が20時間以上の労働者として雇い入れる事業主（１年以上継続して雇用する事が確実な場合に限る）に対して、助成金を支給することを案内したパンフレット。
Downloadはこちらから(487KB)
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb201310152.pdf
参考リンク
厚生労働省「事業主の方のための雇用関係助成金」
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/index.html
(榊原史子
)
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先日、産労総合研究所から「2013年度 教育研修費用の実態調査」が発表されました。今日はこの調査結果を取り上げることにしましょう。
前回よりも大幅な伸びを見せる教育研修費用
この調査で、教育研修費用とは、以下の費用を合計した額となっています。
(1)正社員を対象とした自社主催研修の会場費・宿泊費・飲食費
(2)外部講師費
(3)教材費
(4)外部教育機関への研修委託費およびセミナー・講座参加費
(5)eラーニング・通信教育受講費
(6)公的資格取得援助費
(7)研修受講者・社内講師の日塔・手当・交通費
(8)事務局費
(9)その他これら以外の教育研修に必要な費用
（ただし、研修受講者・教育スタッフの人件費は含まない）
結果を確認すると、2012年度の実績額は1人当たり36,054円（前回調査32,034円）、2013年度の予算額は1人当たり42,462円（同39,888円）となっています。調査対象が異なるため前回調査との厳密な比較はできないとありますが、教育研修費用は増加しており、企業が社員に対する教育に目を向けていることが分かる結果となっています。
多くの企業が実施する新入社員研修
教育研修には様々な目的がありますが、階層別教育では新入社員教育について91.5％が実施という高い数字を示しており、ほとんどの企業が時間や費用を割いて実施していることが分かります。また、初級管理者が8割超、中堅社員教育も8割弱の実施率となっており、新入社員のみではなく、各段階で教育研修をすることで、意識を高めていることが予想されます。
教育研修によって、すぐに売上の増加に繋がるということはなかなか少ないとは思いますが、従業員の意識や帰属意識を高めたり、また初級管理者や中堅社員教育では、立場の近い従業員が会することで、切磋琢磨する意識が芽生えたりするものです。計画的な社員教育を実施することで、より良い職場環境を作っていきたいものです。
参考リンク
産労総合研究所から「2013年度 教育研修費用の実態調査」
http://www.e-sanro.net/sri/news/pr_1310/
(宮武貴美
)
http://blog.livedoor.jp/miyataketakami/
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名南コンサルティングネットワーク 社会保険労務士法人名南経営では、毎月、名古屋と岡崎において、中堅中小企業の経営者および人事総務担当者のみなさんを対象とした実務セミナーを開催していますが、その11月コース「法改正対応に伴い、いま企業が活用したい助成金制度」の受付を行っています。若手講師によるセミナーということもあり、受講料無料としておりますので、是非お誘いあわせの上、ご参加下さい。
【第50講】11月開催[助成金]
法改正対応に伴い、いま企業が活用したい助成金制度
今年度は政権交代もあり、各種助成金の内容が大幅に変更されました。企業にとって非常に魅力的な助成金も複数創設されていますが、中には若者チャレンジ奨励金のように数ヶ月で予算がなくなり、早々に受付終了となったというケースも出ています。そこで今回のセミナーでは、今年度の助成金の傾向をお話することにより、機会損失することなく、上手に助成金を活用する方法についてお伝えします。
1.政権交代で方針が大転換した助成金の支給傾向
2.高年齢者法など労働関係法改正内容の再確認と関連助成金の活用
3.企業として「いま」活用したい助成金のポイント
高年齢者雇用安定助成金
障害者初回雇用奨励金
キャリアアップ助成金 など
日時および会場：名古屋 2013年11月28日(木)名南経営本社セミナールーム(丸の内) 午後2時～午後3時30分岡 崎 2013年11月25日(月)岡崎市シビックセンター 午後2時～午後3時30分
講師：社会保険労務士法人名南経営 伊藤蔵秀
対象：経営者、総務担当者・管理者のみなさま
受講料：無料
[お申込み]
本セミナーのお申込は以下よりお願いします。
http://www.meinan.net/seminar/9095/
(大津章敬
)
http://blog.livedoor.jp/otsuakinori/
本記事および人事労務管理に関するご相談は社会保険労務士法人名南経営（丸の内）までお問い合わせください。
TEL 052(229)0730
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参加者数、東京は150名、大阪も70名を突破！大反響につき、お申し込みはお早目に！
近年、過重労働やメンタルヘルス不調、退職勧奨など深刻な労働トラブルが増加しており、企業経営・従業員の双方のためにもトラブルの円滑な解決が望まれているところであります。そこで今回、労働トラブルについて使用者側専門の労働弁護士として活躍されている向井蘭氏と、東京管理職ユニオンの執行委員長として長年、労働組合活動を通じて数多くの労使紛争の解決を支援している設楽清嗣氏というまったく立場が正反対のお二人をお迎えし、対談形式のセミナーを開催することとなりました。今回は労働トラブルに関し、以下にあるような具体的なテーマを設定し、使用者側弁護士・ユニオンのそれぞれ立場から紛争解決のポイントや企業として外してはならない人事労務管理の重要論点などについてお聞きしていきます。
使用者側と労働者側でどのような点で考え方の差が出るのか、そしてどうすれば労使が双方の立場を理解し、労働トラブルの円滑な解決を進めることができるのかについて激論を交わしていきます。普段なかなか聞くことができない本音が満載の3時間になりますので、多くのみなさんのご参加をお待ちしています。
使用者側弁護士とユニオンの双方から見た労働トラブルの本質と解決の道筋
向井蘭弁護士×設楽執行委員長(東京管理職ユニオン)が労働トラブルの解決について、それぞれを立場から本音で激論を交わす3時間
講師：狩野・岡・向井法律事務所 弁護士 向井蘭氏
東京管理職ユニオン 執行委員長 設楽清嗣氏
・ユニオンとして現在もっとも関心を持っている分野とその活動方針
・多様化する退職勧奨の現状 使用者側の理屈とユニオンの対応
・団体交渉に臨む際のスタンス～無用なトラブルを避けるために互いに理解しておきたいポイント
・ユニオンとして和解を進める事案と和解金設定の考え方
・こういった企業の対応には労働組合として断固として対抗する
・解決が困難に陥るトラブルの傾向～解決に向けた適切なプロセスを理解する
・相談にやってくる労働者、そして経営者に見られる気質の変化
・ユニオンと使用者側弁護士は対決する存在なのか？同じ理想を共有しているのか？
※以上のようなポイントを中心に議論を展開しますが、現実には当日の流れにより柔軟にテーマを選定しながら進めます。
[タイムテーブル]
第一部【講演】13:30-13:45
労働トラブルに関する使用者側弁護士のスタンス
講師：狩野・岡・向井法律事務所 弁護士 向井蘭氏
第二部【講演】13:45-14:00
労働トラブルに関するユニオンのスタンス
講師：東京管理職ユニオン 執行委員長 設楽清嗣氏
第三部【対談】14:00-16:30 途中休憩10分
使用者側弁護士とユニオンの双方から見た労働トラブルの本質と解決の道筋
パネリスト：東京管理職ユニオン 執行委員長 設楽清嗣氏
狩野・岡・向井法律事務所 弁護士 向井蘭氏
コーディネーター：株式会社名南経営コンサルティング 社会保険労務士 大津章敬
[開催会場および日時]東京会場／2013年10月30日(水)
連合会館 2階大会議室（御茶ノ水）大阪会場／2013年11月1日(金)
エル・おおさか 大会議室（天満橋）
※時間はいずれも 午後1時30分～午後4時30分
[受講料]
一般 16,800円
LCG特別会員5,250円 正会員7,350円 準会員9,450円（税込）
[詳細および申込み]
以下よりお願いします。
http://www.lcgjapan.com/sr/seminar/1311union.html
(大津章敬)
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名古屋市は、市内の企業のワーク・ライフ・バランスを推進するため、「ワーク・ライフ・バランス実践塾」（全2回）を開催します。2回目である今回は「タイムマネジメント」の観点から非効率な働き方を解消するための取り組み方法や1人ひとりができるタイムマネジメントの工夫、および長時間労働削減・残業削減のための組織的な取り組みのポイントをわかりやすく解説します。
日程：2013年10月28日（月）、29日（火） 午後1時30分から午後4時30分
講師：大場正彦氏（日本生産性本部 主任経営コンサルタント）
参加対象：市内の企業経営者・管理者・人事担当者（定員30名）
参加費：無料
申込期限：2013年10月25日（金）
プログラム：
10月28日（月曜日）
◎オリエンテーション
1．個人のタイムマネジメント
タイムマネジメントの必要性
セルフタイムマネジメントのポイント
【ワーク】
「自分の仕事を分類してみる」優先順位付け
「自分なりのタイムマネジメント上の工夫の共有」
2．効率的な働きを阻害する組織上の課題と解消策
問題解決の基本
10月29日（火曜日）
◎前日の振り返り
【ワーク】
「長時間労働の原因として考えられることは何か」
長時間労働解消のポイント
ラインタイムマネジメント
会場：愛知県産業労働センター（ウインクあいち） 1107会議室（名古屋駅）
詳細および申込みは以下をご覧ください。
http://www.city.nagoya.jp/shiminkeizai/page/0000052587.html
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正社員を社内公募する案内文書（画像はクリックして拡大）です。
□重要度：★
□官公庁への届出：不要
[ダウンロード]
Word形式 shoshiki562.docx(18KB)
PDF形式 shoshiki562.pdf(3KB)
[ワンポイントアドバイス]
パートタイム労働法の改正により、正社員への転換を推進するための措置を講じることが義務化されました。具体的な措置については、以下の例またはこれらに準じた措置となっています。
【例】
・正社員を募集する場合、その募集内容を既に雇っているパート労働者に周知する。
・正社員のポストを社内公募する場合、既に雇っているパート労働者にも応募する機会を与える。
・パート労働者が正社員へ転換するための試験制度を設けるなど、転換制度を導入する。
関連blog記事
2010年10月25日「正社員転換制度規程」
https://roumu.com/archives/54330377.html
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(福間みゆき
)
先日、国税庁から平成24年分の「民間給与実態統計調査」の結果が公表ました。この調査は、昭和24年分から毎年実施されているものであり、今回が第64回目という非常に長い歴史を持つ調査になっています。その概要は以下の通りとなっています。給与所得者数は、4,556万人（対前年比0.2％減、10万人の減少）で、その平均給与は408万円（同0.2％減、１万円の減少）となっている。これを男女別にみると、給与所得者数は男性2,726万人（同0.2％減、5万人の減少）、女性1,829万人（同0.3％減、6万人の減少）で、平均給与は男性502万円（同0.4％減、2万円の減少）、女性268万円（対前年同水準）となっている。正規、非正規の平均給与についてみると、正規468万円、非正規168万円となっている。給与所得者の給与階級別分布をみると、男性では年間給与額300万円超400万円以下の者が524万人（構成比19.2％）、女性では100万円超200万円以下の者が489万人（同26.7％）ともっとも多くなっている。
今回から、正規・非正規という区分が設けられ調査が実施されましたが、非正規と正規の平均の差が約2.8倍あるという結果になっています。今後、日本においても同一価値労働同一賃金という考え方はさらに浸透してくると思いますので、法律がどのように整備されていくかも注目していきたいと思います。
参考リンク
国税庁「平成24年分民間給与実態統計調査結果について」
http://www.nta.go.jp/kohyo/press/press/2013/minkan/index.htm
(宮武貴美)
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タイトル：老齢年金の請求手続きをされる方へ
発行者：日本年金機構
発行時期：平成25年10月
ページ数：6ページ
概要：老齢年金の裁定請求手続きをされる方に対して老齢年金請求時に必要な書類と書き方についてわかりやすく解説したパンフレットDownloadはこちらから(5.00MB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb20131006.pdf
参考リンク
日本年金機構「パンフレット」
http://www.nenkin.go.jp/n/www/pamphlet/index.jsp
(榊原史子)
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愛知労働局はそのホームページにおいて、毎年10月に更新している「雇用保険のしおり」の平成25年10月分を公開しました。以下の目次にあるように、事業所関係、被保険者関係、雇用継続給付、失業等給付などの各内容の詳細が掲載されており、実に150ページを超える実務家必携の小冊子になっています。内容充実の冊子ですので、是非、ダウンロードの上、ご利用ください。
ダウンロードはこちら
http://aichi-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/jirei_toukei/pamphlet_leaflet/roudouhokenkankei/koyohoken_siori.html
■目次
第１章 公共職業安定所（ハローワーク）からのお願い
１ 雇用保険関係におけるオンライン・システムによる事務処理
２ 届出書類の記載方法などの注意事項
３ 公共職業安定所からお渡しした届出書類等の保管
第２章 雇用保険の適用について
１ 適用事業とは
２ 暫定任意適用事業とは
３ 適用の単位
４ 労働保険の適用のしくみ
第３章 適用事業所についての諸手続
１ 事業所を新たに設置したとき
２ 事業所の所在地、名称、および事業主の住所、氏名、事業の種類に変更があったとき
３ 事業を廃止・休止したとき、または雇用する労働者がいなくなったとき
４ 労働保険料の申告・納付関係の事務をまとめて処理したいとき
５ 事業主が行うべき事務を工場長、支店長等に代理させるときまたはその代理人を解任したとき
６ 新たな施設が適用事業所にあたらないとき
７ 事業所関係の届出をしたときにお渡しするもの
○ 適用事業所についての諸手続に関するＱ＆Ａ
第４章 被保険者について
１ 被保険者の範囲
２ 被保険者の種類
３ 被保険者とならない者（適用除外）
４ 「31 日以上の雇用見込み」に関する具体例
５ 被保険者に関する具体例
○ 被保険者に関するＱ＆Ａ
第５章 被保険者についての諸手続
１ 被保険者となる労働者を新たに雇用したとき
２ 離職等により被保険者でなくなったとき
３ 昭和56 年７月以前から被保険者となっている方の届出について
４ 被保険者が転勤したとき
５ 被保険者が氏名を変更したとき
６ 被保険者が「国と民間企業との間の人事交流に関する法律」第21条第１項に規定する雇用継続交流採用職員でなくなったとき
７ 被保険者関係の届出をしたときにお渡しするもの
○ 被保険者についての諸手続に関するＱ＆Ａ
第６章 賃金について
１ 雇用保険法上の賃金とは
２ 労働保険料の算定となる賃金とは
３ 離職証明書等に記載できる賃金とは
４ 賃金の範囲に算入される現物給与とは
５ 賃金と解されるものと、解されないものの具体例
第７章 労働保険料のしくみ
１ 保険料の種類
２ 保険率と労働保険料の計算方法
３ 一般拠出金について
４ 概算保険料の申告と納付（一般保険料の場合）
５ 確定保険料の申告
６ 年度更新と納付手続
７ 概算保険料の延納（分割納付）
８ 保険料の負担
９ 追徴金等の賦課
第８章 労働保険事務組合について
１ 労働保険事務組合とは
２ 労働保険事務組合に委託した場合のメリット
３ 労働保険事務組合に委託することができる事業主は
４ 労働保険事務組合に委託できる事務の範囲は
５ 労働保険事務組合への委託料は
６ 労働保険事務組合への委託手続は
第９章 雇用継続給付（高年齢雇用継続給付･育児休業給付･介護休業給付）受給のための手続について
１ 事業主の皆様にお願いします！
２ 届出期限・支給申請期限にご注意ください！
３ 必ず本人にお渡しください！
４ 賃金等の記載に誤りや漏れはありませんか？
第10 章 高年齢雇用継続給付について
１ 高年齢雇用継続給付とは
２ 高年齢雇用継続給付の基本的な流れ
３ 高年齢雇用継続基本給付金について
４ 高年齢再就職給付金について
５ 離職等により被保険者資格を喪失したとき
６ 年金と高年齢雇用継続給付との併給調整について
７ こんなときは・・・？
８ 支給申請書等の記載例及び通知例について
○ 高年齢雇用継続給付に関するＱ＆Ａ
○ 「支給率早見表」と「支給額早見表」
第11 章 育児休業給付について
１ 育児休業給付とは
２ 育児休業給付の基本的な流れ
３ 育児休業給付金について
４ こんなときは・・・？
５ 支給申請書等の記載例及び通知例について
○ 育児休業給付に関するＱ＆Ａ
第12 章 介護休業給付について
１ 介護休業給付とは
２ 介護休業給付の基本的な流れ
３ 介護休業給付金について
４ こんなときは・・・？
５ 支給申請書等の記載例について
○ 介護休業給付に関するＱ＆Ａ
第13 章 失業等給付について
１ 求職者給付
２ 就職促進給付
３ 教育訓練給付
第14 章 日雇労働被保険者の給付について
１ 雇用保険の適用を受ける日雇労働者とは
２ 日雇労働被保険者を雇い入れた場合の手続は
第15 章 その他
１ 不正受給について
２ 審査請求について
３ 雇用保険二事業について
４ 電子申請について
５ 求人手続について
第16 章 付録
１ 職業分類の説明
２ 産業分類表
３ 労災保険率表
４ 各種参考様式
参考リン
ク
愛知労働局「雇用保険のしおり(平成25年10月)」
http://aichi-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/jirei_toukei/pamphlet_leaflet/roudouhokenkankei/koyohoken_siori.html
(宮武貴美)
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秋の訪れを少し感じながら服部印刷で車を降りた大熊に、玄関で待つ宮田部長の姿が目に飛び込んできた。
宮田部長：
大熊社労士、お待ちしていました。いつもお世話になっています。
大熊社労士：
ここ数日、朝晩は寒いくらいで、秋らしい雰囲気が出てきましたね。
宮田部長：
そうですね。風邪を引かないように注意しないといけませんね。ところで、今日は年金のことについて教えてもらいたいと思っていました。
大熊社労士：
年金ですか？まだ宮田部長がもらうまでには少し時間がありますよね？
宮田部長：
はい、そうなんですけど、今後社員に質問を受けることもあるかも知れないと思い、確認しておきたいことが出てきたのです。というのも、先日、何年か前に定年退職した社員と一緒に飲む機会がありました。そのときに「退職後は雇用保険の失業手当(失業給付)をもらうか、年金をもらうか、悩むね」と彼が言っていたのですが、どういうことですか？
大熊社労士：
なるほど、失業給付と年金(※)の調整のことですね。それは定年退職や継続雇用制度を利用後の社員にとっては、大変興味深いことですよね。実は、年金と失業手当は両方もらうことはできないのです。
※特別支給の老齢厚生年金を含めた65歳になるまでの老齢厚生年金を指す
宮田部長：
え、でも、年金は国民年金や厚生年金ですよね。そして、失業手当は雇用保険じゃないですか。制度が違うんだから両方もらえてもおかしくないのに！
大熊社労士：
まぁ、制度は確かに違うのですが、そうはいかないのですよ。
宮田部長：
それではどういう風に調整されるのですか？また、年金が減ってしまうとかですか？
大熊社労士：
いい線ついていますね。ちょっとだけ違います。年金側が調整されるのは正しいのですが、まったくもらえなくなってしまいます。
宮田部長：
え！まったく！？額によって減額幅が違うとかになりそうなのに・・・。
大熊社労士：
そのような形だとよいのですけどね。しかも、実際にもらう期間のみではなく、失業手当をもらう手続き(求職の申込み)をしたら年金が支給停止になります。流れを追って説明しましょう。退職後、離職票が社員に発行され、それを持ってハローワークに行きます。そこで失業手当をもらうためには、求職の申込みをすることになります。
宮田部長：
「働く意思と能力」があるかってやつですね。
大熊社労士：
はい、そうです。実際にその求職の申込みをすると、原則として求職の申込みをした月の翌月から、失業手当をもらい終わる月まで年金はもらえないことになります。
宮田部長：
失業手当をもらい終わる月ってことは、90日はもらえるのであれば、いつからもらうかによって違いますが、最低3ヶ月間はもらえないということですか？
大熊社労士：
はい、おっしゃる通りです。ただし、途中で失業手当をまったくもらわない月があったりする場合には、その月について年金がもらえることになります。この場合には、通常より年金の支払いが遅くなってしまいます。
宮田部長：
へぇ、そんなルールになっているのですね。ところで失業手当をもらうときに、自己都合で辞めると3ヶ月程度待たなければならない期間があるじゃないですか？この期間はどうなるのですか？
大熊社労士：
給付制限期間ですね。非常によい質問ですね。先ほども申し上げたように、求職の申込みをすると年金が受けられなくなってしまいます。給付制限期間は、求職の申込みをした後に発生する期間ですので、その期間も当然、年金はもらえません。
宮田部長：
え～！3ヶ月間もらえなくなることがわかっているのであれば失業手当なんてもらわない方が得って話になるじゃないですか！
大熊社労士：
確かにこれまでの説明だけを聞くとそう感じるかもしれませんね。この給付制限期間については、失業手当をもらっていない期間ですので、失業手当をもらい終わった後に調整されることになります。つまり、いずれはもらえるってことになりますね。
宮田部長：
なるほど、それなら納得ですね。いや、ふと退職時期と退職理由で思わぬところに影響するなと思ったので、今後注意をしなくてはならないな、と思いましたよ。
大熊社労士：
そうですね。この失業手当と年金の調整は「事後精算」と呼ばれているものです。興味がある方も多いと思いますので、次回、もう少しだけ説明を加えることにしましょうね。
>>>to be continued
[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
こんにちは、大熊です。今回は老齢厚生年金と失業手当の調整について取りあげました。次回はより具体的な内容について解説しますのでお楽しみに！
関連blog記事
2012年12月24日「高年齢雇用継続給付をもらうと年金が減るんですか？」
https://roumu.com/archives/65591764.html
(宮武貴美)
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