内定誓約書は内定通知を出すタイミングで提出させる誓約書。誓約書に記載した一定の条件に合致した場合は、採用の取り消しを承諾するという文書となります。新卒採用の場合には、3月に学校を卒業できない場合には内定を取り消すという条件を盛り込むことが多く見られます。
□重要度：★★★
□官公庁への届出：不要
□法定保存期間：特になし(入社以降、数ヶ月間は保存が望ましい)
[ダウンロード]
Word形式 naitei_seiyaku.doc(29KB)
PDF形式 naitei_seiyaku.pdf(7KB)
[ワンポイントアドバイス]
内定誓約書の提出と相まって問題になるのは内定取消についてでしょう。最高裁では、使用者側は内定通知を行い、内定者からの誓約書を受領した段階で、内定者との解約権留保付の労働契約が成立したとの考え方を示しています。内定誓約書にある採用取消事由に該当した場合は解約が可能ですが、その事由が著しく内定者に不利な場合は不当な取消だとされる可能性があるため、注意が必要です。
(宮武貴美
)
弊社コンサルタント大津章敬が昨年1月に出版しました単行本「強い会社を作る人事賃金制度改革―成果主義の失敗から学ぶ人事制度改革成功の法則」がamazonの「人事・労務管理」分野１位に返り咲きました。発売より2年近くが経過するにも関わらず、変わらぬご支持を頂き、ありがとうございます。みなさまのご支援に感謝しております。
参考リンク
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先日、日本経団連より「2005年度 社会貢献活動実績調査結果」という資料が発表されました。これは日本経団連の会員企業を中心とした1,403社を対象に実施された企業の社会貢献活動の実態調査。全体的にはCSRの重要性が叫ばれる中で、大企業が積極的に社会貢献活動を推進している状況が結果に現れていますが、本日はその中から、社員のボランティアに関する支援の実施状況について、取り上げてみることにしましょう。
まず社員のボランティア活動を支援している企業の割合ですが、1993年度の調査では35.3％に過ぎなかったものが、今回の調査では65.8％と急増し、回答企業の3社に2社が何らかのボランティア活動への支援を行っているという状況が明らかになっています。具体的に導入されている制度については以下のような結果になっています(回答の母数は447社・複数回答)。
□ボランティア休職制度 77社(17.2％)
□青年海外協力隊参加制度 79社(17.7％)
□ボランティア休暇制度 157社(35.1％)
□ボランティア活動者表彰制度 51社(11.4％)
□ボランティア活動者登録制度 36社(8.1％)
□ボランティア研修制度 26社(5.8％)
□退職者ボランティア支援制度 14社(3.1％)
□マッチング・ギフト資金支援制度 69社(15.4％)
□地域貢献活動促進運動 69社(15.4％)
このようにボランティア休暇や休職、青年海外協力隊参加制度などの導入事例が多いのですが、この中で、ここ3年間で急速に導入事例が増えているのが、マッチング・ギフト資金支援制度です。導入社数69社のうち、約半数が2003年以降に制度導入を行っています。これは従業員が社会に貢献する何らかの寄付等を行う場合に、企業側が金銭的な支援を上乗せ（マッチング拠出）することで、寄付に厚みを持たせたり、活動経費の補助を行うというものです。企業が金銭的な支援を行うことにより社員の社会貢献意欲を高め、結果としては企業も社会的責任(CER)を果たすということに繋がります。
中小企業ではまだまだこのような取り組みは非常に限定的ではありますが、CSRの重要性が増す中、今後はこうした取り組みが求められるような時代になっていくのではないでしょうか。
参考リンク(大津章敬
)
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昨日ご紹介した社内公募制度を実施する際に、社員から提出してもらう申請書です。
[ダウンロード]Word形式 fa_shinsei.doc(31KB)PDF形式 fa_shinsei.pdf(10KB)
[ワンポイントアドバイス]
人材の価値観が多様化する中で、上昇志向が強く、積極的にこうした公募に手を挙げる人材が少なくなっているという話をよく耳にします。日常生活に不足を感じることが少なくなった現代においてはある意味、当然の傾向であると考えることもできますが、企業内部の人事管理という視点で考えれば、非常に問題が多い状態と言わざるを得ません。この傾向が非常に強い場合には、役職の魅力が乏しくなっており、それが社内風土の低迷に繋がっていることはないかという点について検証する必要があるでしょう。役職者の責任と権限のバランス、報酬のミスマッチなどが見られないか、自社の課題を客観的に見直してみることが重要です。
(大津章敬
)
人材活性化と最適配置を目的として、プロジェクトリーダーなどのポストについて広く社内から人材を募集する社内公募制度を実施する際の通知書です。
[ダウンロード]Word形式 fa_tsuchi.doc(30KB)PDF形式 fa_tsuchi.pdf(8KB)
[ワンポイントアドバイス]
企業のビジネスが成熟化する中、多くの企業で深刻なポスト不足が発生し、中堅社員を中心とした人材のキャリアの閉塞感が高まっています。ポスト不足を解消するためには役職定年制が導入されることが多いですが、役職定年後の職務配置や処遇など、難しい問題が少なくありません。こうした環境を背景に、最近、社内公募制度を導入する企業が増加しています。この制度は役職者の異動やプロジェクトの立ち上げ時などに、広く社内から人材を公募するというもの。その職務の内容や労働条件、求められる要件（一定以上の経験年数・社内資格など）などを明示し、社内に公募し、審査を行います。その際ですが、あらかじめ応募に関する秘密を厳守するということを保証し、安心して手を挙げてもらえる環境を作ることが重要です。また実際の運用時には、上司の拒否権を認めるか否かという点もポイントとなるでしょう。
関連blog記事
2006年03月21日「人事制度改革における評価制度充実の重要性と具体的施策」
http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/50464147.html
参考リンク
東芝「社内ＦＡ制度の導入と社内公募制度のグループ内拡大について」
http://www.toshiba.co.jp/about/press/2002_11/pr_j0704.htm
バイエル薬品「社内公募制度」
http://www.bayer.co.jp/byl/recruit/treatment/inhouse_recruitment.html
(大津章敬)
以前、各都道府県の地域別最低賃金の改定についての情報をお届けしましたが、概ね11月から年末に掛けて、各地の産業別最低賃金が順次改定されています。こちらは全国ほぼ一斉に改定となる地域別と異なり、都道府県によって業種も改定日もまちまちですので、ご注意下さい。都道府県別の産業別最低賃金はこちらで確認できますので、一度チェックしてみてください。
なお、12月31日に改定される東京都の産業別最低賃金を参考までに記載しておきます。
□鉄鋼業 810円
□一般産業用機械・装置、真空装置・真空機器製造業 798円
□電気機械器具、情報通信機械器具、精密機械器具製造業 794円
□自動車・同附属品製造業、船舶製造・修理業，舶用機関製造業、航空機・同附属品製造業 797円
□出版業 794円
□各種商品小売業 770円
参考リンク
関連blog記事(大津章敬)
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社会保険庁は解体され、現在、健康保険・厚生年金保険適用関係届書・申請書は、日本年金機構のホームページよりダウンロードできるようになりました。2011年9月22日のブログ記事「EXCELで書類の作成・印刷・届出ができるようになった日本年金機構の諸手続き」で取り上げていますので、ご確認ください。（H24.4.2 12:30追記）
■2011年9月22日「EXCELで書類の作成・印刷・届出ができるようになった日本年金機構の諸手続き」
https://roumu.com
/archives/51874933.html
社会保険に関するの届出は、通常、社会保険事務所に備え付けてある専用の申請書にて行います。これまで申請書が手元にない場合は社会保険事務所に出向く必要がありましたが、これに対応し、社会保険庁のホームページでは申請書のダウンロードサービスを開始しています。ダウンロードできる申請書は現在34種類あり、主要なものは揃っています。
利用される際の留意事項として以下の３点が挙げられます。
1.表示されているサイズの用紙で印刷
健康保険傷病手当金支給申請書等はA3サイズですが、ダウンロードできる用紙は申請書を左右で分けたA4サイズになっています。
2.複写指定の用紙はカーボンを挟んで記入
被保険者資格取得届等は[正][副]2枚に記入が必要ですので、カーボンを挟んで記入する必要があります。
3.カラー印刷は不要
被保険者資格喪失届は赤色等、文字・罫線の色が決まっている申請書もありますが、白黒印刷で差し支えありません。
なお、ダウンロードによる申請書の利用について社会保険庁では問題ないとの回答がありましたが、実務を行う際には、所轄の社会保険事務所にご確認されることをお勧めいたします。
健康保険・厚生年金適用関係届書・申請書
1.新規適用届
2.適用事業所全喪届
3.適用事業所所在地・名称変更届（管轄内）
4.適用事業所所在地・名称変更届（管轄外）
5.事業所関係変更（訂正）届（処理票）
6.健康保険・厚生年金保険任意適用申請書
7.健康保険・厚生年金保険任意適用取消申請書
8.被保険者資格取得届
9.被保険者資格喪失届
10.任意継続被保険者資格取得申請書
11.任意継続被保険者住所変更届
12.任意継続被保険者資格喪失申請書（処理票）
13.第四種任意継続被保険者資格取得申出書（※）
14.厚生年金保険任意単独被保険者資格取得申請書（※）
15.高齢任意加入被保険者資格取得申出書（適用事業所の場合）（※）
16.高齢任意加入被保険者資格取得申請書（適用事業所でない場合）（※）
17.所属選択・２以上事業所勤務届
18.被扶養者（異動）届
19.被保険者報酬月額算定基礎届
20.被保険者報酬月額変更届
21.育児休業等取得者申出書（新規・延長）
22.育児休業等取得者終了届
23.育児休業等終了時報酬月額変更届
24.介護保険適用除外等該当・非該当届
25.標準負担額減額申請書（※）
26.限度額適用・標準負担額減額申請書（※）
27.特定疾病療養受療証交付申請書（※）
28.健康保険被保険者証回収不能・紛失届
29.被保険者証滅失・き損再交付申請書
30.年金手帳再交付申請書
31.厚生年金保険被保険者住所変更届／国民年金第３号被保険者住所変更届
32.被保険者氏名変更（訂正）届
33.被保険者生年月日訂正届（処理票）
34.高齢受給者証滅失・き損再交付申請書
健康保険給付関係申請書
1.健康保険療養費支給申請書（立替払等、治療用装具、生血）
2.健康保険高額療養費支給申請書
3.健康保険傷病手当金支給申請書
4.健康保険出産手当金支給申請書
5.健康保険出産育児一時金支給申請書（事前申請用）
6.健康保険出産育児一時金支給申請書
7.健康保険埋葬料（費）支給申請書
※：準備中の申請書
参考リンク
社会保険庁「健康保険・厚生年金保険適用関係届書・申請書一覧」
http://www.sia.go.jp/sinsei/iryo/index.htm
社会保険庁「健康保険給付関係申請書一覧」
http://www.sia.go.jp/sinsei/iryo/kyufu.htm
(宮武貴美
)
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人事評価を実施した際に、その評価結果を集計するための管理シートです。このシートでは、本人評価、直属上長による一次評価、部門長等による二次評価、そして最終評価までの経過を記載できるようにしてあります。
[ダウンロード]Word形式 hyouka_shukei.doc(43KB)PDF形式 hyouka_shukei.pdf(70KB)
[ワンポイントアドバイス]
一次、二次、最終というように人事評価を行っていく場合、基本的にはもっとも被評価者の状況を把握している直属上長の評価（一次評価）を優先することとなります。しかし、評価者の甘辛などを是正するため、全社的な視点から見て、その甘辛調整を実施することが通常ではないかと思います。人事評価制度を整備した際には、評価者の視点を合わせるために人事考課者訓練を行うのですが、なかなか評価者の視点の統一を実現することは困難であるというのが実情です。よってどうしてもその後の調整が必要になる訳ですが、会社として甘辛調整を実施し、一次評価者の評価を変更する場合には、明確にその調整理由を一次評価者にフィードバックする必要があります。このフィードバックが十分になされない場合には、被評価者への具体的な評価結果の説明ができないばかりか、一次評価者の視点のズレがいつまでも修正されないこととなり、説得力のある人事評価制度の運用を阻害することになるでしょう。近年の人事評価制度において「説明責任」が重要なキーワードとなっていますが、制度運用においては、会社から一次評価者への説明責任についても注意を払う必要があります。
(大津章敬)
2006年10月28日付けの日経新聞で、建設業の人手不足の単価上昇についてが述べられていました。これまで、バブル崩壊以降、建設工事の単価はどんどん下がる一方でした。しかし、型枠工事等を請け負う工務店では、1年前より受注単価が30％上昇したと報じています。また、鉄筋を切断したり溶接したりする溶接工も、同じく10％の上昇となったようです。生コンも運賃価格込みで10％上昇しました。この理由は、原料の高騰ではなく、トラック運転手の不足だと言われています。
業者が乱立し、顧客請負先を獲得するために価格の叩き合いが当たり前の建設業界においても、人手不足という大きなプレッシャーが強まり、値上げに転じてきたということは非常に注目すべき現象です。今後、他の業界にもこの現象が浸透し、さまざまな方面の物価が値上がりブームになっていくとも考えられます。先頃、スターバックスも値上げを実施しました。飲食店での現場従業員不足も、名古屋地区は万博で一息つけるかと思いきや、そうではないようです。
人手不足による値上がりというのは、一朝一夕には解決しません。どの企業もこの課題を考慮に入れた対策を先手に打っていく必要があるのではないでしょうか。また、人件費だけでなく、高騰を続けている原材料費の上昇が、いつどのような状況で物価に転嫁されていくのか、今後も加速されていくのか、これらも年内の日銀の利上げ等に大きく絡んでくるでしょう。
いずれにしても主因が人手不足であるということを考え、人員確保の対策をいかに行っていくかが、今後の企業の大きな重要テーマになっていくことは間違いありません。
(佐藤澄男
)
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本日はキャリア連載の第５回として、キャリア発達というテーマを取り上げることとしましょう。そもそもキャリア発達という考え方は発達心理学から生まれてきたものです。スーパー(Super, D. E)のキャリアステージ理論によると、キャリア発達は「成長、探索、確立、維持、衰退」の５段階に分かれます。これらの段階に応じて、意思決定の仕方や社内の見方が変わっていくなど、心理的側面に変化が現われ、自己概念が形成、発展していきます。
ここで少し、自分が初めて会社に就職したときを思い出してみましょう。会社に入って日が浅い頃は目の前のことで精一杯になっており、日が経つにつれ今日、明日あるいは今週という単位で何をするのかが分かってきます。そして、数年が経ち仕事に慣れてくると１ヶ月、３ヶ月位の範囲で物事を考えられるようになり、中堅ともなれば半年、１年先のことも考えるようになってきます。また、昨年や数年前のことになぞらえて振り返り、経験を束ねながら将来を見通しているでしょう。役職に就いたり、部下を持つようになったりすると、自分のことだけでなく所属部署や部下のことも考えるようになり、見える範囲、見なければならない範囲が広範に渡ってきます。キャリアの発達段階にあわせて見通すことのできる未来の時間軸は大きくなり、自己の成長や人生、所属部署や部下の将来を考えるなど、その対象範囲も拡がっていくでしょう。
会社はキャリア発達に対応した社員の成長を望んでいます。キャリアの発達段階には、身体の成長と同じように個人差がありますが、会社はどのように社員の成長を支援していくことが求められているのでしょうか。まず、社員がキャリア発達のどのステージにいるのか、位置を確認することがはじめのステップになるでしょう。そして、各段階においてどのような支援ができるのかを検討して、社内の教育制度を整備していくことで、より効果的な支援が可能になってきます。既に行われている教育制度を当てはめるのではなく、ゼロベースにしてどのような研修や教育が社員の成長を促すことができるのかを見直してみてはいかがでしょうか。
それでは次回は「キャリアプランニング」を紹介していきたいと思います。お楽しみに。
(福間みゆき
)
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