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　採用活動の書類選考後、採用面接の日時等を連絡する際に発行する書式です。最近はインターネットの普及により、電子メールでのやり取りが多くなっています。電子メールでの採用選考実施も同様の文章で送信すればよいでしょう。

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Word形式　saiyou_annai.doc(28KB)
PDF形式　saiyou_annai.doc(8KB)

(宮武貴美)

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　今日は不定期連載中の【労務管理は管理職の役割】第6回目として、現場の管理職が心得ておくべき「私傷病で十分働けない労働者への対応(注意点)」について取り上げてみることにしましょう。

　例えば、労働者が私傷病にかかり３，４ヶ月は普段の労働時間の半分程度しか労働できないと言われた場合、職場では困ってしまいます。管理職としてどう考えればよいでしょうか。
半分の時間でも良いから働いてもらう
休職させる
　現実には労働者の傷病の状態や役割などによって違ってくるでしょうが、①②のどちらも対応としては考えられます。

　を選択し、その労働者を「働かせる」のであれば、その時間数に応じた給与を払えばよいことになります(欠勤控除)。これに対しですが、そもそも使用者と労働者との間で締結されている労働契約には、予め決められた労働時間について勤務するという内容が含まれています。よって、それを完全に履行できない労務の提供は使用者として受け取る義務(受領義務)はなく、就業規則に従って欠勤や休職の扱いとすることで対応できると考えられます。しかしながらとも次のような点を考慮して対応しなければなりません。

半分の時間でも良いから働いてもらう場合
　その労働者が、業務に関連して症状を更に悪化させたときや新たな傷病を発生させてしまったときには、使用者としても責任を問われる可能性が出てきます。使用者には、その労働者の状態に応じた「安全配慮」を行なう義務がありますので、医師等の意見を聴いた上で、適切な対応が求められます。

休職させる場合
　労働者が半分の時間でも働きたいと申し出ているのに使用者が一方的にそれを拒否することはトラブルの元にもなります。配置転換や時間短縮が可能であれば、検討してできる限りの対応を行なうのが望ましいでしょう。この件に関して、片山組事件では次のような決定が出ています。
[片山組事件(差戻後上告審 最高裁三小 平成12年6月27日決定)]
　「会社は、労働者が工事現場の現場監督業務に従事することは不可能であり、労働者の健康面・安全面でも問題が生ずると判断して、労働者に対して自宅治療命令を発したことに対して、最高裁は「労働者の能力、経験、地位、会社の規模、業種、会社における労働者の配置・異動の実情及び難易等に照らすと、本件自宅治療命令発令当時、会社には、労働者のような多年にわたり現場監督業務に従事していた者にも遂行可能な事務作業業務が少なからず存在し、労働者に現場監督業務以外従事させる業務がなかったとはいえず、労働者をこの業務に配置する現実的可能性があったものと認められる」とし、会社は「配置可能な業務を労働者に提供する必要」があったとしています。

　このように使用者には私傷病を有する労働者に対して、病状を勘案して配置転換先等を検討するよう配慮が求められています。配慮をした上、それでもなお働かせるに適切な職場がない、働かせるには状態が適当でないと判断したときは、休職命令は有効になるものと思われます。

　以上のように、使用者には私傷病を有する労働者に対して、労働者の症状を悪化させないよう業務の免除、時間短縮等の安全配慮を求められる一方、就労の機会を確保し経済的な不利益を回避させるために配置を変更するなどの配慮が求められています。いずれにしても使用者とともに現場の管理職には、労働者の状態に応じた細やかな対応が求められています。（なお、今回紹介した内容は、あくまで私傷病のことであり、業務災害による傷病の場合は、まったく対応が異なります。）

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参照条文
労働基準法第15条(労働条件の明示)
　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

(鷹取敏昭)

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　2004年の労働基準法改正(労働基準法第22条第2項)で創設された制度で、解雇予告した従業員から、退職日までの間に解雇の理由について証明書を請求された場合に使用する「解雇理由証明書」の書式。この証明書では、解雇の理由を具体的に示す必要があり、就業規則の該当条項の内容、その事実関係を記入することが求められています。
□重要度：★★★
□官公庁への届出：不要
□法定保存期間：3年間

[ダウンロード]
Word形式　kaikoriyushoumei_yokoku.doc(30KB)
PDF形式　kaikoriyushoumei_yokoku.pdf(8KB)

[ワンポイントアドバイス]
　会社は、解雇予告した従業員から、解雇予告日から退職日までの間に解雇の理由について証明書を請求された場合は、遅滞なくこの証明書を交付する義務があります。ただし、退職の日以後においては、この書式ではなく「退職証明書」を交付することになります。

　解雇理由に関するトラブルが多いため、どのような理由によって解雇するのかについて、書面で交付するという制度になりますが、解雇理由については、具体的に記載することが求められます。ただし、解雇された従業員が、解雇の事実のみについて会社に証明書を請求した場合は、解雇の理由を証明書に記載してはならず、解雇の事実のみを証明書に記載することになります。実際にあるケースとして、会社が従業員に口頭で告げた解雇事由と証明書に記載された解雇事由が異なっていた場合で、証明書が虚偽の報告であれば労働基準法第22条第1項の義務を果たしたことにはなりません。

[根拠条文]
労働基準法第22条(退職時等の証明)
　労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
２　労働者が、第20条第1項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。ただし、解雇の予告がされた日以後に労働者が当該解雇以外の事由により退職した場合においては、使用者は、当該退職の日以後、これを交付することを要しない。
３　前3項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。
４　使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は第1項及び第2項の証明書に秘密の記号を記入してはならない。

[関連通達]
平成11年1月29日 基発第45号
　解雇の理由については、具体的に示す必要があり、就業規則の一定の条項に該当することを理由として解雇した場合には、就業規則の当該条項の内容及び当該条項に該当するに至った事実関係を証明書に記入しなければならないこと。なお、解雇された労働者が解雇の事実のみについて使用者に証明書を請求した場合、使用者は法第22条第2項の規定により、解雇の理由を証明書に記載してはならず、解雇の事実のみを証明書に記載する義務があること。

平成11年3月31日 基発第169号
 退職時の証明は、労働者が請求した事項についての事実を記載した証明書を遅滞なく交付してはじめて法第22条第1項の義務を履行したものと認められる。また、労働者と使用者との間で退職の事由について見解の相違がある場合、使用者が自らの見解を証明書に記載し労働者の請求に対し遅滞なく交付すれば、基本的には法22条第1項違反とはならないものであるが、それが虚偽であった場合（使用者がいったん労働者に示した事由と異なる場合等）には、前記と同様法22条第1項の義務を果たしたことにはならないものと解する。

(福間みゆき)

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　従業員を解雇する際、30日前の予告を行わない場合には解雇予告手当の支払い必要となりますが「解雇予告手当支払通知書」はそうしたケースに交付する書類となります。解雇予告を行わず、即時解雇を行う際には、解雇の通告と同時に解雇予告手当支払通知書を交付し、解雇予告手当の支払を行うこととなります。
□重要度：★★★
□官公庁への届出：不要
□法定保存期間：3年間(後々のトラブル発生を想定すれば、できるだけ長く保存することが望ましい)

[ダウンロード]
Word形式　kaikoteate_shiharai_tsuchi.doc(29KB)
PDF形式　kaikoteate_shiharai_tsuchi.pdf(7KB)

[ワンポイントアドバイス]
　解雇予告手当は、労働の対象となる賃金ではないため、労働基準法第24条に定める通貨払、直接払の原則は適用されませんが、賃金に準じて通貨で支払うよう取り計るべきものとされています(昭和23年8月18日 基発第2520号)。即時解雇の場合における30日の平均賃金の支払時期は、解雇の申渡しと同時に支払うものとされていますが、その支払いについては、通常の賃金その他の債務の支払われるのと同様に労働者が受け取りうる状態(郵送により労働者宛に送るか、法務局に供託するなど)であれば、労働者が受領を拒否しても本条違反の問題は生じません。

　また予告日数は、平均賃金を支払った日数分だけ短縮することが可能(例えば10日分の平均賃金を支払って20日後に解雇する)です。解雇予告における予告手当の支払いは、使用者への罰則（6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金）によって強制されています。もしこの予告手当の未払いがある場合、裁判所は労働者の請求によって、未払いの解雇予告手当と同一額の賦課金の支払いを命ずることができるとされています。

　最後に念のためですが、この解雇予告の制度は労働基準法で解雇を行う際のプロセスを定めたものに過ぎません。解雇予告手当を支払えば、無条件に解雇できるということではありませんので、ご注意ください。

[根拠条文]
労働基準法第20条(解雇の予告)
　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合においては、この限りでない。
２ 　前項の予告の日数は、1日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することができる。
３ 　前条第2項の規定は、第1項但書の場合にこれを準用する。

労働基準法第119条
　次の各号の一に該当する者は、これを６箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処する。
1．第3条、第4条、第7条、第16条、第17条、第18条第1項、第19条、第20条、第22条第?項、第32条、第34条、第35条、第36条第1項ただし書、第37条、第39条、第61条、第62条、第64条の三から第67条まで、第72条、第75条から第77条まで、第79条、第80条、第94条第22項、第96条又は第104条第2項の規定に違反した者
2．第33条第2項、第96条の2第2項又は第96条の3第1項の規定による命令に違反した者
3．第40条の規定に基づいて発する厚生労働省令に違反した者
4．第70条の規定に基づいて発する厚生労働省令（第62条又は第64条の3の規定に係る部分に限る。）に違反した者

労働基準法第114条(付加金の支払)
裁判所は、第20条、第26条若しくは第37条の規定に違反した使用者又は第39条第6項の規定による賃金を支払わなかつた使用者に対して、労働者の請求により、これらの規定により使用者が支払わなければならない金額についての未払金のほか、これと同一額の付加金の支払を命ずることができる。ただし、この請求は、違反のあつた時から２年以内にしなければならない。

[関連通達]
昭和23年3月17日 基発第464号
　法第20条による解雇の予告にかわる30日分以上の平均賃金は解雇の申渡しと同時に支払うべきものである

昭和63年3月14日 基発第150号
　予告手当は解雇申渡と同時に支払わなければならない（昭和23年3月17日 基発第464号）が、現実に労働者が受取り得る状態に置かれておればよく、解雇の申渡しをなすと同時に解雇予告手当を提供し、受領を拒んだ場合には、これを法務局に供託できることはいうまでもない。

[参考判例]
細谷服装事件（昭35年3月11日 最高裁(2小)判）
　使用者が労基法20条所定の予告期間をおかず、または予告手当の支払いをしないで労働者に解雇の通知をした場合、その通知は即時解雇としては効力を生じないが、使用者が即時解雇に固執しないかぎり、通知後同条所定の30日の期間を経過するか、または通知の後に同条所定の予告手当の支払いをしたときは、そのいずれかのときから解雇の効力を生ずるものと解すべきである。

(福間みゆき)

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　本日は【実務家のための労務実務書紹介】として、労働調査会が編集した「年次有給休暇制度の解説とQ&A」を取り上げてみましょう。

　年次有給休暇は労使での利害関係で対立しやすい項目であり、以前から件数の多い労務相談項目でした。特に昨今の労働者の権利意識の高まりに伴い、その相談は多岐にわたっています。一方で年次有給休暇は労働基準法では細かな運用は定めれていません。従って労務管理担当者としては、疑義が生じやすい部分でもあります。今回ご紹介する書籍は、この年次有給休暇について分かりやすく解説がされています。

【お薦めのポイント】
Q&A方式で分かりやすい
　この書籍では内容の大半をQ＆A方式で取り扱っており、実務で疑義が生じやすい項目を分かりやすく説明しています。Q&Aの数は100近くあり、疑義が発生した際に調べる書籍としても、事前に知識を習得するための書籍としても利用できます。
根拠が明確にされている
　Q＆Aの中では、その項目に関連する通達や判例などの根拠が明確にされています。付け焼刃になりやすい知識を確固たるものにできる書籍といえるでしょう。

【書籍の詳細情報】
出版社：労働調査会
書籍名：年次有給休暇制度の解説とQ&A
編　集：労働調査会出版局
定　価：2,100円  本体2,000円＋税
購入は以下より：
http://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/4897829070/roumucom-22

(宮武貴美)

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　労働保険料は概算保険料額が40万円以上の場合(労災保険または雇用保険のいずれか一方の保険関係のみが成立している場合は20万円)または、労働保険事務組合に労働保険事務の処理を委託している場合は、労働保険料の納付を3回に延納（分割納付）することができます。その分納の場合の3回目の納付期限は本日11月30日までとなっています。まだ納付されていらっしゃらない場合は、確実に今日中に納付されることをお勧めします。

　なお、法定納期限を過ぎて督促されたにもかかわらず、納付が遅れた場合には延滞金徴収の対象とされます。延滞金の計算は、滞納していた労働保険料(千円未満切捨)に、年14.6％(1日当たり0.04％)の割合で法定納期限の翌日から完納された日の前日までの日数によって計算されます。ご注意ください。

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参考リンク
東京労働局「平成18年度労働保険料・第3期分の納付は11月30日までです」
http://www.roudoukyoku.go.jp/topics/2006/20061116-hoken/index.html
厚生労働省「労働保険料の申告・納付」
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/daijin/hoken/980916_3.htm
参照条文
労働保険の保険料の徴収等に関する法律第18条(概算保険料の延納)
　政府は、厚生労働省令で定めるところにより、事業主の申請に基づき、その者が第15条、第16条及び前条の規定により納付すべき労働保険料を延納させることができる。

(大津章敬)

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　従業員が入社の際に提出してもらう書類の中で、比較的一般的なものの１つが身元保証書です。これは従業員が何らかの損害を会社に与えた際、身元保証人が連帯して損害額を賠償するという契約書になります。なお保証人の資格として、従業員とは別に独立した生計を営む者とするといった定めを就業規則で行うことも多くみられます。
□重要度：★★★★
□官公庁への届出：不要
□法定保存期間：特になし(少なくとも契約期間は保存が必要)

[ダウンロード]
Word形式　shoshiki009.doc(24KB)
PDF形式　shoshiki009.pdf(4KB)

[ワンポイントアドバイス]
　身元保証書を作成する際に注意が必要な項目は、以下の2点です。
契約の期間について
　身元保証契約の期間は、保証書に期間の定めがない場合は成立の日より3年間になります。最長の定めは5年であり、仮に5年を超える期間を定めた場合、5年に短縮になります。また、自動更新の条項は認められていませんので、仮に自動更新条項を入れた場合にはその自動更新の条項については無効となります。従って、正確に運用を行うのであれば、最低でも5年に1回、身元保証書の契約の更新手続が必要となります。
従業員の担当業務変更について
　人事担当から経理担当への変更のように従業員の担当業務に大幅の変動があったような場合は、身元保証人にその内容を通知する必要があります。これは担当業務の変更により、その賠償責任を負うリスクが高まることがあるためです。

[根拠条文]
身元保証ニ関スル法律
第一条
　引受、保証其ノ他名称ノ如何ヲ問ハズ期間ヲ定メズシテ被用者ノ行為ニヨリ使用者ノ受ケタル損害ヲ賠償スルコトヲ約スル身元保証契約ハ其ノ成立ノ日ヨリ三年間其ノ効力ヲ有ス但シ商工業見習者ノ身元保証契約ニ付テハ之ヲ五年トス

第二条
１ 身元保証契約ノ期間ハ五年ヲ超ユルコトヲ得ズ若シ之ヨリ長キ期間ヲ定メタルトキハ之ヲ五年ニ短縮ス
２ 身元保証契約ハ之ヲ更新スルコトヲ得但シ其ノ期間ハ更新ノ時ヨリ五年ヲ超ユルコトヲ得ズ

第三条
使用者ハ左ノ場合ニ於テハ遅滞ナク身元保証人ニ通知スベシ
一　 被用者ニ業務上不適任又ハ不誠実ナル事跡アリテ之ガ為身元保証人ノ責任ヲ惹起スル虞アルコトヲ知リタルトキ
二　被用者ノ任務又ハ任地ヲ変更シ之ガ為身元保証人ノ責任ヲ加重シ又ハ其ノ監督ヲ困難ナラシムルトキ

(宮武貴美)

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　労働者名簿は、労働基準法の規定に基づき、事業所に備えつけなければならない重要書類のひとつです。労働基準監督署の調査でも必ず確認がなされるものですので、確実に整備したいものです。なお、記入事項は、以下の9点となっています。
労働者の氏名
生年月日
履歴
性別
住所
従事する業務の種類
雇入れの年月日
退職年月日及びその事由（解雇の場合はその理由）
死亡の年月日及びその原因
□重要度：★★★★★
□官公庁への届出：不要
□法定保存期間：3年間

[ダウンロード]
Word形式　meibo.doc(34KB)
PDF形式　meibo.pdf(7KB)

[ワンポイントアドバイス]
　労働者名簿は人事管理の基本中の基本の書式ですが、最近は紙ではなくパソコンで管理することが多く見られます。パソコンで管理を行う際には、以下の２つの要件が必要とされますので、ご注意ください。
法定必要記載事項を具備し、かつ、各事業場ごとにそれぞれ画面に表示し、印字するための装置を備え付ける等の措置を講じている。
労働基準監督官の臨検時等閲覧、提出等が必要とされる場合に、直ちに必要事項が明らかにされ、かつ、写しを提出し得るシステムとなっている。

[根拠条文]
労働基準法第107条(労働者名簿)
　使用者は、各事業場ごとに労働者名簿を、各労働者（日日雇い入れられる者を除く。）について調製し、労働者の氏名、生年月日、履歴その他厚生労働省令で定める事項を記入しなければならない。
２　前項の規定により記入すべき事項に変更があつた場合においては、遅滞なく訂正しなければならない。

労働基準法第109条(記録の保存)
　使用者は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を3年間保存しなければならない。

(宮武貴美)

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みなさん、こんにちは　名南経営大津です。2007年最初の当社主催セミナーが決定しました。2月9日に東京(御茶ノ水・総評会館)で、石嵜信憲法律事務所の山中健児弁護士を講師にお迎えし、弊社小山邦彦との２部構成のセミナーを開催します。今回は午前に人事制度改革における制度設計実務について小山が講義を行い、午後は人事制度改革を行うにあたっての必須知識となる労働条件不利益変更法理について山中弁護士にお話頂きます。なお今回のセミナーは、基本的に人事制度改革に携わる、もしくは今後携わろうとする人事コンサルタント、社会保険労務士などの実務家のみなさんをメインの対象（もちろん一般企業の皆様も参加歓迎）としているため、実務を踏まえた非常に実践的な内容を予定しています。この機会に是非、受講して頂ければと思います。私もお手伝い兼ひとりの受講者として参加予定をしていますので、是非会場でお会いしましょう。
[セミナー概要]
　成果主義賃金制度の導入などの人事制度改革を実施するにあたっては、労働条件の不利益変更法理という法律問題を常に念頭に置かなければなりません。この点の理解が不十分なままに安易に制度変更を実施すると、労使間において予期せぬトラブルが発生し、深刻な対立を招きかねないこととなります。

　そこで本講では、人事制度改革を行うにあたっての必須知識となる労働条件不利益変更法理を、近時の裁判例や実務上の留意点などを踏まえつつ、実践的に解説致します。また第一部では、報酬制度や人事評価制度などの人事制度改定に関する考え方・ポイントについてお話させて頂きます。

[構成]
第一部　10:00-12:00
能力主義人事制度の導入の原理
　～いつの時代でも普遍的な能力主義制度を導入するために
講師：株式会社名南経営　常務取締役　小山邦彦
①人事制度改定の原理原則は昔から何も変わっていない
②手法に左右されない人事評価制度のあり方
③新賃金制度の設計と改定に伴う調整

第二部　13:00-16:45
人事制度改革を行うにあたっての法的留意点
　～労働条件不利益変更法理を中心に
講　師：石嵜信憲法律事務所　山中健児弁護士
①人事制度と労務管理
②労働条件の不利益変更の境界線
③労使交渉の基本ルールの理解
④労務管理上のトラブル・リスク管理
⑤判例の考え方と実務上の留意点

[開催概要]
日　時　2007年2月9日(金)午前10時より午後4時45分まで
会　場　総評会館 204会議室(東京・御茶ノ水)
受講料　25,000円(税込)
　　　　　※1部のみ10,000円　2部のみ20,000円
対　象 対　象：人事コンサルタント、社会保険労務士、人事制度改定に携わる一般企業の実務担当者の皆様
定　員　100名

[詳細およびお申し込み]
　セミナーの詳細ご確認およびお申し込みは以下よりお願いします。
https://roumu.com/seminar/seminar20070209.html

(大津章敬)

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　先日、連合より「2006春季生活闘争 年末一時金(季別・冬夏型の冬分、夏冬型の冬分) 第1回 回答集計(2006/11/24現在)」の資料が発表されました。

　これによれば、今年の冬季賞与回答額の全平均は組合員1人あたり平均(加重平均)で、739,195円という結果になっています。昨年の実績が689,391円ですので、なんとプラス7.2％という結果。まだ第1回回答集計ですので今後、値は変わっていくことになりますが、集計組合数1,666(1,215,011人)と決して少ない訳ではありませんので、大きくぶれることは少ないでしょう。ちなみに業種別のデータは、製造業776,619円(8.4％増)、商業流通498,510円(0.4％減)、交通運輸555,487円(1.3％減)、その他638,735円(0.3％増)となっており、今年の冬季賞与も製造業が相場を強力に牽引する状況に変化はないようです。

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参考リンク
連合「年末一時金第1回 回答集計(11月24日集計分)」
http://www.jtuc-rengo.or.jp/roudou/shuntou/2006/shuukei_ichijikin/index.html

(大津章敬)

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