「V」の検索結果

　厚生労働省を初めとして、様々な機関から求人倍率情報が公表されている。この中で特にその伸びが顕著なのが新卒学生に関する求人倍率である。大卒・高卒ともに、10年近く1.3倍程度で推移していた求人倍率が、平成18年3月卒では1.6倍を超えている。平成19年度は1.9倍にまで上がっているといわれており、この調子で行けば平成20年度には、バブル期に匹敵する2倍超えは確実と思われる。このような状況の中、特に中堅・中小企業においては、大企業の旺盛な採用意欲にも押され、採用予定数の半分にも満たない企業が続出しているという。同様に、中途やパート、更には派遣社員の受入もままならなくなってきており、好景気に後押しされた人材ニーズの向上と相まって、必要人員が確保できない企業が確実に増えている。

　このような状況では、何より教育が重要である。数が足りなければ、現有戦力の能力向上を図るしかない。特に、好況期に入社してくる人材は、不況期に入社する者と比較して、がむしゃら度合いが低く、より一層、教育による徹底した即戦力化が求められる。一方で、このような採用状況は現場には伝わりにくく、採用への不満となりやすい。採用難の時代には、このギャップを埋め、実際の教育担当者である各現場の長に、「育てるしかない」という強い覚悟と意欲を持たせる啓蒙が肝要である。また、バブル期に見られたような「採用難＝人件費アップ」の傾向は今のところ見受けられないが、注視しておく必要はあろう。

　いずれにせよ、ここ数年は「人」に関わる相談がより一層増えることは間違いないと思われる。「人」問題への定見を持ち、相談ニーズに適切に対応するよう心がけたい。

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参考リンク
リクルートワークス研究所「第23回ワークス大卒求人倍率調査(2007年卒)」
http://www.works-i.com/flow/survey/bairitsu2007.html
厚生労働省「一般職業紹介状況(平成18年10月分)について」
http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/ippan/2006/10/index.html
厚生労働省「平成18年度大学等卒業者就職状況調査(平成18年10月1日現在)について」
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2006/11/h1110-3.html
関連blog記事
2006年10月29日「新卒採用の一人当たり経費の平均は371,819円」
https://roumu.com
/archives/cat_1031248.html
2006年7月30日「中小企業における雇用の不足感と採用難の高まり」
https://roumu.com
/archives/50667960.html

(影山勝行)

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　会社が希望退職を打ち切った際に従業員に通知する書類。募集期間途中で募集を締め切る際には、通知前に申し込みをしたのか、通知後の申し込みになったのかによって、トラブルになることが少なくないため、十分な配慮が求められます。

[ダウンロード]
Word形式　 kiboutaishoku_uchikiri.doc(21KB)
PDF形式　kiboutaishoku_uchikiri.pdf(7KB)

[ワンポイントアドバイス]
　最近、希望退職を募集したところ、すぐに募集定員に達し、応募を打ち切ることで社員とトラブルになるという事例が相次いで発生しています。このような無用のトラブルを回避するためには、希望退職の実施告知を行う段階で「募集人数に到達した際には受付を打ち切ることがある」旨を告知し、また実際に募集人数に達した場合は、速やかに募集を打ち切ることとなった旨を従業員に知らせることが必要です。

(福間みゆき)

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　会社が事業縮小など止むを得ない事由により、希望退職を募る際に従業員に通知する文書。社内に書面で掲示する場合やイントラネットなどでこうした文面を掲示する場合等があります。

[ダウンロード]
Word形式　 kiboutaishoku_boshu.doc(35KB)
PDF形式　kiboutaishoku_boshu.pdf(9KB)

[ワンポイントアドバイス]
　希望退職は、会社が退職者に対して通常よりも有利な条件を設定して退職希望者が退職を申し出るように誘引し、退職の申出があった場合に会社がそれを承認して労働契約を終了させる方法です。雇用調整を図る上でもっとも争いの少ないものとなっています。記載の内容としては、書類にある事項を決めていきますが、会社は再就職を斡旋するなどの措置を講ずるのであればその旨の記載を行います。会社に労働組合があれば、希望退職募集の進め方や希望退職対象者の範囲、退職条件（退職金の額）等を協議しておくことで、比較的スムーズに進めることができるでしょう。退職金の上乗せについては、必ず上乗せしなければならないというものではなく、経営悪化の状況がきわめて厳しい場合に上乗せをしないことも有効とされたケースがあります。その他に実務上の運営として、退職金の上乗せを会社の承認がある者に限定して行うことも可能ですが、それを行うためには要件を予め明確にしておくことが必要になります。明確にする具体策としては、募集の発表時に説明を行ったり、募集要領や要件を書面に明記して掲示あるいは配布していくが必要になります。 　

[参考判例]
ソニー〔早期割増退職金〕事件／東京地裁／平成14年4月9日判決 労働判例829‐56
　早期割増退職金制度には適用除外事由が具体的に規定されているから、申請者に適用を認めないことが信義に反する特段の事情がある場合には、使用者は、信義則上承認を拒否することができないが、使用者が原告に対し、早期割増退職金制度の適用を認めなかったことが信義に反する特段の事情があるとはいえないとして、特別加算金の請求が棄却された。

(福間みゆき)

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　先日、連合より「2006春季生活闘争 年末一時金(季別・冬夏型の冬分、夏冬型の冬分) 第2回 回答集計(2006/12/8現在)」の資料が発表されました。

　これによれば、今年の冬季賞与回答額の全平均は組合員1人あたり平均(加重平均)で、746,553円という結果になっています。昨年の実績が722,345円ですので、プラス3.35％という状況。前回の第1回集計ではプラス7.2％という大幅増となっていましたが、集計組合数が2,394組合(前回1,666組合)、人数が1,532,814人(前回1,215,011人)と増加した結果、値が落ち着いてきた印象を受けます。なお、業種別のデータは以下のようになっています。
　製造業　　796,988円(昨年比3.95％）
　商業流通　509,836円(昨年比1.59％)
　交通運輸　524,302円(昨年比△1.69％)
　その他　　633,057円(昨年比2.97％)

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参考リンク
連合「年末一時金第2回 回答集計(12月8日集計分)」
http://www.jtuc-rengo.or.jp/roudou/shuntou/2006/shuukei_ichijikin/index.html

(大津章敬)

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　最近、裁判などで安全配慮義務を問われている事件をよく目にします。そこで、安全配慮について、過去の裁判例を参考に、その範囲が広がっていることを確認し、管理者として、特に何に注意しなければならないかを簡単にお伝えしましょう。

[物理的な危険]
　入社したばかりの未成年労働者が、宿直中に商品を盗みに来た元従業員によって殺害された事件(川義事件 昭和59年4月10日 最高裁第三小)で、最高裁は労働者が労務提供のために設置する場所、設備もしくは器具等を使用し、または使用者の指示のもとに労務を提供する過程において、労働者の生命および身体等を危険から保護するよう配慮すべき義務を使用者は労働者に対して負っているとして、1億1,638万円の損害賠償命令を行いました。安全配慮義務に関する論点は、これまでこうした災害防止のために必要な安全設備の設置ないし安全装置の装着など、業務そのものから物理的に発生する危険から身体を保護するような対策を講ずるよう求めるものが中心となっていました。

[身体的な健康状態や精神的なストレス]
　ところが最近は、これまでは労働者個人の生活や健康管理の問題とされてきた脳や心臓の疾患、そして自殺までもが、業務の過重労働やストレスによるものであるとして、労災や損害賠償の対象になってきています。例えば、脳疾患で死亡した「システムコンサルタント事件（平成12年10月13日 最高裁第二小）」では、システムエンジニアが恒常的な過重業務等により高血圧症の基礎疾患が増悪し、高血圧脳出血を発症し死亡。健康診断結果に基づき、年齢や健康状態等に応じて作業時間や作業内容等に適切な措置をとるべきだったとした判決。本人も健康管理を怠ったとして5割の過失相殺を認めたが、結局会社は3,237万円の損賠賠償命令を受け、労働者個人の身体的な健康状態に配慮すべきとされています。

　また、「オタフクソース事件（平成12年5月18日 広島地裁）」では、特注ソース等の製造作業員が、慢性的過労状態と人員配置変更に伴う精神的・身体的負荷の増大によりうつ病を発症して工場内で自殺。会社は劣悪な作業環境等による心身変調への対応を怠ったとして、1億1111万円の損害賠償命令を出し、身体的な状態とともに精神的な状態への安全配慮も求めています。

　このように、物理的な災害から、労働者個人の身体的な健康状態、そして精神的な健康状態へと会社に求められる安全配慮の範囲は確実に広がってきています。

　しかしながら、労働災害を完全に排除することは不可能ですし、会社側にすべての責任を負わせることは適当ではありません。そこで企業のリスクマネジメントとしては、安全対策、安全配慮の徹底が求められます。その視点は、まず「結果発生の予見」能力を高めることです。事故を防止することができたのに、注意を怠ったこと（不注意）によって、重大な結果をまねいたときには、企業の過失が強く問われることになるので、注意が必要です。

[管理職の役割]
　会社は危険を予見し、それを回避する努力が必要ですが、これを現場で担うのが管理職です。まず職場に物理的な危険がないか、部下の身体的な健康状態に異常はないか、精神的にも異常な発言や行動はないかなど広い範囲において把握する必要があります。また、健康情報を管理する者などとも連絡をとりあい、必要のある範囲において、心身の状態に注意を要する労働者には更なる配慮を講ずるなど組織として対応することも必要です。

(鷹取敏昭)

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　天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となり、従業員を即時解雇しようとする場合、もしくは解雇制限にかかる者を解雇しようとする場合には、この「解雇予告・解雇制限除外認定申請書」を所轄労働基準監督署長に提出し、認定を受ける必要があります。
重要度：★
官公庁への届出：必要(所轄労働基準監督署)
法定保存期間：3年間（後々のトラブル発生を想定すれば、できるだけ長く保存することが望ましい）

[ダウンロード]
Word形式　kaikoseigen_jogai_shinsei.doc(33KB)
PDF形式　kaikoseigen_jogai_shinsei.pdf(11KB)

[ワンポイントアドバイス]
解雇制限除外認定申請書
　この申請書は、天災事変その他やむ得ない事由のために事業の継続が不可能となり、解雇制限に該当する従業員を解雇する際に使用します。使用者は、遅滞なく必要書類を所轄労働基準監督署長に届け出なければなりません。その後の流れとしては、所轄労働基準監督署長が調査を行い、該当する事実があるか否かを判断の上、認定・不認定を行い、その旨当該使用者に通知することになります。ここでいうやむを得ない事由とは、天災事変に準ずる程度のものであり、事業経営上の見通しの誤りといった事業主の危険負担に属する事由に起因するものは認められません。また、事業の継続が不可能となった場合とは、事業の全部または大部分の継続が不可能となった場合のことで、事業の一部を縮小するようなケースは含まれません。

解雇予告除外認定申請書
　この申請書は、天災事変その他やむ得ない事由のために事業の継続が不可能となり、従業員を解雇する際に使用します。使用者は、解雇する前に所轄労働基準監督署長の認定を受けることで解雇予告ないし解雇予告手当の支払なしで即時解雇することが可能となります。なお、事業の継続が不可能となった場合であっても、税金の滞納処分を受け事業廃止になった場合や経済法令違反のため強制収容されるといった場合などは、やむを得ない事由には該当しません。

[根拠条文]
労働基準法第19条（解雇制限）
　使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によって休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第81条の規定によって打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合においては、この限りでない。
２　前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。
労働基準法第20条（解雇の予告）
　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合においては、この限りでない。
２　前項の予告の日数は、１日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することができる。
３　前条第２項の規定は、第１項但書の場合にこれを準用する。

[関連通達]
昭和63年3月14日　基発150号
　予告除外認定にあたっては解雇予告除外認定承認書だけについて審査することなく、必ず使用者、労働組合、労働者その他の関係者につき申請事由を実地に調査すべきである。
昭和63年3月14日　基発150号
　「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」とは、天災事変に準ずる程度の不可抗力に基づき且つ突発的であり、経営者として社会通念上とるべき必要な措置をもってしても通常如何なるともなしがたいような事由のために、事業の全部又は大部分の継続が不可能になった場合をいう。

(福間みゆき)

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　約1ヶ月ぶりになる「給与計算で便利なEXCEL TIPS集」ですが、第15回として「15分単位で集計をしたい！」をお送りしましょう。

　ご存知の通り、労働時間の1日ごとでの端数処理は認められていません。昨今では労働基準監督署の臨検でもこの部分が指導事項として指摘され始めています。

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【質問】
　当社ではパートタイマーの時間管理を1日につき15分で切捨てをして賃金の支払いをしていました。ところが先日、労働基準監督署の調査で1分単位での賃金の支払いを指導されました。そこで、日々については1分単位で計算し、1ヶ月の合計を15分単位で切り捨てようと考えています。Excelでよい集計方法はありますか。また、合わせて切り上げの方法も教えてください。

【回答】
　EXCELの機能FLOOR関数・CEILING関数を利用することで指定した単位で切り捨て・切り上げすることができます。

【解説】
1.FLOOR関数
■EXCELのヘルプ
　＝FLOOR(数値,基準値)
　指定された基準値の倍数のうち、最も近い値に数値を切り捨てます。

　数値　対象となる数値を指定します。
　基準値　倍数の基準となる数値を指定します。

■利用方法
　＝FLOOR( 19:47 , “0:15” )　→　「19:45」

2.CEILING関数
■EXCELのヘルプ
　＝CEILING(数値,基準値)
　指定された基準値の倍数のうち、最も近い値に数値を切り上げます。

　数値　丸めの対象となる数値を指定します。
　基準値　倍数の基準となる数値を指定します。

■利用方法
　＝CEILING( 19:47 , “0:15” )　→　「20:00」

【注意事項】
　数式を入れたセルはセルの書式設定を「時刻」に設定する必要があります。
　通常、[数値]はセルを参照して利用します。直接入力する場合は、「”19:47″」のようにダブルクォーテーションで囲む必要があります。

【まとめ】
　最近では集計つきのタイムカードシステムは当然となり、指紋認証やICカードにより時間集計をする事業場も増加しているようです。しかし、様々な要因により従来式のタイムカードを利用している事業場も多く、効率化の観点からいかに時間集計を手間なく行うかは課題となっています。Excelで日付・時間を取り扱うっていると独特なクセを感じることがあると思いますが、このようにうまく関数を利用することで、ミスなく効率的に作業ができるのではないでしょうか。

(宮武貴美)

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　従業員の責に帰すべき事由があって解雇する際に、所轄労働基準監督署長の認定を申請するための書類。会社は、この認定を受けることにより、解雇予告ないし解雇予告手当の支払なしで即時解雇することができます。
□重要度：★★
□官公庁への届出：必要　期限：解雇する前に　提出先：所轄労働基準監督署
□法定保存期間：3年間（後々のトラブル発生を想定すれば、できるだけ長く保存することが望ましい）

[ダウンロード]
Word形式　kaikoyokoku_jogai_shinsei.doc(35KB)
PDF形式　kaikoyokoku_jogai_shinsei.pdf(8KB)

[ワンポイントアドバイス]
　従業員の責に帰すべき事由に基づいて解雇する際、解雇予告なしで即時解雇を行うためには、所轄の労働基準監督署長の解雇予告除外認定を受ける必要があります。認定についての考え方、認定基準等については、下記の行政通達により具体的に示されています。考え方としては、解雇予告の保護を与える必要のない程度に重大または悪質なものに限られているため、従業員の責に帰すべき事由により従業員を解雇する場合は、事前に最寄りの労働基準監督署に問い合せ、慎重に判断することが求められます。なお、解雇を行うためには、就業規則で具体的にその解雇事由を定めておくことが望まれます。ちなみに、事業の継続が不可能となった場合に解雇予告の例外を受ける場合は、「解雇予告・解雇制限除外認定申請書」を使用することになります。

[根拠条文]
労働基準法第19条（解雇制限）
　使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によって休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第81条の規定によって打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合においては、この限りでない。
２　前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。

労働基準法第20条（解雇の予告）
　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合においては、この限りでない。
２　前項の予告の日数は、１日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することができる。
３　前条第２項の規定は、第１項但書の場合にこれを準用する。

[関連通達]
昭和23年11月11日　基発1637号、昭和31年3月1日　基発111号
（省略）
(イ)原則としてきわめて軽微なものを除き、事業場内における盗取・横領・傷害など刑法犯に該当する行為のあった場合、また、一般的にみてきわめて軽微な事案であっても、使用者があらかじめ不祥事件の防止について諸種の手段を講じていたことが客観的に認められ、しかもなお労働者が継続的または断続的に盗取・横領・傷害など刑法犯またはこれに類する行為を行った場合、あるいは事業場外で行われた盗取・横領・傷害など刑法犯に該当する行為であっても、それが著しく当該事業場の名誉もしくは信用を失ついするもの、取引関係に悪影響を与えるものまたは労使間の信頼関係を喪失させるものと認められる場合
(ロ)賭博・風紀紊乱などにより職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合、また、これらの行為が事業場外で行われた場合であっても、それが著しく当該事業場の名誉もしくは信用を失ついするもの、取引関係に悪影響を与えるものまたは労使間の信頼関係を喪失させるものと認められる場合
(ハ)雇入れのさいに採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合、および雇入れのさい使用者の行う調査にたいし不採用の原因となるような経歴を詐称した場合
(ニ)他の事業へ転職した場合
(ホ)原則として2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合
(へ)出勤不良または出勤常ならず、数回にわたって注意を受けても改めない場合
の如くであるが、認定にあたっては、必ずしも上記の個々の例示に拘泥することなく総合的かつ実質的に判断すること

(福間みゆき)

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　弊社コンサルタントの服部英治が「実践！院長のための人事・労務入門」という連載を行っております日経ヘルスケアの12月号が発売になりました。今月は「看護師不足に効く準職員制度～退職を防ぎ、再就業を促す環境づくり」というタイトルで、看護師の多様な就業スタイルの支援に関する基本解説を行っています。

　なお、今回の記事でご紹介している準職員制度に関する３つのポイントは以下のとおりです。詳細は是非、誌面でご覧下さい。
勤務継続、再就業を後押しする
正職員とパートの位置づけを明確にした上で
正職員に近い手厚い条件に

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参考リンク
日経BP社「日経ヘルスケア」
http://medical.nikkeibp.co.jp/all/info/mag/nhc/magazine/index.jsp

（大津章敬）

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　社員が、将来の自分のキャリアを思い描くように形成していくには、まず計画を立てるところから始まります。この計画を立てている状態をキャリアプランニングと呼んでいます。そして、この計画を実行していくためには、その前段階として、キャリアビジョンとキャリアプランが必要になります。そこで今回は、このキャリアビジョンとキャリアプランに対する企業の支援についてお話しましょう。

　キャリアビジョンを設定するのは社員本人であり、また描かなければならない責任を負っています。現状を踏まえ、短・中・長期の目標を定めていきますが、特に仕事に限定せず、生活スタイルや趣味、あるいは人生のビジョンについても設定することで、より社員本人らしいビジョンができてくるでしょう。それでは、この点に関し、企業としてどのような支援ができるのでしょうか。まずキャリア初期教育といった研修を行って、社員にビジョンを持つことの重要性を認識させ、次にビジョンの実現に向けて、社員が責任を全うしていくことに対する動機付け（例えば、フリーエージェント制度や自己申告制度等の仕組みの用意）が必要になってくるでしょう。

　一方、キャリアプランの設定においては、どのような支援ができるのでしょうか。まずプランを立てる機会を設けることが初めのステップになるでしょう。それにはキャリアの計画表が必要であり、記入する項目を工夫することも重要になってきます。プランの中に従事したい仕事や将来においてそうなりたいと思う人物像を定め、それに必要な能力開発とそれを獲得するための手段を明らかにして社員は行動に移しやすくしていきます。また、社員から会社（上司）への要望の欄を設けて社員の声を聞いて反映させていく等、キャリアプランを推進する風土をつくることが欠かせないでしょう。更には会社としてのキャリア方針を策定し、社員に明示していくことで、社員はその会社で、どのようになっていきたいのかというイメージができてきます。会社としては、将来の仕事と社員のニーズを明らかにしておき、お互いの方向性をある程度揃えておくことが重要になってくるのではないでしょうか。

　それでは次回は「キャリア・ディベロップメント・プログラム」を紹介していきたいと思います。お楽しみに。

(福間みゆき)

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