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　当blogでは以前よりメンタルヘルスに関連するトピックを取り上げていますが、今日はストレスの簡易診断をご紹介いたします。

　旧労働省の「作業関連疾病の予防に関する研究」の「労働の場におけるストレス及びその健康影響に関する研究報告書」の成果物として中央労働災害防止協会が「職業性ストレス簡易評価ホームページ」を作成しています。この簡易評価ホームページは以前からありましたが、近年のメンタルヘルスについての関心の高まりに従って、「心の健康診断」としての利用が徐々に広がってきています。

　ここでは、労働者自身が「職場でどの程度ストレスを受けているのか、そしてどの程度ストレスによって心身の状態に影響が出ているのかを」自分で評価することができます。診断内容は、1)「仕事のストレス」と2)「最近一ヶ月のストレス」の２つに分かれており、1)は17項目に設問に回答することで仕事のストレッサーが、2)は29項目に回答することで精神的ストレス反応、身体的ストレス反応、疲労、抑うつが分かる仕組みとなっています。いずれも択一となっていますので、さほど時間をかけずに評価することができます。
　身体の健康診断については労働安全衛生法で義務付けられておりますが、心の健康診断については、多くの中小企業では手付かずになっています。心身に影響を及ぼすストレスに対し、労働者一人一人が認識をすることがメンタルヘルスマネジメントの第一歩として求められています。

http://www.jisha.or.jp/profile/2_3/stls/stls_main.htm

（宮武貴美）

　愛知県中小企業団体中央会の機関誌「中央会あいち　増刊・秋号」において、当社コンサルタント大津章敬の連載が行われていますが、その原稿のWEB公開が開始されました。今回の連載は「中小企業の賃金制度改革成功の秘訣」と題し、４回に亘って掲載されていますが、今回は「成果主義時代の諸手当制度のあり方」というタイトルで、諸手当改革の考え方についてお話させて頂いております。以下でその内容をお読み頂けますので、是非ご覧下さい。(PDFファイル)

■秋号：第3回「成果主義時代の諸手当制度のあり方」
http://www.aiweb.or.jp/kikanshi/h17/zoukan03.pdf
■夏号：第2回「成果主義時代の基本給制度のあり方」
http://www.aiweb.or.jp/kikanshi/h17/zoukan02.pdf
■春号：第1回「急速に進められる賃金制度の見直し」
http://www.aiweb.or.jp/kikanshi/h17/zoukan01.pdf

先週末から開始した、「育児・介護休業法のポイント」について、今回はまず概要からご説明します。育児休業とは、労働者がその1歳に満たない子を自ら養育するためにする休業です。労働者が育児休業を取得するには、労働者が事業主に申し出ることが必要です。その申し出は、一定の時期に、一定の方法によって行わなければなりません。労働者から申し出があったとき、次に掲げるような内容を満たしていれば、事業主は申し出を拒むことはできません。そのポイントを改正点と併せてまとめました。

 

１．対象となる労働者

　◇原則として1歳に満たない子を養育する労働者です。父親、母親のいずれでも育児休業を取得することができます。

　◇日々雇い入れられる者は除かれます。

　◇労使協定で育児休業の対象外と定められた者を除く労働者

 

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★改正点★

期間を定めて雇用される者も次の要件を満たせば育児休業を取得することができます。

　◇同一の事業主に引き続き雇用された期間が1年以上あること

　◇子が1歳に達する日を超えて引き続き雇用されることが見込まれること

　　（子が1歳に達する日から1年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかである者を除かれます）

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２．対象となる子

　◇法律上、親と子の関係であれば実子、養子を問いません。

 

３．取得回数・期間

◇１人の子につき1回

◇原則として子が出生した日から子が1歳に達する日（誕生日の前日）までの連続した期間で、労働者が申し出た期間です。

 

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　★改正点★

次のいずれかの場合は、子が1歳6ヵ月に達するまで育児休業が可能となりました。

　◇保育所に入所を希望しているが、入所できない場合

　◇子の養育を行っている配偶者であって、1歳以降、子を養育する予定であったものが、死亡、負傷、疾病、離婚等の事情により子を養育することが困難になった場合

　◇育児休業中の労働者が継続して休業するほか、子が1歳に達する日まで休業していた配偶者と交替して子の1歳の誕生日から休業することもできます。子が1歳に達する日において、両親とも育児休業を取得していない場合は認められません。

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　◇育児休業期間は次の場合に終了します。

　　・子を養育しないこととなった場合。この場合は申し出がされなかったこととなります。

　　・子が1歳に達した場合

 

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　★改正点★

1歳6ヵ月までの育児休業を取得する場合は、子が1歳6ヵ月に達したときに終了します。

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４．申し出の期間

　◇子が1歳に達するまでの育児休業については、休業開始予定日から希望通り休業するには、その1ヶ月前までに申し出ます。

 

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  ★改正点★

　子が1歳から1歳6ヶ月までの育児休業については、休業開始予定日（1歳の誕生日）から希望通り休業するには、その2週間前までに申し出ることが必要です。

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５．変更の申し出

　◇労働者は一定の場合に、1回に限り育児休業開始予定日を繰上げ変更することが可能です。

　◇労働者は一定の時期までに申し出ることにより、1回に限り終了予定日の繰り下げ変更し、育児期間の延長ができます。

 

６．申し出の撤回

　◇育児休業開始予定日の前日までに申し出を撤回することができます。その申し出の対象になった子については、特別の事情のない限り再度申し出をすることはできません。

 

　詳細については厚生労働省のＨＰを参考にしてください。

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/houritu/index.html

　先日ご紹介した改正労働安全衛生法と同時に、改正労働者災害補償保険法(以下「労災法」)も成立し、複数就業者に対する通勤災害認定の拡大が行われています。

　近年、ワークシェアリングの拡大や社会保険料抑制を目的とした短時間労働者の増加などの要因により、複数の事業場で勤務する複数就業者が増加しいます。しかし、これまで労災法では、通勤災害は原則として事業場と住居の間における災害を対象にしており、こうした複数就業者の就業場所間における通勤は想定外とされていました。

　そこで今回の改正ではこうした複数就業者の実態を反映し、通勤の範囲に関して「就業の場所から他の就業の場所への移動及び住居と就業の場所との間の往復に先行し、又は後続する住居間の移動を通勤災害保護制度における通勤に含める」と定められました。これにより通勤災害の範囲が格段に広がり、労働者保護としての機能が拡充されたのです。

　具体例を用いて考えてみましょう。A社で4時間、B社で4時間勤務をしている者がいるとします。毎朝、自宅からA社に出社（自宅→A社）し、A社で勤務の後、直接B社に向かい（A社→B社）、B社での勤務の後、自宅に戻る（B社→自宅）という日々を過ごしているとした場合、現在の労災法では、先に説明したとおり、[事業場]と[住居]間における災害を通勤災害の対象としているため、A社→B社については、通勤災害と認められませんでした。今回の改正によって、この部分についても通勤災害として認められることになったのです。

　こうした法改正は副業を持ち、複数の事業所で就業する労働者の増加という実態が前提となっている訳ですが、事実、最近はこれまで就業規則で禁止していた兼業を条件付きで認める企業も増えてきています。同一の会社で継続して勤務することで給与が徐々に上がる時代ではなくなってしまった今、兼業禁止規定について見直しの検討をする時期が来ているのでしょう。企業の実務としては、まず、複数就業に関し、どのような取り扱いを行うかを再度明確にした上で、複数就業者の把握および通勤災害発生時の対応方法を定めておく必要があります。

　なお、この論点に関しては休業時の給付基礎日額の問題など、細かな論点が発生しまので、今後も通達等を確認の上、当ブログで取り上げて行く予定をしています。

（宮武貴美）

　昨日、amazonの「賃金管理.職務給.成果配分」カテゴリ検索結果(510件)の中で、弊社コンサルタント大津章敬の最新刊「中小企業の退職金・適年制度改革実践マニュアル」が1位、前著「強い会社を作る人事賃金制度改革」が2位と、遂にワンツーを実現しました。本当にありがとうございました。今後ともよろしくお願い致します。

　本日、厚生労働省より「平成17年夏季賞与の結果(確報)」の統計が発表されました。これによれば、平成17年の夏季賞与(平成17年6月～平成17年8月の「特別に支払われた給与」のうち、賞与として支給された給与を特別集計したもの）は、前年比1.3％増の410,618円となっています。最近の賞与に関する統計はすべてプラスの結果となっていますが、この統計においても同じ傾向が出ています。主な産業についてみると、製造業2.6％増、卸売・小売業1.8％増、サービス業2.4％増となっています。支給額のデータは通常賞与の支給対象とされる正社員だけではなく、常用労働者数を対象に計算されているために、業種によってはイレギュラーな数値が出ていますので、全体の増減傾向などをご参考いただくのが良いと思われます。

(大津章敬)

　10月7日開催しました「中小企業限定！3時間で分かる退職金・適年制度改革の基本知識と進め方」のセミナービデオですが、現在5,000円割引の早割適用は本日(10/31)が最終日です。先日のご案内以降、多くのお申込みを頂いたため、場合によっては発送に１週間から10日ほどかかる場合がありますが、是非この機会にお申込み下さい。

https://roumu.com/video/video20051007.html

　当社コンサルタント大津章敬の最新刊「中小企業の退職金・適年制度改革実践マニュアル」ですが、本日出版社より連絡があり、重版が決定しました。お陰様でビジネスガイドを通した日本法令への申込みもかなりの数来ているようであと数日で出版社側の在庫もゼロになる可能性が出てきたそうです。これも同書をお買い求めいただきましたみなさんのお陰と感謝しております。本当にありがとうございます。なお重版分は11月17日頃に発売になる見込みです

　先日、日本経団連より「2005年年末賞与･一時金大手企業業種別妥結状況(pdf)」の一次集計が発表されました。これは日本経団連が主要22業種・大手288社(東証一部上場、従業員500人以上が原則)を対象に調査を行ったもので、妥結が出ている19業種205社(うち69社は平均金額不明などのため集計より除外)を集計したものです。

　まず総平均は863,577円で、昨年冬季実績の821,853円を5.08％上回っています。この増加は3年連続で、この平均額は過去最高を更新という高水準になっています。また業種別に見ると、製造業の平均は870,957円(昨年冬季817,566円）、非製造業は834,894円(昨年冬季837,232円)と業績好調の製造業が全体を牽引しています。中でも鉄鋼および自動車は100万円超えという結果（鉄鋼が1,000,013円、自動車が1,019,924円)になっています。

(大津章敬)

　10月7日開催しました「中小企業限定！3時間で分かる退職金・適年制度改革の基本知識と進め方」のセミナービデオですが、現在5,000円割引の早割を行っております。早割り受付期間は来週の月曜日31日までとなっておりますので、是非お申込み下さい。なお商品ですが、当初11月初旬の発送を予定しておりましたが、予定よりも早く完成しましたので、本日より発送を開始させて頂きます。

https://roumu.com/video/video20051007.html