ビジネスガイドにおいて執筆しておりました連載「表計算ソフトで人事・労務の仕事がラクラク教室」が、現在発売中の2006年1月号で終了となりました。今回は社会保険労務士や企業の人事労務担当者のみなさんに分かりやすい事例を用い、Excelの基本操作を解説しましたが、ご参考頂けましたでしょうか？最終回の原稿にもあるように、基本関数のみを押さえ、日常的に使用する癖をつけることが、その上達においてはもっとも重要です。Excelの活用を通じ、業務の生産性向上に繋がれば、著者としても嬉しく思います。2年間ありがとうございました。
（大津章敬）
日本商工会議所公認の経営課題解決サイト「ChamberWeb」で、弊社コンサルタントの大津章敬がコラムのコーナーを担当することとなりました。「課題解決のための成功の達人の劇的経営改善コラム」というコーナーで、「世界No.2営業ウーマンの『売れる営業』に変わる本」の和田裕美さんなどとご一緒させて頂いています。
今後、毎週1本くらいのペースで掲載を予定していますので、こちらもよろしくお願いします。
昨日、連合より「2005春季生活闘争 年末一時金 第2回 回答集計(12月2日現在)」が発表されました。これによれば、今年の冬季賞与の組合員一人当たりの加重平均額は2005年回答で690,251円となっています。2004年の実績が653,558円ですので、大幅の増加傾向が見られます。業種別で見ると製造業が732,542円（前年684,708円）、商業流通業が500,200円（前年514,104円）、交通運輸が563,574円（前年534,672円）、その他が620,818円（前年594,094円)となっており、他の統計同様、製造業が全体の水準を牽引していることが良く分かります。
(大津章敬)
先日、厚生労働省より「平成17年賃金構造基本統計調査結果(初任給)の概況」が発表されました。
これを見ると、学歴別の初任給(平成17年)は以下のようになっています。
□男女計
修士課程修了 220,400円
大卒 193,900円(対前年増減率 -0.6％)
高専・短大卒 166,600円(対前年増減率 0.2％)
高卒 152,900円(対前年増減率 0.2％)
□男
修士課程修了 221,000円
大卒 196,700円(対前年増減率 -0.8％)
高専・短大卒 170,300円(対前年増減率 -0.2％)
高卒 155,700円(対前年増減率 -0.3％)
□女
修士課程修了 216,600円
大卒 189,300円(対前年増減率 -0.1％)
高専・短大卒 164,200円(対前年増減率 0.0％)
高卒 148,000円(対前年増減率 0.5％)
これを企業規模別で見てみることにしましょう。男女計の企業規模別初任給は以下のようになっています。初任給(基本給)については、採用における競争力を維持するために相場を意識して設定を行う必要があることから、企業規模間の格差が小さいことがよく分かります。
□大卒
企業規模計 193,900円
大企業 193,600円
中企業 195,900円
小企業 187,400円
□高専・短大卒
企業規模計 166,600円
大企業 168,200円
中企業 169,300円
小企業 163,000円
□高卒
企業規模計 152,900円
大企業 156,800円
中企業 152,600円
小企業 150,300円
(大津章敬)
昨日、日本経団連より「2005年年末賞与･一時金大手企業業種別妥結状況(pdf)」の二次集計が発表されました。これは日本経団連が主要22業種・大手288社(東証一部上場、従業員500人以上が原則)を対象に調査を行ったもので、妥結が出ている21業種222社(うち69社は平均金額不明などのため集計より除外)を集計したものです。
まず総平均は876,698円で、昨年冬季実績の839,403円を4.44％上回っています。また業種別に見ると、製造業の平均は861,999円(昨年冬季813,790円）、非製造業は914,851円(昨年冬季902,250円)と業績好調の製造業が全体を牽引しています。
(大津章敬)
昨日、連合より「2005春季生活闘争 年末一時金 第１回 回答集計(11月18日現在)」が発表されました。これによれば、今年の冬季賞与の組合員一人当たりの加重平均額は2005年回答で658,239円となっています。2004年の実績が592,225円ですので、大幅の増加傾向が見られます。業種別で見ると製造業が692,508円（前年611,793円）、商業流通業が503,361円（前年512,512円）、交通運輸が606,473円（前年609,735円）、その他が645,282円（前年627,225円)となっており、他の統計同様、製造業が全体の水準を牽引していることが良く分かります。
多くの企業では冬季賞与の試算などの準備をしている時期だと思いますが、こういったデータも参考にして頂きたいと思います。
(大津章敬)
当社では毎年2月に大型セミナーを開催しておりますが、2006年については2月3日(金)に名古屋での開催が決定しました。例年、このセミナーでは人事制度改定のトレンドを取り上げていますが、今年はベストセラー「すごい会議」著者の大橋禅太郎氏をメイン講師にお迎えし、「組織活性化」をテーマに開催します。第一部は当社常務取締役の小山邦彦が「組織活性化の鍵を握る～管理職の人事力パワーアップ作戦」と題し、人事評価制度を通じた組織活性化についてお話した上で、第二部では大橋禅太郎氏より「『すごい会議』で強い会社を作る方法」という講演を行って頂きます。いま注目の講師による注目のセミナーですので、是非お誘い合わせの上、ご参加下さい。それでは会場でお待ちしております。
■セミナー概要
日 時 2006年2月3日（金）午後1時30分より午後5時まで
会 場 名古屋商工会議所 2階大会議室（名古屋・伏見）
内 容 第１部：組織活性化の鍵を握る～管理職の人事力パワーアップ作戦
時 間：午後1時30分～午後2時45分
講 師：株式会社名南経営 常務取締役人事労務統括 小山邦彦
第２部：『すごい会議』で強い会社を作る方法
時 間：午後3時～午後5時
講 師：マネジメントコーチ株式会社 代表 大橋禅太郎氏
受講料 10,000円(税込)
定 員 200名
■お申込みは以下よりお願いします■
https://roumu.com/seminar/seminar20060203.html
(大津章敬)
前回、多発する労務トラブルのリスク回避のためには労務監査が有効であるとお話させて頂きましたが、今回はより当社で実際に実施している労務監査を例に挙げ、具体的に労務監査によってもたらされる効果およびその全体像について述べさせて頂きます。
[労務監査の目的]
労務監査の目的は、主として以下の３点に集約されます。
1)事前にトラブル発生要因を発見し、今後想定される人事労務上のリスクを最小限にすることで、安定した企業活動をバックアップする。
2)諸問題の発見のみならず、その後の具体的な解決策を提案することで、解決に向けた具体的な取り組みを行う。
3)企業のリスク回避という視点のみならず、働く側の視点も勘案した提案をすることで、組織活性化と従業員の帰属意識の向上を図る。
以上３つの視点から、企業の抱える潜在的なリスクを洗い出しを行い、対応策を具体的に検討します。
[リスクに関する５分類と監査の対象分野]
企業の抱えるリスクは様々ですが、当社では労務監査を実施する上で想定されるリスクを、1)法律違反など世間一般に「悪い会社」というイメージを与え不買運動などを引き起こしてします「イメージリスク」、2)社員のモラール低下により生産性が低下する「風土悪化リスク」、3)優秀なコア人材が流出してしまう「人材流出リスク」、4)多額の費用発生により経営上、悪影響を及ぼす恐れのある「財務リスク」、5)違法行為、または安全配慮義務を怠ったことによって生ずる「訴訟リスク」の５つに分類し、それに基づき監査を実施します。
具体的には、以下の大項目について約500項目の実態調査を行います。
1)整備されている規程
2)整備されている協定書
3)社会保険(加入状況、運用状況など)
4)労働保険(加入状況、運用状況など)
5)給与計算(時間外計算、保険料控除など)
6)就業規則(届出、作成義務、内容など)
7)労働時間１(休日、休憩など)
8)労働時間２(変形労働時間制など)
9)労働時間３(フレックスタイム、裁量労働など)
10)労働法関連(法定書類整備、貯蓄金管理、解雇運用など)
11)雇用・請負・派遣(契約内容など)
12)雇用(在宅・障害者等など)
13)女性労働(採用、母性保護、セクハラ、育児休業など)
14)退職金(制度、運用状況、積立金不足など)
15)安全衛生(管理体制、健康診断、メンタルヘルスなど)
16)その他(情報管理、車両管理など)
当然すべてが法律遵守に基づいて運用されているのが理想ですが、すべてにおいて遵法であるという会社は現実的には非常に稀です。リスクには早急に回避すべきものと発生の可能性が低いものがあり、当然早急に回避すべきものについて、改善する必要があります。こうしたリスクに対して優先順位をつけ、優先順位の高い課題より解決を図ることが、労務監査の上では重要です。
[労務監査の効果]
結果、労務監査を実施することによって期待される効果としては、次の３点が挙げられます。
1)イメージリスクを初めとするあらゆる労務リスクをコントロールできる状態にすること
2)労働法規が遵守されて、法律違反によって生ずる労務トラブルが発生しない状態にすること
3)企業秩序が維持され、従業員のモラール向上を図ること
次回より、労務監査の具体的項目について発生する問題点と、そのリスクおよびリスク回避の方法について述べたいと思います。
(神谷篤史)
11月29日に名南経営本館２階研修室で開催致します無料セミナー「中小企業に求められる定年延長法改正の対策」は本日満席・受付終了となりました。多くのお申込みを頂きましてありがとうございました。なお、このテーマに関しては今後、当blogでも重点的に取り上げていく予定をしておりますので、是非ご購読下さい。
11月4日の当blogで「成果主義の時代に家族手当をどう考えるか 」という記事を掲載しましたが、本日は「諸手当を考える」シリーズ第2回として、家族手当同様に見直しが進められる公的資格手当についてお話しすることにします。
公的資格手当とは、原則的に国家資格を中心とした公的資格を保有する者に対し、月額で固定的な手当を支給するという制度で、その支給目的は主として、1)社員の資格取得に向けたインセンティブ、2)その資格業務に携わることによる責任の増加などへの対応という２つがあるとされています。実際の導入状況はどのようになっているのかを関西経営者協会の「2004年度 標準勤続者賃金と諸手当」で見てみることにしましょう。規模に関係のない524社の調査で見ると、その実施率は37.6％となっており、比較的実施率が高いことが分かります。規模別では従業員数3,000人以上の大企業では19.0％と低いのですが、それ未満では40％前後の実施率になっています。支給額についても同調査から引用すると、電器主任技術者5,900円、危険物取扱者2,900円、衛生管理者3,200円、1級建築士12,700円といった水準になっています。
さて、この公的資格手当の最近の動向ですが、多くの企業でその廃止・見直しが進められています。特に成果主義の人事制度を志向する企業では、「資格の保有という事実(潜在能力)に対してではなく、それを活かして担当する仕事の貢献度に基づき、処遇を行おう」という考え方が強まっており、公的資格手当が進められています。確かに実務運用の中でも下手に公的資格手当を支給してしまったが故に給与のバランスが悪くなり、後々問題となってしまったということが多く見られています。
そこで公的資格に関しては、以下のような取扱いを行うことをお薦めしています。
□取得を推奨する資格についてリストアップを行い、総合的な支援制度（試験前に休暇を取りやすくするような配慮、社内勉強会の主催など）を導入する。
□合格時には合格祝金を支給し、表彰制度の中でのインセンティブを強化する（全社会議などの場を効果的に使い、上手に表彰を行う）。
□業務を行うためには登録が必要で、かつそれによって一定の責任が発生する資格については、責任手当という位置付けで月次の手当を支給する。
以上のような考え方を参考に、公的資格手当の意義の再検証を行って頂ければと思います。
（大津章敬）