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　近年、人手不足への対応もあり、定年を引き上げる企業が増えています。そこで本日は、厚生労働省の「令和３年「高年齢者雇用状況等報告」から高齢者雇用の状況を見ていきたいと思います。

　まず定年を65歳とする企業の割合は21.1％となりました。中小企業では21.7％、大企業では13.7％となっていますので、この分野に関しては中小企業がリードする形になっています。

　もっとも65歳までの高年齢者雇用確保措置を実施済みの企業の状況としては、「継続雇用制度の導入」により実施している企業が71.9％となっていますので、以前、圧倒的多数の状況になっています。

　なお、改正高齢者法で努力義務とされた「70歳までの高年齢者就業確保措置」については、実施済みの企業は25.6％（中小企業：26.2％、大企業：17.8％）となっており、以下を見ればわかるように論点は70歳以上まで働くことができる環境の整備に移っている印象を受けます。
■66歳以上まで働ける制度のある企業　38.3％
　中小企業：38.7％
　大企業：34.1％
■70歳以上まで働ける制度のある企業　36.6％
　中小企業：37.0％
　大企業：32.1％
■定年制の廃止企業　4.0％
　中小企業：4.2％
　大企業：0.6％

　来春からは公務員の段階的定年引上げが始まりますが、民間企業においても今後、65歳定年の義務化などの動きも出てくることが予想されます。少子高齢化の中、人材確保は厳しさを増す一方でもありますので、高齢者の活用ができるような職場づくりを進めていきましょう。

参考リンク
厚生労働省「令和３年「高年齢者雇用状況等報告」の集計結果を公表します」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_26246.html

(大津章敬)

タイトル：令和４年９月までの雇用調整助成金の特例措置等について

発行者：厚生労働省
発行時期：2022年6月27日
ページ数：2ページ
概要：新型コロナウイルス感染症拡大防止のため、令和4年6月30日までを期限に雇用調整助成金の特例措置を講じてきたものが、令和4年9月30日まで再び延長されることを周知するリーフレット。

Downloadはこちらから(733 KB）
https://roumu.com/pdf/2022063041.pdf

参考リンク
厚生労働省「雇用調整助成金（新型コロナウイルス感染症の影響に伴う特例） 」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07.html

（森田麗加）

　高齢者の就業が増える中で、その「転倒災害」が多くなっています。そのため中央労働災害防止協会では、転倒災害の予防のための体力チェックを指南する動画教材を作成しています。この動画では、歩行能力や動的バランスなどを把握できる５つの計測方法により、自分の意識と実際の身体機能とのズレに気づくことができるようになっています。

　用意するものは、電卓、メジャー、養生テープ、ストップウォッチ、イス、記入用紙です。実際に身体機能を測定する際は、実施する人と測定する人の2人で行います。

　6月は「ＳＴＯＰ！転倒災害プロジェクト」の重点取組期間となっていることから、このような動画教材を使って、気づきを与え、転倒災害の防止につなげましょう。

参考リンク
中央労働災害防止協会「転びの予防 体力チェック」
https://www.jisha.or.jp/order/korobi/

(福間みゆき)

タイトル：市区町村国民年金担当者向け情報誌「かけはし」第62号
発行者：日本年金機構
発行時期：2020年3月
ページ数：17ページ
概要：日本年金機構の保険業務に係る取り組みと連絡事項等を掲載したもの。主な内容は以下の通り。
・各種取組事業のスケジュールについて
・令和２年度の学生納付特例申請書の送付について
・国民年金第３号被保険者の国内居住要件及び国民年金第１号・第３号被保険者の適用除外規定の追加について
・令和２年度国民年金保険料について
・国民年金保険料口座振替辞退の手続きの周知にご協力ください

Downloadはこちらから(2.14MB）
https://roumu.com/pdf/2022062102.pdf

参考リンク
日本年金機構「「かけはし」一覧」
https://www.nenkin.go.jp/service/riyoushabetsu/cooperator/shikuchouson/kakehashi/index.html

（宮武貴美）

　職場におけるメンタルヘルスケアの重要性については誰もが理解しているところですが、現実には年々、問題は深刻化しているというのが実態ではないかと思われます。今回は先日、厚生労働省が公表した令和３年度「過労死等の労災補償状況」の結果を見てみることにしましょう。

　これによれば、精神障害に関する事案の労災補償状況は以下のようになっています。

• 請求件数は2,346件で前年度比295件の増加となり、過去最多。
• 支給決定件数は629件で前年度比21件の増加となり、過去最多。
• 業種別の請求件数は「医療，福祉」577件、「製造業」352件、「卸売業，小売業」304件の順で多い。また、支給決定件数も「医療，福祉」142件、「製造業」106件、「卸売業，小売業」76件の順に多い。
• 業種別を中分類で見ると、請求件数、支給決定件数ともに「社会保険・社会福祉・介護事業」が336件、82件と最多。
• 年齢別の請求件数は「40～49歳」703件、「30～39歳」556件、「20～29歳」495件の順で多い。また、支給決定件数は「40～49歳」200件、「20～29歳」153件、「30～39歳」145件の順に多い。
• 時間外労働時間別（１か月平均）の傾向を見ると、支給決定件数は「20時間未満」が73件で最も多く、次いで「80時間以上～100時間未満」が44件。
• 出来事別の傾向を見ると、支給決定件数は、「上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた」125件、「仕事内容・仕事量の（大きな）変化を生じさせる出来事があった」71件、「悲惨な事故や災害の体験、目撃をした」66件の順に多い。

　このように請求件数、支給決定件数ともに過去最多となっていますが、支給決定件数よりも請求件数の伸びがかなり大きくなっていることから、制度への認知が進んだということが言えるのだと思われます。また支給決定件数629件のうち、「社会保険・社会福祉・介護事業」82件（13％）とかなり多くなっていますので、当該業界のみなさんは特に重点的なケアが求められます。

参考リンク
厚生労働省「令和３年度「過労死等の労災補償状況」を公表します」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_26394.html

(大津章敬)

タイトル：派遣労働者のキャリア形成に向けた取組事例集～同一労働同一賃金に向けた取組を踏まえて～

発行者：厚生労働省
発行時期：2022年3月30日
ページ数：44ページ
概要：派遣元が派遣労働者に対して効果的なキャリア形成に向けた支援を行うための取組や手順を解説したリーフレット。

Downloadはこちらから(4,569KB)　

https://roumu.com/pdf/2022062712.pdf

参考リンク
厚生労働省「派遣労働者の同一労働同一賃金について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000077386_00001.html

(菊地利永子)

タイトル：石綿（アスベスト）健康被害者のご遺族の皆さまへ　「特別遺族給付金」に関する大切なお知らせです
発行者：厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署
発行時期：2022年6月
ページ数：2ページ
概要：令和4年6月17日施行の改正石綿救済法（石綿による健康被害の救済に関する法律の一部を改正する法律）による改正点を周知するリーフレット。

Downloadはこちらから(153KB）
https://roumu.com/pdf/2022062412.pdf

参考リンク　厚生労働省「労災補償・労働保険徴収関係」https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/leaflet_rousai_hoken.html

(菊地利永子)

　現行の障害者雇用率制度や障害者雇用納付金制度においては、週所定労働時間20時間未満での雇用は対象とされていませんが、今後、10時間以上20時間未満の障害者についてもその対象とするという方向での議論が進められています。今回は、2022年6月17日に厚生労働省労働政策審議会が、障害者雇用分科会からの報告を受け、厚生労働大臣に対して提出した今後の障害者雇用施策の充実強化についての意見書の中から、「週所定労働時間10時間以上20時間未満の障害者の取扱い」について取り上げます。

　この報告書では、以下の方向性が示されています。

• 具体的には、週10時間以上20時間未満の精神障害者、重度身体障害者、重度知的障害者は、その障害によって特に短い労働時間以外での労働が困難な状態にあると認められるため、特例的な取扱いとして、その雇用を実雇用率の算定対象に加えることが適当である。なお、Ａ型の利用者は、週20時間未満であるか否かにかかわらず、利用者の希望に応じた労働時間や労働日数等での就労が可能となるよう支援を行うものであり、特例的な実雇用率算定により週20時間未満の障害者の雇用の機会を確保する必要性が高くないため、本取扱いを適用しないことが適当である。
• 算定に当たっては、１人をもって0.5カウントすることとし、また、週20時間以上の雇用への移行に要する期間には個人差があるとともに、障害特性から、中長期にわたり週20時間以上の雇用に移行できない者も一定程度存在するため、本取扱いは一律に適用期限を区切ることはしないことが適当である。
• ただし、職業的自立を促進する観点から、雇用義務の対象は週20時間以上の障害者としているが、今般、この取扱いは変更せず、新たに実雇用率の算定の対象として加える週20時間未満の障害者は雇用義務の対象としない、すなわち、雇用率の算定式には週20時間未満の障害者を含めないことが適当である。
• 週20時間未満の雇用に留め置かれないよう、障害者本人が労働時間の延長を希望する場合、事業主に対しその有する能力に応じた労働時間の延長について努力義務を課すことが適当である。
• 週20時間以上の就業が困難な者等を障害者雇用納付金、調整金の算定の対象とすることにより、当該者に対する就業機会の拡大を直接的に図ることが可能となることから、特例給付金は廃止することが適当である。

　まだ報告という段階ではありますが、この方向での制度改定が見込まれます。

参考リンク
厚生労働省「労働政策審議会障害者雇用分科会意見書～今後の障害者雇用施策の充実強化について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_26265.html

(大津章敬)

　この週末は真夏を思わせるような熱い日が続いた。暑さが苦手な大熊にとっては辛い時季になってきた。

大熊社労士
　おはようございます！
服部社長
　大熊さん、おはようございます。それにしてもまだ6月だというのに本当に暑いですね。大熊さんも汗を拭きながらいらっしゃると思ったので、会議室はキンキンに冷やしておきましたよ。
大熊社労士
　なんと、ありがとうございます。いやぁ、涼しい。生き返ります。
福島さん
　大熊先生、これまたキンキンに冷えた麦茶です。どうぞ(笑)。
大熊社労士
　ありがとうございます。さてさて、今日は柔軟な働き方についてのご相談があるということですが。
服部社長
　そうなんです。実は当社の話ではなく、参加している経営者団体の会合で、仲の良い社長から相談を受けた話なのですが、その会社は、オンラインシステムの開発や販売を行っているベンチャー企業で、優秀な人材を確保するために柔軟な働き方を導入したいと考えているようなのです。顧問の社労士さんもいないということで、それであれば、当社の顧問である大熊さんに意見を伺ってみるよとなったという次第なのです。
大熊社労士
　なるほど。もしよろしければその社長を紹介して頂いてもよいのですが(笑)。まあ、その前提として最近の新しい流れについてお話させていただきます。最近、そのようなケースでよく検討されるのがフルフレックス＋固定残業というパターンです。
宮田部長
　フルフレックス＋固定残業ですか。フレックスタイム制のすごいバージョンみたいな感じなのですか？
大熊社労士
　(笑)。まあ、そんなところです。フレックスタイム制はご存じのとおり、業務等の状況に合わせて、始業・終業時刻を従業員が自ら決めて働くという仕組みです。そして、通常は労働時間管理のための期間である清算期間を1か月と定め、その所定労働時間を超えた分を残業とする仕組みです。
宮田部長
　はい、そこまでは理解しています。あとは絶対に勤務しなければならない「コアタイム」や、働いてもよい時間帯である「フレキシブルタイム」を定めるのですよね？
大熊社労士
　一般的にはそうですよね。例えば、午前10時から午後2時までをコアタイムとしているような会社は多いです。また、深夜時間帯に勤務することを認めないとして、午前5時から午後10時までをフレキシブルタイムとしている例も一般的です。今日、ご紹介しているフルフレックスでは、こうしたコアタイムやフレキシブルタイムを設定せず、文字通り、24時間いつでも働いてよいとする極めて自由度が高いフレックスタイム制のことを言います。
服部社長
　それはすごい。ということは、例えば夕方の6時に出勤し、深夜1時まで働くなんていうことも認められるということですか。
大熊社労士
　理屈でいえばそういうことになります。その上で、企業によっては毎月20時間分などの残業代を固定的に支給する固定残業制度を組み合わせ、その時間までは残業の実施も本人の裁量に委ねるという運用を行っている例も多く見られます。
福島さん
　ということは例えば、ある月の所定労働時間が21日×8時間＝168時間だとすると、それに20時間を加えた188時間の「時間予算」を本人に与え、その範囲内で従業員自らが働く時間を柔軟に決めるということですね。それって、裁量労働とは違うのですか？
大熊社労士
　福島さん、いい質問ですね。趣旨としては裁量労働に近いものになります。しかし、裁量労働は適用できる職種が限定されていたり、休日については通常、別途労働時間管理を行うことになることによる実務上の難しさがあったりします。また何時間働いたとしてもみなし労働時間働いたとみなされることから実態的に労働時間管理の甘さが出て、長時間労働の原因にもなったりします。このように裁量労働制は、意外に使いにくいところがあります。よって、最近はフレックスタイム制を活用した柔軟な働き方の実現を目指す事例が増えています。
服部社長
　なるほど。ちなみにその場合の課題としては何がありますか？
大熊社労士
　まずフレキシブルタイムを設けない場合の深夜労働でしょう。やはり深夜労働は心身への負担が大きいのでできれば避けたいところですが、フレキシブルタイムを設けない場合には、もっぱら深夜に働くということができてしまいます。よって、健康管理の観点から、私としては最低限のフレキシブルタイムを設定すべきと考えています。また深夜の場合、割増賃金の問題もありますので、この観点からも深夜時間帯の労働には一定の制限をしておいた方がよいと思います。
宮田部長
　毎日、午後10時から午前5時に働けば、自動的に給料が25％増になるのであれば、そうしちゃうかもですもんね。
福島さん
　宮田部長、なにを言っているんですか、まったく(苦笑)。あと現実的にはすべての従業員にこの制度を導入するのは難しいですよね。例えば、管理部門や顧客担当者であれば、ある程度お昼の時間に勤務していないと業務に支障が出るように思います。
大熊社労士
　そうですね。そういった場合は職種単位でコアタイムを設けたり、そもそもフレックスを適用しないということもあるでしょう。ちなみに、この制度は新しいように見えますが、実はそうでもなくて、トヨタ自動車で2017年に導入され話題となったフリータイム＆ロケーション・フォー・イノベーション制度もこれと同じような内容になっています。私も報道レベルでしか承知していないのですが、トヨタ自動車のケースでは、入社10年目くらいとなる主任級以上を対象に、約45時間分の固定残業を支給した上で、1日2時間以上勤務すればよいというフレックスタイム制を導入しているそうです。この制度の導入当時は、裁量労働制の実質的な拡大だとして大きく報道されていました。
服部社長
　なるほど。最近だとこうした制度に、リモートワークも加わって、柔軟な働き方が取り入れられているのでしょうね。当社の場合は製造業なのでそこまで柔軟な制度の導入は難しいですが、こうした制度を導入し、優秀な人材確保に繋げようという企業が増えそうですね。よくわかりました。知り合いの社長にも説明しておきます。あと、大熊さんの名刺のコピーもお渡ししておきますから、あとはよろしくです！

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。久し振りの更新となった大熊ブログでしたが、今回は最近、ベンチャー企業などで導入が増えているフルフレックス＋固定残業という柔軟な働き方について取り上げました。

　リモートワークの導入により、朝9時からオフィスで働くという固定的な働き方が合わなくなり、より柔軟な働き方を導入することで生産性を上げ、同時に会社の魅力も高めようとする取り組みが増加しています。直接的には過重労働対策などが重要になりますが、同時に会社との適切な距離感を如何に保つのか、そして業務の成果をどのように評価するのかというHR方面の対応も重要になります。いずれにせよ、こうした柔軟な働き方を積極的に取り入れる企業とそうではない企業の二極化が進むことになるでしょう。新型コロナの感染拡大によって様々な社会の仕組みが変わりました。人材確保の観点からも柔軟な発想で働き方を改革していくことが重要となっています。

(大津章敬)

タイトル：熱中症予防×コロナ感染防止「熱中症を防ぐために屋外ではマスクをはずしましょう」(令和4年度版）

発行者：環境省・厚生労働省

発行時期：2022年6月13日
ページ数：2ページ
概要：新型コロナウイルス感染防止を踏まえた熱中症予防について、わかりやすくまとめられたリーフレット。令和4年度版。

Downloadはこちらから(573KB）
https://roumu.com/pdf/2022062411.pdf

参考リンク
厚生労働省「熱中症関連情報」https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kenkou_iryou/kenkou/nettyuu/

(菊地利永子)