タイトル：労働者・事業主の皆さまへ 「新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金」のご案内
発行者：厚生労働省
発行時期：2021年11月24日
ページ数：6ページ
概要：新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金の申請対象期間及び申請期限の令和3年12月31日までの延長を周知するリーフレット。
Downloadはこちらから(407KB）
https://roumu.com/pdf/2021112913.pdf
参考リンク
厚生労働省「新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金」
https://www.mhlw.go.jp/stf/kyugyoshienkin.html
(菊地利永子
)
タイトル：くるみん認定、プラチナくるみん認定の認定基準等が改正されます！新しい認定制度もスタートします！
発行者：厚生労働省
発行時期：2021年11月
ページ数：4ページ
概要：次世代育成支援対策推進法に基づく、くるみん認定、プラチナくるみん認定に関する令和4年4月1日以降の改定認定基準および新認定制度について紹介したリーフレット。
Downloadはこちらから(2.01MB）
https://roumu.com/pdf/2021120211.pdf
参考リンク
厚生労働省「次世代育成支援対策推進法」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_11367.html
(菊地利永子)
従業員の仕事と子育てに関する支援のために、従業員数101人以上の企業は次世代育成支援対策推進法に基づき、一般事業主行動計画を策定する必要があります。そして、策定した一般事業主行動計画に定めた目標を達成したなどの一定の基準を満たした企業は申請することにより、厚生労働大臣の認定（くるみん認定）・特例認定（プラチナくるみん認定）を受けることができます。今回、その認定基準が見直されました。
■ポイント1：くるみんの認定基準の改正
①男性の育児休業等の取得に関する基準
・男性の育児休業等取得率
現行：７％以上 → 令和４年４月 1 日以降：１０％以上
・男性の育児休業等・育児目的休暇取得率
現行：１５％以上 → 令和４年４月 1 日以降：２０％以上
②男女の育児休業等取得率等を厚生労働省のウェブサイト「両立支援のひろば」で公表すること（基準新設）
■ポイント2：プラチナくるみんの特例認定基準の改正
①男性の育児休業等の取得に関する基準の改正
・男性の育児休業等取得率
現行：１３％以上 → 令和４年４月 1 日以降：３０％以上
・男性の育児休業等・育児目的休暇取得率
現行：３０％以上 → 令和４年４月 1 日以降：５０％以上
②女性の継続就業に関する基準の改正
・出産した女性労働者及び出産予定だったが退職した女性労働者のうち、子の１歳時点在職者割合
現行：５５％ → 令和４年４月 1 日以降：７０％
■ポイント3：新たな認定制度「トライくるみん」の創設
現行のくるみんと同じ認定基準で、このトライくるみん認定を受けていれば、くるみん認定を受けていなくても直接プラチナくるみん認定の申請が可能となる
■ポイント4：不妊治療と仕事との両立に関する認定制度の新設
くるみん、プラチナくるみん、トライくるみんの一類型として、不妊治療と仕事を両立しやすい職場環境整備に取り組む企業の認定制度が創設される
※ポイント1とポイント2には認定に関する経過措置あり。
このように認定基準は高くなりますが、くるみん認定・プラチナくるみん認定を受けた中小企業事業主に対し、助成金を交付する事業が始まっています。実施期間は2021年10月から2027年3月末までで、くるみん認定企業は1回の認定につき1回、プラチナくるみん認定企業は1年度ごとに1回、上限50万円が支給されるものです。
昨日、この助成金に関するサイトが公開されて助成要領・申請様式等がダウンロードできるようになりました。助成金の申請を検討される方は、参考リンクにあるサイトをご確認ください。
関連記事
2021年10月4日「くるみん認定・プラチナくるみん認定で中小企業に50万円の助成金支給」
https://roumu.com/archives/109368.html
2021年9月30日「来年4月に改正予定のくるみん認定等の基準」
https://roumu.com/archives/109298.html参考リンク
中小企業子ども・子育て支援環境整備助成事業 くるみん助成金ポータルサイト
https://kuruminjosei.jp/index.html
厚生労働省「次世代育成支援対策推進法」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_11367.html
（宮武貴美）
タイトル：生活を支えるための支援のご案内
発行者：厚生労働省
発行時期：2021年11月26日
ページ数：39ページ
概要：新型コロナウイルスの感染拡大による影響を受ける、働く方のみならず、国民全体への支援策が総合的にまとめられたリーフレット。2021年11月26日版。
Downloadはこちらから(3.36MB）
https://roumu.com/pdf/2021112912.pdf
参考リンク
厚生労働省「くらしや仕事の情報」
https://www.mhlw.go.jp/stf/covid-19/kurashiyashigoto.html
（菊地利永子）
改正育児・介護休業法の施行（第1段階）が来年4月に迫ってくるなか、厚生労働省は「令和３年改正育児・介護休業法に関するQ＆A（令和３年11月30時点）」を公開しました。以下のように50問以上からなるQ&Aで実務に即したものが数多くあります。整備をしていく中で不明点があるときには、確認をするとよいでしょう。
1.全体
（改正内容について）
Q1-1：今回の改正の主な内容と施行日を教えてください。
（派遣労働者・出向者への法令の適用ついて）
Q1-2：今回の改正で、派遣元・派遣先がそれぞれ行わなければならないことは何ですか。
Q1-3：出向者については、個別周知・雇用環境整備の措置は、出向元・出向先どちらの事業主が行うべきですか。
2.妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置
（改正内容について）
Q2-1：個別の周知と意向確認の措置として、事業主は、どのような内容をどう実施すればよいですか。
（個別周知・意向確認を行わなければならない対象労働者について）
Q2-2：子どもが産まれるすべての労働者に個別の周知・意向の確認の措置を実施する必要がありますか。
Q2-3：妊娠・出産報告の時に、「育休を取得するつもりはない」「制度周知は不要」と言っていた労働者にも個別周知及び意向確認を行わなければならないのですか。
Q2-4：個別周知について、次のような場合は、申出時に周知・意向確認措置義務が課されるのですか。それとも取得可能になった時に周知・意向確認措置義務が課されるのですか。
①労働者から妊娠の申出があったが、労使協定で除外している入社１年未満の労働者である場合。
②有期契約労働者から妊娠の申出があったが、雇用契約の更新予定がない場合。
③育休取得できないことが明らかな労働者である場合（入社１年以上経つ時は子が１歳を超える等）
Q2-5：出生時育児休業は令和４年10月から施行されますが、それ以前に妊娠・出産等の申出があり、出産予定日が令和４年10月以降の場合は、個別周知の際に、出生時育児休業についても周知する必要がありますか。
Q2-6：個別周知・意向確認の措置は、令和４年４月１日以降に妊娠・出産等の申出があった労働者に対して行えばよいですか。
（妊娠・出産等の申出について）
Q2-7：妊娠・出産等の申出は口頭でよいですか。
Q2-8：妊娠・出産等の申出があった際に、母子健康手帳等の証明書を提出させてよいですか。
（個別周知・意向確認の実施について）
Q2-9：個別周知と意向確認は、人事部から行わなければならないのですか。所属長や直属の上司から行わせることとしてもよいですか。
Q2-10：妊娠・出産等の申出をした労働者に対する個別周知・意向確認の措置の方法の一つとして、面談によることが定められていますが、ビデオ通話を用いたオンラインによる面談は可能ですか。
Q2-11：個別周知・意向確認の措置について、面談による方法の場合、実施した内容を記録する必要はありますか。
（意向確認と育児休業申出について）
Q2-13：意向確認の措置に対して労働者から「育児休業の取得の意向はない」と回答があった場合、その後に労働者から育児休業申出が行われても、拒むことができるのですか。３．育児休業を取得しやすい雇用環境整備の措置
3.育児休業を取得しやすい雇用環境整備の措置
（改正の概要・出向者への適用について）
Q3-1：育児休業を取得しやすい雇用環境の整備として、事業主は、具体的にどのようなことをすればよいですか。
Q3-2：出向者については、個別周知・雇用環境整備の措置は、出向元・出向先どちらの事業主が行うべきですか。（Q1-3再掲）
（対象者について）
Q3-3：育児休業を取得しやすい雇用環境の整備は、男性だけ対象に実施すればよいですか。
（雇用環境整備の措置の実施について）
Q3-4：法第22条第１項の雇用環境の整備等の措置のうち、第２号の「育児休業に関する相談体制の整備」について、既に育児休業に関する相談窓口がある場合は、新たに整備をすることなく、同号の措置を講じたものとすることはできますか。
Q3-5：育児期の社員がおらず、また、採用する予定もない場合でも、雇用環境整備をする必要はありますか。
4.有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
（改正内容について）
Q4-1：有期雇用労働者の育児・介護休業の取得要件はどう緩和されるのですか。
Q4-2：有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件について、今回の改正後も残る要件の（育児休業であれば「子が１歳６か月に達する日までに」）「労働契約が満了することが明らかではない」とは、具体的にどのようなことですか。
（改正法施行前後の労使協定の取扱いについて）
Q4-3：今回の改正で、引き続き雇用された期間が１年未満の有期雇用労働者について、法律上対象外から労使協定除外の対象に変更になりますが、既に締結している労使協定において、引き続き雇用された期間が１年未満の労働者について有期雇用・無期雇用を問わない形で除外していた場合、労使協定を締結し直さなくとも、改正法の施行後は有期雇用・無期雇用問わず当該労使協定により除外されると解して良いですか。
5.出生時育児休業について
（改正の概要）
Q5-1：出生時育児休業の基本的な内容を教えてください。
Q5-2：法改正後は、子の出生後８週以内は４週間までしか休業を取得できなくなるのです
か。
（対象者について）
Q5-3：出生時育児休業は、男性だけが取得可能ですか。
（出生時育児休業制度に関する改正法の施行前後の取扱いについて）
Q5-4：現行のいわゆる「パパ休暇」（子の出生後８週間以内に父親が育休取得した場合には再度取得可）はどうなりますか。
Q5-5：令和４年10月１日から出生時育児休業を取得したい場合、２週間前に申し出ればよいのですか。
Q5-6：令和４年10月１日より前に育児休業を取得していた場合、施行日後に出生時育児休業を取得することはできるのでしょうか、また、その後育児休業は何回取得可能ですか。例えば、令和４年９月1日に生まれた子について、同年９月５日から９月14日まで10日間育児休業（子の出生後８週以内の休業なのでパパ休暇に該当）を取得していた場合はどうですか。
また、例えば令和４年９月1日に、出産予定日である同年10月１日から11月25日まで育児休業の取得を申し出ていた場合は、施行日である同年10月１日以降の育児休業はどうなるのですか。
（出生時育児休業申出・期間について）
Q5-7：産後７週～10週の休業申出があった。産後７～８週は自動的に出生時育児休業になるのか。または、８週のうち４週までの育児休業は全て出生時育児休業として取り扱うよう労使で取り決めてよいですか。
Q5-8：
①既に社内に、配偶者の出産時や育児のために、年５日、子が生まれてから小学校を卒業する年度末まで利用できる育児目的休暇がある場合、出生時育児休業については、28日から５日間を引いたうえで、23日間取得できる制度としてよいですか。
②既に社内に、子が生まれる前に５日間休暇を取得できる育児目的休暇制度がある場合、出生時育児休業については、28日から５日間を引いたうえで、23日間取得できる制度としてよいですか。
③①の場合、年次有給休暇の付与に係る出勤率算定に当たって、出勤したものとみなすのは、出生時育休として申出された23日以内となるのですか。
Q5-10：出生時育児休業を２回に分割して取得する場合は、その都度申し出ればよいですか。
（出生時育児休業中の給付金について）
Q5-11：出生時育児休業は、育児休業給付の対象になりますか。
6.出生時育児休業期間における休業中の就業
（改正の概要・派遣労働者への適用について）
Q6-1：休業中の就業は、労働者が希望すればいつでもできるのですか。
Q6-2：派遣労働者が出生時育児休業中に就業する場合、就業可能日の申出・変更・撤回、就業日の提示は派遣先と派遣労働者で直接行ってよいのですか。
（出生時育児休業中の就業申出について）
Q6-3：出生時育児休業中に就業する場合、契約上の勤務時間以外の時間を労働者が申し出てもよいのですか。（勤務時間外の夜間の２時間でテレワークであれば勤務可能など。）
Q6-4：出生時育児休業中の就業について、労働者から就業可能日等の申出があり、事業主がその範囲内で日時を提示した後に労働者から就業可能日の変更の申出があった場合はどのように対応すればよいですか。
Q6-5：休業中の就業について、就業可能日等の申出の際に労働者は従事する業務内容についても申し出ることはできますか。その場合、事業主が労働者を就業させることができるのは、労働者が申し出た業務内容の範囲に限られますか。
Q6-6：派遣元とその事業所の過半数労働組合等との労使協定において出生時育児休業中の就業が可能とされた派遣労働者から申出があった就業可能日について、当該派遣労働者を（派遣元の事業所ではなく）派遣先において就業させる場合、当該派遣労働者が、派遣先とその事業所の過半数労働組合等との労使協定において定められた「出生時育児休業期間中に就業させることができるもの」にも該当している必要があるのですか。
Q6-7：出生時育児休業開始後、出生時育児休業中の就業日に撤回事由に該当しない事由で休む場合に、年次有給休暇を取得することは可能ですか。また、出生時育児休業開始後に予定していた業務がなくなったため事業主側から就業日を撤回することは可能ですか。
Q6-8：出生時育児休業中に就業させることができる者について労使協定で定める際、「休業開始日の○週間前までに就業可能日を申し出た労働者に限る」といった形で対象労働者の範囲を規定することは可能ですか。
7.育児休業の分割取得等
Q7-1：育児休業について２回まで分割取得が可能になるとのことですが、出生時育児休業とあわせた場合、１歳までの間に４回まで取得可能になるということですか。
Q7-2：育児休業が分割取得できるようになると、これまでのいわゆる「パパ休暇」はどうなりますか。
Q7-3：出生時育児休業については、２回に分割して取得する場合には初めにまとめて申し出なければならないとのことですが、通常の育児休業についても、２回に分割して取得する場合にはまとめて申し出ないといけないのですか。
Q7-4：育休及び出生時育休を２回分割する場合、繰上げ・繰下げ変更の回数は何回ですか。
8.職場における育児休業等に関するハラスメント
Q8-1：出生時育児休業期間中の就業について、事業主が提示した日時で就業することを労働者に強要することはハラスメントに該当しますか。
Q8-2：妊娠・出産の申し出をした労働者に対する個別周知・意向確認のための措置の実施に際して、上司等が育児休業制度等の利用を控えさせるような対応をすることはハラスメントに該当しますか。
Q8-3：育児休業制度等を利用していない労働者に対して、育児休業等の取得率の向上等を目的として、当該制度の利用を強要することはハラスメントに当たりますか。
9.育児休業の取得の状況の公表の義務付け（従業員1000人超の企業が対象）
Q9-1：育児休業の取得の状況の公表は、どのように行うのですか。
Q9-2：育児休業の取得の状況の公表は、どのような内容を公表することが必要ですか。
↓「令和３年改正育児・介護休業法に関するQ＆A（令和３年11月30時点）」はこちらから！
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000860549.pdf
参考リンク
厚生労働省「育児・介護休業法について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html
（宮武貴美）
タイトル：12月は職場のハラスメント撲滅月間です
発行者：厚生労働省
発行時期：2021年11月
ページ数：1ページ
概要：厚生労働省の「職場のハラスメント撲滅月間」啓蒙パンフレット。2022年４月からの改正労働施策総合推進法の全面施行の案内も。
Downloadはこちらから(751KB）
https://roumu.com/pdf/2021112612.pdf
参考リンク
厚生労働省「12月は職場のハラスメント撲滅月間です」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_22307.html
（菊地利永子）
タイトル：石綿の有無の事前調査結果の報告が施工業者（元請事業者）の義務になります！
発行者：厚生労働省
発行時期：2021年11月
ページ数：2ページ
概要：2022年4月1日着工の工事より、建築物・工作作物等の解体・改修工事を行う場合には、石綿の有無の事前調査結果の報告が施工業者（元請事業者）の義務になることを受注者へ周知するリーフレット
Downloadはこちらから(2.5MB）
https://roumu.com/pdf/2024041760.pdf
参考リンク
厚生労働省 石綿総合情報ポータルサイト「リンク・資料」
https://www.ishiwata.mhlw.go.jp/material/
（海田祐美子）
新型コロナウイルス感染症の世界的感染拡大により、日本では、2021年1月14日以降、外国人の新規入国が原則停止されていましたが、日本国内での新規感染者数の減少により、国際的な人の往来再開に向けた段階的措置として、2021年11月8日から、外国人の新規入国制限の見直し（一定条件を満たす場合の受け入れ再開）及びワクチン接種証明書保持者に対する入国後の行動制限の緩和が実施されていました。
ところが、新たな変異株であるオミクロン株の出現により、外務省は、2021年11月29日、緊急避難的対応として、予防的観点から11月30日から当面1か月の間、主に以下の措置を講じることを発表しました。
１．外国人の新規入国停止
11月30日以降外国人の新規入国を停止。
２．有効なワクチン接種証明保持者に対する行動制限緩和措置の見直し
（1）11月30日以降、有効なワクチン接種証明保持者に対する行動制限緩和措置に係る新規申請受付及び審査済証の交付を停止。
※12月1日以降の帰国者・再入国者等は行動制限緩和の対象としない。
（2）12月1日以降の帰国者・再入国者等について、有効なワクチン接種証明
保持者に対する3日間停留措置の免除及び待機期間短縮措置（14日→10日） を停止。
３．入国者総数の引下げ
12月1日以降、日本に到着する航空便について、既存の予約について配慮しつつ、新規予約を抑制。
今回は、外国人の新規入国再開から1ヶ月も経たないうちに緊急停止となりました。情勢が刻一刻と変化しているため、国際間の往来を検討するにあたっては、常に外務省ホームページなどで最新情報を確認することが必要です。
※本内容は、2021年11月29日時点の情報に基づきます。
最新情報は外務省ホームページをご確認ください。
＜参考リンク＞
外務省「新型コロナウイルス感染症に関する新たな水際対策措置（オミクロン株に対する水際措置の強化）」
https://www.anzen.mofa.go.jp/info/pcwideareaspecificinfo_2021C145.html
外務省「国際的な人の往来再開に向けた段階的措置について」
https://www.mofa.go.jp/mofaj/ca/cp/page22_003380.html
上司の部下育成はどの企業においても重点テーマかと思います。特に多様な働き方への対応が求められ、さらにコロナ禍ではその難しさを感じる上司が多くなっているでしょう。このような中、内閣官房（内閣人事局）は「国家公務員のための マネジメントテキスト」が公開されました。
このテキストは、国家公務員について、働き方改革を進めつつ、管理職一人一人が、業務や人材のマネジメントに係る能力を向上させることが必要となる中、良質なコミュニケーションの実践に重点を絞って作成されたものです。テキストは86ページから構成されており、以下の4章に分けてまとめられています。
第1章 職場環境・職員意識の変化とマネジメントの必要性
第2章 マネジメントの基盤を作るコミュニケーション
第3章 業務をマネジメントする
第4章 人材をマネジメントする
管理職のマネジメント能力向上に資するような具体的なスキルやツールについて、傾聴の具体的な応答例、1on1ミーティングの実践方法、業務をマネジメントする行動の4つのプロセス、コーチング・フィードバックの具体例等、様々なものが盛り込まれています。
内閣官房ではこのテキストを、今後、各種研修において使用するほか、ホームページへの掲載等により幅広い職員層へも提供し、公務全体の職場環境の改善を推進することで、誰もが働きやすい職場／成果をあげつつやりがいを感じて成長を続けられる職場づくりを目指すとしています。以下よりダウンロードできるので、関心のある方はダウンロードして確認するとよいでしょう。
↓「国家公務員のためのマネジメントテキスト 2021.10 ver.」
https://www.cas.go.jp/jp/gaiyou/jimu/jinjikyoku/kanri_kondankai/pdf/kokkakoumuin_management_zenbun.pdf
↓「国家公務員のためのマネジメントテキスト【概要】」
https://www.cas.go.jp/jp/gaiyou/jimu/jinjikyoku/kanri_kondankai/pdf/kokkakoumuin_management_gaiyou.pdf
参考リンク
内閣官房「「国家公務員のためのマネジメントテキスト」の公表について」
https://www.cas.go.jp/jp/gaiyou/jimu/jinjikyoku/pdf/h31116_houdou.pdf
（宮武貴美）
タイトル：障害年金のご案内
発行者：厚生労働省
発行時期：2021年4月
ページ数：2ページ
概要：傷病手当金を受給中であったり、病気やけがで療養している方たちへ向けて、障害年金の制度概要を案内するリーフレット。Downloadはこちらから(1.66MB）
https://roumu.com/pdf/2021112205.pdf
参考リンク
厚生労働省「傷病手当金を受給されている皆様・病気やけがで療養中の皆様へ」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_21070.html
（宮武貴美）