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　現在、勤務間インターバル制度の設計を行っている大熊。今日で基本的な制度設計を終えるため、最後の検討テーマに入ることにした。
これまでのブログ記事はこちら
2018年10月22日「勤務間インターバル制度設計(3)休息時間が翌日の始業時刻に及んだ場合はどうすればよいでしょうか？」
https://roumu.com/archives/65802781.html
2018年10月15日「勤務間インターバル制度設計(2)インターバルの時間数は何時間にしましょうか？」
https://roumu.com/archives/65802766.html
2018年10月8日「勤務間インターバル制度設計(1)勤務間インターバル制度の導入を検討してみようと思うのです」
https://roumu.com/archives/65802550.html

大熊社労士：
　前回までに勤務間インターバル制度を設計するに当たっての検討ポイントであるインターバルの時間数、そして休息時間が翌日の始業時刻に及んだ場合の取り扱いについて議論しました。
服部社長：
　そうですね。かなり考えがまとまってきましたよ。
大熊社労士：
　ありがとうございます。それでは今日は最後の検討ポイントとなる③例外の取り扱いについて考えたいと思います。勤務間インターバル制度は来春より法制化されますが、まずは努力義務になります。よって当面は、会社として無理のない範囲での導入を進めるのがよいと思います。
宮田部長：
　そうですね。あまりガチガチに制度を組んで、仕事が回らなくなり、お客様にご迷惑をお掛けしてしまったら、本末転倒ですものね。もちろん社員の健康管理が重要なことは言うまでもありませんが。
大熊社労士：
　そうですね。服部社長、以前確認された厚生労働省の「勤務間インターバル制度導入事例集」でも例外が設定されている事例があったかと思います。
服部社長：
　はい、ありましたね。一番分かりやすかったのは群馬県のスーパーマーケット「フレッセイ」の事例ですね。この会社では、年末年始（12月30日、31日、1月1日）については、労使協定の中に勤務間インターバルは適用外として規定しているとありました。やはり正月の準備で客が殺到して忙しいのでしょうね。
大熊社労士：
　そうですよね。このように業務の状況に応じて例外の取り扱いを設けることもできる訳です。また TBCグループ株式会社のように9時間のインターバルの取得を義務とした上で、社員の健康管理上の指標として、11時間のインターバルを付与することを規定し、11時間未満となる日が月のうち11日以上となった社員には個別に健康指導等を行うという規定を設けるといった二重の対応をするといったことも考えられます。
福島さん：
　この事例って、見方を変えると、基本的には11時間のインターバルの取得を求め、それが仕事の状況で確保できない場合には例外を認めるけれども、9時間は割ってはいけないということですよね。そして、その例外が月の半分を超えるような状況の場合は、健康確保措置を実施し、その実効性をより高めるという取り扱い。よく考えられていますね。
大熊社労士：
　はい、そのとおりです。さすがの分析です。私も同じ印象を持っています。これと同様の仕組みはわが国でもっとも有名なインターバルの導入事例であるKDDIでも採用されており、私は現時点ではこれをスタンダードとして考えるのがよいと思っています。
服部社長：
　そうか。一定の例外を認めると考えれば、インターバルの時間をもう少し長くすることができそうだな。
大熊社労士：
　そうなのです。御社では前回、9時間のインターバルという方向性を打ち出されましたが、TBCやKDDIと同様に考えれば制度設計も少し変わってくるかも知れません。
服部社長：
　そうですね。この点はもう少ししっかり考えてみたいと思います。宮田部長、福島さん。もう少し私なりに考えて、また相談するので、その際には就業規則の変更などをよろしくお願いします。
宮田部長：
　分かりました！

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。ということで勤務間インターバ
ル制度に関する短期連載を行いました。来春には努力義務化されるこの制度ですが、睡眠時間を確保することで健康障害の発生を防止するというかなり直接的な対策となり、一定の効果も見込まれます。なお、弊社ではまずは自分のところからと考え、10月1日より実際に勤務間インターバル制度の導入を行いました。規程整備も含め、ご支援できますので、よろしければお声掛けください。
http://blog.livedoor.jp/otsuakinori/archives/52460164.html

関連blog記事
2018年10月22日「勤務間インターバル制度設計(3)休息時間が翌日の始業時刻に及んだ場合はどうすればよいでしょうか？」
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2018年10月15日「勤務間インターバル制度設計(2)インターバルの時間数は何時間にしましょうか？」
https://roumu.com/archives/65802766.html
2018年10月8日「勤務間インターバル制度設計(1)勤務間インターバル制度の導入を検討してみようと思うのです」
https://roumu.com/archives/65802550.html
2018年9月18日「名南経営 2018年10月1日から勤務間インターバル制度を導入」
http://blog.livedoor.jp/otsuakinori/archives/52460164.html
2017年3月20日「勤務間インターバルってなんですか？」
https://roumu.com/archives/65773216.html
2017年4月12日「勤務間インターバル制度導入事例集」
http://blog.livedoor.jp/leafletbank/archives/51469144.html

参考リンク
厚生労働省「勤務間インターバル」
https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/jikan/interval/
厚生労働省「時間外労働等改善助成金（勤務間インターバル導入コース）」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000150891.html
厚生労働省「過労死等の防止のための対策に関する大綱」
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000101654_00003.html
情報労連「「勤務間インターバル制度」の導入に向けて（第2版）」
https://www.joho.or.jp/download/wpdmpro-400

（大津章敬)

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　総務担当者は年末調整のことに加え、確定申告についても従業員から尋ねられたり、案内をする機会があるかと思います。この確定申告について、国税庁は2019年1月よりスマートフォンを用いて行う方法の案内を開始しました。
　この「スマート申告」では、スマートフォン・タブレットに最適化したデザインの画面を利用して、所得税の確定申告書が作成できるようになっており、e-Taxの送信方式について、「マイナンバーカード方式」と「ID・パスワード方式」の選択ができるようになるとのことです。
　現時点では開発中のため、詳細な画面を見ることはできませんが、これまでよりもシンプルでよりわかりやすいデザインでの申告ができるとのことですので、確定申告が必要な役員や従業員に伝えたいものです。

参考リンク
国税庁「スマホ × 確定申告　スマート申告始まります！」
http://www.nta.go.jp/taxes/shiraberu/shinkoku/smart_shinkoku/index.htm
(宮武貴美)
http://blog.livedoor.jp/miyataketakami/

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　愛知県社会保険労務士会は、日本最大級の異業種交流展示会であるメッセナゴヤ2018に今年も出展します。その中の愛知県社会保険労務士会の枠で幣法人代表の大津章敬が講演を行います。昨年度は4日間の開催で62,831名の来場者があったビッグイベントですので、ぜひお越しください。

施行まで4ヶ月と待ったなし！働き方改革関連法対応の実務ポイント
～残業規制、年休取得義務、同一労働同一賃金の大激震で、あなたの会社はどーなる？
日　時：2018年11月8日(木)午後3時30分～午後4時15分
講演者：大津章敬(愛知県社会保険労務士会)
会　場：名古屋市国際展示場 ポートメッセなごや
　　　　　交流センター1階 エントランスホール特設会場 C会場
定員：100名
受講料：無料

[詳細およびお申し込み]
　以下よりお願いします。あと25席で満席のようですのでお申し込みはお早めにお願いします！
https://www.messenagoya.jp/arrival_guidance/seminar_event/presentation/index.html

(大津章敬)

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　勤怠管理システム最大手のアマノ様のATSNewsに、幣社労士法人代表社員の大津章敬が執筆した「来春施行の労働時間上限規制・年休取得義務化等への実務対応」が掲載されました。こちらはウェブマガジンですので、どなたでもご覧いただけます。

　本稿では、今回の働き方改革関連法の中から、すべての企業に共通して最優先で対応が求められる以下の３つの事項に絞って、その対応をまとめました。
年次有給休暇の取得義務化の対応
新36協定への対応（中小企業は2020年度より）
労働時間把握強化への対応

　以下でご覧いただけますので、是非ご覧ください。
https://www.tis.amano.co.jp/atsnews/atsnews09.html

[11月7日に日本橋でのアマノ様主催セミナーに登壇]
　今回のATSNewsの内容を中心にお話します。午後1時15分の回は満席となりましたのでお早めにお申し込みください。
AMANO Private Fair 2018“働き方改革”その先へ
働き方改革関連法案施行目前！緊急実務解説セミナー
日時：2018年11月7日(水)
　午後1時15分～午後2時15分(満席)および午後3時50分～午後4時50分
　※同内容で2回開催
講師：大津章敬(社会保険労務士法人名南経営 代表社員)
会場：コングレスクエア日本橋(「日本橋」駅B9出口直結)
　お申し込みは以下よりお願いします。
https://www.amano.co.jp/fair2018/

(大津章敬)

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　2018年10月25日に、株式会社名南経営コンサルティングのコンサルタントである清原学が、日本国際貿易促進協会京都総局様主催の中国人事労務セミナーにおいて、講師を務めさせていただきました。今回は、「中国におけるナショナルスタッフの育成と課題、教育のポイント」と題し、3時間お話をさせていただきました。みなさん、熱心にお聴きいただき、ありがとうございました。

＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊

第92回専門セミナー
「中国におけるナショナルスタッフの育成と課題、教育のポイント」

【講演内容】
１．現地化に必須の条件と計画
２．経営理念の策定 ～経営理念は、どこまで現地に受け入れられるか？
３．ナショナルスタッフの行動特性と能力的課題
４．ナショナルスタッフの育成計画と求められる研修
５．人材育成の全体像を作る
６．研修受講者の成長とモチベーション

【講師】清原　学
株式会社 名南経営コンサルティング　人事労務コンサルティング事業部　
中国担当シニアコンサルタント
　
【日 時】2018年10月25日（木）13:30～16:30
【会 場】京都商工会議所ビル 3階 第2会議室
【主 催】日本国際貿易促進協会京都総局

　2018年10月23日のブログ記事「急速に進む社会保険手続きの簡素化 2019年度には入退社時の手続きが一元化に！」でご紹介したように、社会保険に関することは手続きの簡素化も含め、ここ数年でかなりの変化が見られることが予想されます。また、この簡素化にはマイナポータルやマイナンバーカードの利用も絡んでくると思われます。
　その一つに以前から言われているマイナンバーカード対するに健康保険証機能の実装があり、これに関し、平成30年6月15日に閣議決定した「未来投資戦略2018」では、以下のように示しています。

【「未来投資戦略2018」より抜粋】
（３）新たに講ずべき具体的施策
ⅰ）個人にあった健康・医療・介護サービス提供の基盤となるデータ利活用の推進
①オンライン資格確認の仕組み
・医療保険の被保険者番号を個人単位化し、マイナンバー制度のインフラを活用して、転職・退職等により加入する保険者が変わっても個人単位で資格情報などのデータを一元管理することで、マイナンバーカードを健康保険証として利用できる「オンライン資格確認」の本格運用を平成32年度に開始する。

　また、平成30年10月22日に開催された規制改革推進会議の行政手続部会では、健康保険の住所変更の要否に関連し、論点の回答として以下のとおり示しています。

【第２回行政手続部会 資料1-2より抜粋】
■論点
１．健康保険の住所変更について（厚生労働省）
（２）また、マイナンバーカードに健康保険証機能が実装されれば、住所変更届での手続は不要となるという理解でよいか。いつ頃には実現するのか。実現に当たって、厚生労働省で把握している課題としてはどのような点があるか。

■回答
①マイナンバーカードへの健康保険証機能の実装は、マイナンバーカードの電子証明書による本人確認を行い、加入者資格情報を取得することで、医療機関等における資格確認を可能とするものであり、住民票の住所情報等そのものを保険者が取得するものではない。
②したがって、マイナンバーカードに健康保険証機能が実装されることをもって住所変更届の手続きが不要になるというものではない。
③なお、「未来投資戦略2018」を踏まえ、マイナンバーカードを健康保険証として利用できる「オンライン資格確認」を2020年度頃を目処として開始するべく、現在、仕組みの導入に向けた検討を行っている。

　行政の手続きでは、着実にマイナンバーおよびマイナンバーカードの利用に向けた検討が進められていることが分かります。マイナンバーカードの普及は現段階では低調のようですが、近い将来を見据えた行動が求められそうです。

関連blog記事
2018年10月23日「急速に進む社会保険手続きの簡素化 2019年度には入退社時の手続きが一元化に！」
https://roumu.com
/archives/52160278.html

参考リンク
首相官邸「未来投資戦略2018（全体版）」
http://www.kantei.go.jp/jp/singi/keizaisaisei/pdf/miraitousi2018_zentai.pdf
内閣府「第２回行政手続部会 議事次第」
http://www8.cao.go.jp/kisei-kaikaku/suishin/meeting/bukai/20181022/agenda.html

(宮武貴美)
http://blog.livedoor.jp/miyataketakami/

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　厚生年金保険料は事業主負担分および被保険者分をあわせて、事業主が日本年金機構に納付することになりますが、様々な理由から厚生年金保険料等を納付期限までに納めない事業所が存在します。

　このような事業所には督促状が送付されるとともに、電話などによる納付督励が行われます。それでも督促状で指定した期限までに完納しない事業所もあり、日本年金機構は「滞納整理」として滞納保険料等を回収するための滞納処分に入ることがあります（※）。

　これに関し、日本年金機構は2018年10月から、滞納整理の強化を図ることを目的として、国税徴収法等に基づく滞納処分業務を専門的に実施する「特別徴収対策部」という部署を機構本部内に設置したとのことです。設置された部署は、日本年金機構が持っている使命、「厚生年金保険料等の徴収機関として、公平かつ公正な財源の確保を図ることで、将来にわたって安定した年金制度を維持し、国民一人ひとりの年金権を守ること」に基づき設置されたものです。

　この部署により今後、保険料の滞納が高額、長期化した事案について、より早期に滞納の解消を図が図られるように、年金事務所から事案を移管し、保険料等の自主的な納付が見込めない悪質なケースには、財産の差押え等の滞納処分が厳正に実施されます。

　どの程度の基準で滞納整理が行われていくかは不明ですが、社会保険への適正加入、適正処理、そして適正な納付がより一層、重要になっています。

※事業所の実情によっては、分割納付による完納が認められ、早期に完納する場合は、指定した期限を過ぎても滞納処分が猶予されることもあります。

参考リンク
日本年金機構「日本年金機構からのお知らせ　平成30年11月」
http://www.nenkin.go.jp/service/kounen/jigyonushi/oshirase/20140627.files/zenkoku.pdf

(宮武貴美)
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タイトル：育児・介護休業等に関する規則の規定例［簡易版］（平成30年9月作成）
発行者：厚生労働省
発行時期：平成30年9月
ページ数：16ページ
概要：平成29年1月1日に施行された改正育児・介護休業法に対応した育児・介護休業規程の条文例および逐条解説（簡易版）をまとめたリーフレット
Downloadはこちらから(1.22MB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/nlb0486.pdf

参考リンク
厚生労働省「育児・介護休業等に関する規則の規定例［簡易版］（平成30年9月作成）」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/000103533.html

(海田祐美子)

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タイトル：健康保険被扶養者認定事務の変更にかかるお願い
発行者：日本年金機構
発行時期：平成30年10月
ページ数：2ページ
概要：2018年10月1日から健康保険の被扶養者認定にあたり認定方法が異なることを説明したリーフレット。必要な添付書類や添付書類を省略する際の被扶養者異動届の記載法が書いてある。
Downloadはこちらから(907KB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/nlb0492.pdf

参考リンク
日本年金機構「【事業主の皆様へ　必ずご確認ください】健康保険被扶養者の手続きについて（平成30年10月22日更新）」
http://www.nenkin.go.jp/oshirase/taisetu/2018/201809/20180905.html

(海田祐美子)

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　改正労働者派遣法施行から平成30年9月30日で3年となり、派遣労働者を受け入れている企業では引続き派遣労働者を受け入れるために既に手続きをした企業、これからされるという企業もあるのではないでしょうか。先日、派遣労働者に関して厚生労働省より「平成29年派遣労働者実態調査の概況」が発表されたことから、本日はこの内容を取り上げてみたいと思います。

　まずこれまでの派遣就業の状況について見てみると、派遣の通算期間は、「10年以上」が19.2％ともっとも高く、「5年以上10年未満」19.0％、「3年以上5年未満」16.3％と続いています。派遣として働いてきた通算期間が3年以上の割合は5割以上を占めています。

　次に、派遣元との労働契約の期間をみてみると、「2ヶ月を超え3ヶ月以下」が24.0％ともっとも高く、次いで「期間の定めはない」20.9％、「3ヶ月を超え6ヶ月以下」15.4％となっています。また、これを派遣の種類別にみると、登録型では「2ヶ月を超え3ヶ月以下」が31.6％、常用雇用型では「期間の定めはない」が34.2％ともっとも高くなっています。

　そして、今後の働き方の希望については、派遣労働者、派遣労働者以外等のいずれかで働きたいかを聞いたところ、「派遣労働者以外（正社員、パート等）の就業形態で働きたい」が48.9％、「派遣労働者として働きたい」が26.8％となっています。そして、「派遣労働者以外（正社員、パート等）の就業形態で働きたい」と回答した人のうち、正社員を希望する人が8割を占めています。また、派遣労働者を希望する人についても、期間の定めのない労働契約により働くことを希望する人が7割を占めています。

　このように働く側である派遣労働者の中で雇用の安定を求める人が多く占めています。派遣元だけでなく派遣先においても、どのような目的で派遣労働者の受け入れるのか明確にし、後になってトラブルにならないようにしておきたいものです。

参考リンク
厚生労働省「平成29年派遣労働者実態調査の概況」
https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/haken/18/index.html

(福間みゆき)

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