男女雇用機会均等法では、事業主にセクハラに関連した雇用管理上必要な措置を講じなければならないとしています。具体的には前回も取り上げた「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」で以下の９項目を定めています。

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セクシュアルハラスメントの内容及びセクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
行為者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
相談窓口をあらかじめ定めること。
相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合や、セクシュアルハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応し、適切な対応を行うようにすること。
相談の申出があった場合、事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
事実確認ができた場合は、行為者及び被害者に対する措置をそれぞれ適正に行うこと。
再発防止に向けた措置を講ずること。事実関係が確認できなかった場合も同様の措置を講じること。
相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、労働者に周知すること。
相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として、不利益な取り扱いを行って
はならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

　次回から、この内容をもう少し詳しく取り上げていく予定ですので、自社で適切な対応ができているか確認をしておきましょう。

[参考条文]
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律　第11条（職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置）
　事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
２　厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（次項において「指針」という。）を定めるものとする。
３　第四条第四項及び第五項の規定は、指針の策定及び変更について準用する。この場合において、同条第四項中「聴くほか、都道府県知事の意見を求める」とあるのは、「聴く」と読み替えるものとする。

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参考リンク
厚生労働省「男女雇用機会均等法のあらまし」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/danjyokoyou.html

(宮武貴美)

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