平成27年4月1日施行の「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法」の中で、継続雇用の高齢者について無期転換ルールの特例の適用を受ける場合に提出しなければならない申請書です。
今回、「押印」の文字がなくなり、また「高年齢者雇用推進者」が「高年齢者雇用等推進者」に変更となり「等」が追加されました。
重要度 ★★★
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[ワンポイントアドバイス]
提出にあたり、「第二種特定有期雇用労働者の特性に応じた雇用管理に関する措置」を実施することが分かる資料（例：契約書の雛形、就業規則等）と高年齢者雇用確保措置を講じていることが分かる資料（就業規則等、経過措置に基づく継続雇用の対象者を限定する基準を設けている場合は、当該基準を定めた労使協定書（複数事業所を有する場合は本社分のみで可。）を含む。）を添付する必要があります。
(菊地利永子
)
育児・介護休業法の改正とともに、健康保険法および厚生年金保険法が改正され、育児休業中の社会保険料の免除について変更される。大熊は、今回、その内容を服部印刷で説明する予定とした。
大熊社労士
こんにちは。先日までの説明で、改正育児・介護休業法の説明は一区切りになりますが、今日は今回の法改正とともに見直しさせる育児休業中の社会保険料の徴収の免除についてお話しましょう。
福島さん
育児休業中は社会保険料が不要になるのでありがたいって話ですね～。何が変わるのですか？
大熊社労士
かなり複雑になるので、まずは最初に切り分けることにしましょう。社会保険料は、①給与から控除する毎月の社会保険料と、②賞与から控除する賞与の社会保険料がありますよね。
宮田部長
毎月の社会保険料は標準報酬月額から算出して、賞与の社会保険料は支給額の1,000円未満を切り捨てて料率を乗じて算出しますよね。
大熊社労士
お、素晴らしい！正解です！
宮田部長
これは福島さんが育児休業をしたときに、福島さんから「間違えないでくださいね」と念押しをされたものですから、記憶が鮮明なのです。
福島さん
そうでしたっけ！？忘れてしまいました（笑）。
大熊社労士
現行の社会保険料の免除は、ご存じの通り、月末に育児休業を取得していると、その月の社会保険料と、その月に支払われる賞与の社会保険料が免除されますよね。
福島さん
はい、月末時点を確認して処理をするようにしています。
大熊社労士
その取扱いについて、短期間の育児休業の取得であっても社会保険料が免除となるようにするため、現状の月末時点というのに加え、育児休業の開始日と終了日が同じ月の場合で14日以上の育児休業を取得しているときにも社会保険料が免除になるのです。
福島さん
ということは、例えば7月5日から7月20日まで育児休業を取得した従業員は、7月分の給与の社会保険料が免除になるということですね。
宮田部長
そっか～、2週間以上であれば社会保険料を免除してあげようっていうのはいいですね。
大熊社労士
ポイントは、給与計算の社会保険料の免除の仕組みであること、そして、現状の月末時点に加えた仕組みであること、14日以上の免除は同月内に育児休業の開始日と終了日がある際の取扱いでことです。
宮田部長
なるほど、「14日以上」だけとか覚えていると失敗しそう・・・。
大熊社労士
おっしゃるとおりです！知識をしっかりとブラッシュアップしていきましょうね。
福島さん
これまでは月末1日だけ育児休業を取れば社会保険料が免除になる一方で、月中に育児休業を取っても社会保険料が免除されないのは、なんだか不公平と感じていたのですよね。
大熊社労士
やはりそのように感じていたのですね。
福島さん
はい。インターネットの記事で、「ボーナス月の月末に育児休業を取るとオトク！」と書いてあったものもあり、なんとなくモヤモヤとしていました。
宮田部長
ん？ボーナスが支給される月に育児休業を取るとオトクなの？
大熊社労士
最初の方でご説明した通り、月末に育児休業を取得すると、その月に支払われる賞与の社会保険料も免除されます。比較的長期間の育児休業を取得するのであれば、違和感はないのですが、逆に賞与が支給される月の月末1日だけ育児休業を取得することで、社会保険料の免除を受ける人が出てきたのです。
宮田部長
そっかぁ、6月に賞与が30万円支払われたとして、6月30日だけ育児休業を取ることで・・・
福島さん
賞与の保険料だけでざっくりと42,000円程度の負担がなくなります（従業員負担分の社会保険料を14％で計算）。
宮田部長
そっかぁ、確かに月1日だけ育児休業を取りたくなる気持ちもわかりますね。
大熊社労士
まぁ、育児にお金がかかるようになるというのもあるでしょうからね。ただ、育児休業が本来の目的から逸脱して取得されるというのは問題ですよね。
福島さん
はい、そうだと思っています。
大熊社労士
そのため、賞与の社会保険料については、今回の改正で1ヶ月超の育児休業を取得した人に限り、免除の対象とされました。
宮田部長
1ヶ月超・・・ややこしいですね。
大熊社労士
はい、今後は育児休業の取得期間をしっかり把握して社会保険料の免除に関する処理を進めていかなければなりません。施行日は2022年10月ですのでよろしくお願いいたします。
福島さん
承知しました。ありがとうございました。
>>>to be continued
[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
こんにちは、大熊です。改正育児・介護休業法により、出生時育児休業の制度ができ、また、育児休業の分割取得が可能となりました。育児休業取得日や取得期間の管理が重要となりますので、施行までに管理方法を考えておく必要があるでしょう。
関連記事
2021年6月26日
「育児休業の制度について研修の実施や相談窓口の設置が必要になるのですか？」
https://roumu.com/archives/107997.html
2021年6月21日「契約社員も育児休業や介護休業が取りやすくなります」
https://roumu.com/archives/107923.html
2021年6月14日「男性版産休（出生時育児休業）とはどういうものですか？」
https://roumu.com/archives/107923.html
参考リンク
厚生労働省「育児・介護休業法について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html
厚生労働省「第204回国会（令和3年常会）提出法律案」
https://www.mhlw.go.jp/stf/topics/bukyoku/soumu/houritu/204.html
（宮武貴美）
これは、両立支援等助成金 育児休業等支援コース「新型コロナウイルス感染症対応特例」の参考様式として厚生労働省のサイトに掲載されている、両立支援制度として複数の制度を導入している場合でそれを周知するリーフレット例です。
重要度 ★
官公庁への提出：あり
[ダウンロード]
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[ワンポイントアドバイス]
両立支援等助成金 育児休業等支援コース「新型コロナウイルス感染症対応特例」は、小学校等が臨時休業等した場合でも勤務できる両立支援の仕組みとして、次のいずれかの社内周知が必要になっています。
・テレワーク勤務
・短時間勤務制度
・フレックスタイムの制度
・始業又は終業の時刻を繰り上げ又は繰り下げる制度（時差出勤の制度）
・ベビーシッター費用補助制度 等
これは、関連する複数の制度をまとめて周知する例となり、申請時には、実際に実施した取組資料を提出します。
参考リンク
厚生労働省「事業主の方への給付金のご案内」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kodomo/shokuba_kosodate/ryouritsu01/index.html
(菊地利永子)
今回の育児・介護休業法の改正の目的は、育児休業を取得しやすくすることが一つになっている。そのために、雇用環境整備や個別の周知・意向確認の措置が義務付けられることから、大熊は服部印刷でこの説明をすることにした。
福島さん
大熊先生、今回の育児・介護休業法では男性が育児休業を取得できるようにすることが目的になっているかと思うのですが、それってとっても難しいことのように思うのですよね。
大熊社労士
珍しいですね、福島さんがそのような発言をされるとは。
福島さん
あ、唐突すぎましたよね。実務をやっていて感じるのは、男性の従業員は奥様が妊娠したことを前もって職場に伝えないことが多いように思うのです。私が知るのも、だいたい、健康保険証の発行手続きをするときか、配偶者の出産休暇を取るときなのです。宮田部長
確かに福島さんから「〇〇さんの奥さんが赤ちゃん産みましたよ」と、報告を受けて「え～、そうだったんだ、おめでたいね」という反応をいつもしているように思うよ。
福島さん
そうですよ～！もちろん、直属の上司には話しているのかもしれませんが、総務にまで話が回ってきていません。あ、そうだ！宮田部長がもっといろいろな情報をかき集めてきてくださいよ！（笑）
服部社長
私なんて、出産祝い金の決裁確認が回ってきて、知るんだから、残念なものだよ（笑）。まぁ、それは半分冗談なのですが、大熊さん、いずれにしても男性の育児休業の取得を促進するのであれば、この状況ではダメで、もっと対策を打たないといけないですよね。
大熊社労士
まさにその通りです。今回の改正育児・介護休業法では、その部分が義務化されました。具体的には、「育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置」が義務付けられました。
宮田部長
漢字が多すぎて思考停止です。難しい。
大熊社労士
いやいや、頑張りましょうね。まだ具体的になっていない部分もありますが、説明をしましょう。まずは雇用環境整備の部分ですが、研修をしたり、相談窓口を設置したりすることが義務付けられます。
福島さん
「育児休業とはこういう制度で、こういう人が取れますよ」ということを説明する研修をしたり、「育児休業を取りたい人はこちらに相談してくださいね」と窓口を作ったりするということですね。
大熊社労士
内容はまだ具体的にはなっていないのですが、そのような形になるのでしょう。また、育児休業を利用した事例を、従業員に提供することも検討されているようです。
宮田部長
研修をして、相談窓口を設置して、事例の情報提供をして、やることがたくさんすぎますよぉ！
大熊社労士
あ、すみません。説明不足ですね。もちろん、全部実施できるといいのですが、負担も大きいということで複数の選択肢の中から選択する形になります。今決まっているのは研修か、相談窓口の設置ですが、今後事例の情報提供も出てくると思われます。
服部社長
まぁ、いずれにしても制度を周知して、男性も女性も早めに取得するかの意向を申し出てもらうことが重要ですね。長い職業生活、一時的に働けなくなることは育児だけじゃない。人が欠けたときにもカバーしあえる組織でなければならない。
大熊社労士
そうですね。突発的な事象もいろいろあると思いますが、自分が妊娠した、妻が妊娠した、ということは、あらかじめわかることですから、なるべく早めに報告を受けて、会社として対応を進めたいですよね。
福島さん
そう考えると、やはりうちの従業員も上司には早めに報告しているかもしれません。
大熊社労士
なるほど。そこから総務への報告というルートも整備しておきたいものですね。ちょうど、今話題になっているところが、今回の改正で義務となる個別の周知・意向確認です。会社全体への制度の周知は、就業規則（育児・介護休業規程等）で行い、場合によっては研修を実施することで対応することになるのですが、従業員や従業員の配偶者が妊娠または出産したという申し出を受けたときには、従業員に育児休業の制度等を個別に周知したり、育児休業を取得する意向があるかを確認することになります。
服部社長
なるほど。せっかくだから育児休業を取っみたらどうか？と働きかけるということで、取得する人を増やすということですね。
大熊社労士
まさにその通りです。当然、「育児休業を取得する気はないよな？」という働きかけはNGですよ！
福島さん
それにしても、この個別周知や意向確認もたいへんですね。現場の上司が制度を周知することはハードルが高いように感じます。意向確認も「仕事があっても、せめて生まれる日に駆け付けられるようにしないとな」と、育児休業は取らない前提に立ちそうです。大熊社労士
確かに上司がしっかりと制度や意義を学ぶ必要はありそうですね。ちなみに個別周知は、面談のほか、書面で制度の情報提供をすることも検討されていますので、今後、どのような方法で行うかは検討の余地がありそうです。
服部社長
大熊さん、これはいつから始まる制度ですか？
大熊社労士
はい、2022年4月1日からになります。
福島さん
研修の実施となると講師の手配や会場、仕事の都合をつけてもらうということで、かなり負担が大きいですが、従業員のみなさんに制度を知ってもらうためには研修が有効に感じる・・・なかなか難しいですね。いずれにしてもそこに向けて少しずつ整備していく必要がありますね。頑張ります！
>>>to be continued[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
こんにちは、大熊です。雇用環境の整備、個別周知・意向確認は運用面での検討整備、実施が必要なことになります。施行までに対応が整うように今から内容の法改正の内容を確認しておきましょう。
関連記事
2021年6月21日「契約社員も育児休業や介護休業が取りやすくなります」
https://roumu.com/archives/107923.html
2021年6月14日「男性版産休（出生時育児休業）とはどういうものですか？」
https://roumu.com/archives/107923.html参考リンク
厚生労働省「育児・介護休業法について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html
厚生労働省「第204回国会（令和3年常会）提出法律案」
https://www.mhlw.go.jp/stf/topics/bukyoku/soumu/houritu/204.html
厚生労働省「第37回労働政策審議会雇用環境・均等分科会」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_16385.html
（宮武貴美）
これは、両立支援等助成金 育児休業等支援コース「新型コロナウイルス感染症対応特例」の参考様式として厚生労働省のサイトに掲載されている、フレックスタイムを周知するリーフレット例です。
重要度 ★
官公庁への提出：あり
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[ワンポイントアドバイス]
両立支援等助成金 育児休業等支援コース「新型コロナウイルス感染症対応特例」は、小学校等が臨時休業等した場合でも勤務できる両立支援の仕組みとして、次のいずれかの社内周知が必要になっています。
・テレワーク勤務
・短時間勤務制度
・フレックスタイムの制度
・始業又は終業の時刻を繰り上げ又は繰り下げる制度（時差出勤の制度）
・ベビーシッター費用補助制度 等
これは、フレックス勤務を周知する例となり、申請時には、実際に実施した取組資料を提出します。
参考リンク
厚生労働省「事業主の方への給付金のご案内」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kodomo/shokuba_kosodate/ryouritsu01/index.html
(菊地利永子)
前回、出生時育児休業に関して説明した大熊であったが、先行して施行されるであろう有期契約労働者の育児休業・介護休業の取得要件について、服部印刷で説明する必要があるなと思っていた。
大熊社労士
前回、男性版産休についてご説明しましたが、その前におそらく契約社員が育児休業や介護休業を取得しやすくなるという取扱いが施行（施行日：2022年4月1日）されますので、その話を今日はご説明しましょう。
福島さん
大熊先生、契約社員の話ということですが、契約社員は今でも契約更新がされるのであれば、育児休業や介護休業を取ることができますよね？
大熊社労士
確かに、契約社員、つまり有期契約労働者であるからということのみで、育児休業や介護休業を取得できないわけではありません。ただし、法令上、有期契約労働者の育児休業は、「引き続き雇用された期間が1年以上であること」と「1歳6ヶ月までの間に契約が満了することが明らかでないこと」という要件を満たした人が取れるということになっています。宮田部長
あぁ、本当だ！育児・介護休業規程にそのように書いていますね。
福島さん
そっかぁ、そうでしたね。
大熊社労士
これについて、今回の法改正で「引き続き雇用された期間が1年以上であること」という要件が削除されました。つまり、入社1年未満の契約社員であっても育児休業が取得できることになりました。服部社長
まぁ、育児休業の取得促進という観点からは望ましいことなのですが、会社側としては、入社してすぐに長期の育児休業を取るというのは、気持ち的に困るというのも事実かもしれません。労務の提供をしてくれることを期待して採用をするわけなので、また人材を採用する必要が出てきますよね。
大熊社労士
私も服部社長の感じることはよくわかります。実は、この入社1年未満の従業員については、現状でも労使協定を締結することで、育児休業の取得を拒むことができるとなっています。
宮田部長
ん？わからなくなってしまいました。
大熊社労士
法改正が絡むのでややこしくなっていますね。現状、正社員のように無期契約の従業員は、入社1年未満であっても育児休業を取得することができるのですが、労使協定を締結し「入社1年未満の従業員からの育児休業の申し出は拒むことができるものとする」とすることができるのです。
そして、今回の法改正で有期契約労働者もこの労使協定の対象者として扱うことができるのです。
宮田部長
なるほど。法律での育児休業の取得除外ではないものの、労使協定で取得除外できる、ということですね。
服部社長
当社では確か労使協定を締結しているので、結果としては変わらないといえそうですね。
大熊社労士
はい、当然ながら育児・介護休業規程は変更し、運用上の整理も必要ですが、入社1年未満の契約社員が育児休業を取得できないという点は、結果としては変わらないのでしょう。福島さん
ちなみに、「1歳6ヶ月までの間に契約が満了することが明らかでないこと」という要件はどうなるのでしょうか？
大熊社労士
そちらについて説明していませんでしたが、要件は残っています。長期に雇用される中で、一定の期間、休業が取れるというのが育児休業ですからね。なお、ここまでは育児休業のことを中心にお話ししてきましたが、介護休業も同様の取り扱いになります。今回の改正育児・介護休業法では育児休業に注目が集まっていますので、介護休業も変更があることを押さえておきましょう。
宮田部長
なるほど、確かにそうですね！
大熊社労士
最後に育児休業給付金に関して補足しておきます。契約社員に対する育児休業給付は、現状、「引き続き雇用された期間が1年以上であること」と「1歳6ヶ月までの間に契約が満了することが明らかでないこと」という要件を満たした被保険者に支給されます。会社が法律を上回る措置として、「入社1年未満の契約社員も育児休業を取ってもいいよ」としたとしても、入社1年未満の有期契約労働者には育児休業給付金は支給されないことになっています。
福島さん
そっかぁ、そうですね。大熊社労士
この育児休業給付金の対象となる従業員の要件の詳細は、雇用保険法施行規則で規定されているので、今後、育児・介護休業法の改正合わせて、要件が改正されるかと思います。育児休業給付金への影響は全く考えていませんでしたが、知り合いの社労士に聞いて今後注目していかねばと思いました。
宮田部長
そうですね。産休・育休関連は一つの改正が多くの範囲に影響しますね。これからも細かいところもいろいろ教えてください。よろしくお願いします。
>>>to be continued[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
こんにちは、大熊です。今回の育児・介護休業法の改正では、就業規則（育児・介護休業規程）の他、労使協定の内容の変更を検討する必要がある部分もあります。細かな内容まで確認するようにしましょう。
関連記事
2021年6月14日「男性版産休（出生時育児休業）とはどういうものですか？」
https://roumu.com/archives/107923.html参考リンク
厚生労働省「育児・介護休業法について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html
厚生労働省「第204回国会（令和3年常会）提出法律案」
https://www.mhlw.go.jp/stf/topics/bukyoku/soumu/houritu/204.html
（宮武貴美）
愛知県の新型コロナウイルスの新規感染者数も一定程度減少し、6月20日をもって緊急事態宣言も解除されることとなりました。とはいえ、まだまだ収束には程遠い状況にありますので、今後も職場において感染者が発生するリスクは当面継続することになるでしょう。
そのような場合に求められる対応をまとめた資料を名古屋市が制作しました。以下の各フェーズにおける対応のポイントが具体的にまとめられており、また事業所で新型コロナウイルス感染症患者が発生した際に、行動歴や接触者を調査するための事業所用調査フォーマットの例(EXCEL形式)のダウンロードなどもできるようになっています。いざというときに備えて、社内で内容を確認しておくとよいでしょう。
職場でコロナ患者が発生したら
・感染可能期間に出勤しているか調べる
・患者と接触した職員をリストアップする
接触した職員の外出自粛や健康観察について
患者や濃厚接触者の職場への復帰について
・患者となった場合
・濃厚接触者となった場合
職場での感染拡大を防ぐために
参考リンク
名古屋市「職員が「コロナ陽性」になったら、まずやること」
https://www.city.nagoya.jp/kenkofukushi/cmsfiles/contents/0000141/141409/leaflet202106.pdf
(大津章敬)
社会保険労務士法人名南経営では、社労士探究会（若手社労士や受験生のみなさんをメイン対象としたオンライン勉強会）や、名南労務zoom Meetup（社労士業務・業界をテーマとしたオンラインでの情報交換会）などを運営し、若手社労士の支援を行っていますが、そんな場でよく耳にするのが「社労士業務の実務を勉強する場がない」という相談です。他士業と比較しても比較的小規模な事務所が多い社労士業界ですので、特に社会保険業務等の未経験者が勤務社労士として経験を積むような場はあまりないのが実情です。
■参考リンク
社労士探究会
https://srtqk.com/
名南労務zoom Meetup
https://meinanroumu.peatix.com/
そこで社会保険労務士法人名南経営では、2015年から、社労士有資格者で開業を目指す方、そして弊社での勤務を目指す方を対象としてインターンの受け入れを行っています。近々、現在のインターンが卒業する見込みであることから、3年ぶりにインターンの募集を行うことになりました。インターンと言っても、通常のスタッフ同様、実際の社労士業務（社会保険手続き・給与計算がメイン）を行って頂きますので、当然給与も支給し、加入条件を満たせば社会保険等にも加入します。私どもが通常、新人の基礎教育で必要な期間は約２年間と考えていますので、インターンについても原則として期間は２年間とします。
昭和43年の事務所設立以来、50年を超える長きに亘って蓄積してきた社会保険労務士法人名南経営のノウハウを２年間で学ぶことができる場となります。期間限定とは言え、雇用する以上は真剣に育成し、また成果も求めますので、積極的に業務に取り組み、ノウハウを吸収していってください。インターン終了のときには、即開業できるだけの実力がついていることは間違いないでしょう。意欲あるみなさんのエントリーをお待ちしています。
※執務室（JPタワー名古屋34階）からの景色と13階にあるテナント専用カフェテリアでの日替わりランチ
【対象者】
社会保険労務士有資格者
※社会保険労務士開業者も条件次第では可とします。
※自宅より弊社（名古屋駅）まで通勤可能な方
※フルタイム、パートタイムいずれも可（応相談）
【担当職務】
【組織・研修その他体制】
【雇用形態および処遇】
●雇用形態
有期労働契約の更新制により最長２年程度
※労働保険年度更新、社会保険算定基礎、年末調整などのイベントのタイミングにより最長期間は多少前後します。
※2年勤務の場合には、社労士登録に必要な従事期間証明書を作成し、お渡ししすることもできます。
●賃金
時給1,200円（その他：時間外割増賃金、通勤手当）
●賞与
原則としてなし
●退職金
なし
●社会保険等
各種社会保険完備(雇用・労災・健康・厚生年金)、交通費支給
●労働時間・勤務日数
労働時間については週25時間以上を原則として、毎月、担当先の業務スケジュールを勘案の上、勤務日・勤務時間を決定します（フルタイム勤務も可）。なお、繁忙期においては若干の残業をお願いすることもあります。
●勤務地
JPタワー名古屋34階（名古屋駅直結）名古屋市中村区名駅
https://www.roumu.co.jp/company/access/
●各種認証
社労士は働き方改革の専門家であることから、健康経営優良法人をはじめとした様々な認証を受ける取り組みを行っています。
【名南経営のインターンシップに向く人・向かない人】
当社に限った話ではないものが多いですが、お互いのミスマッチを防ぐ意味からも求められる人材像についてお伝えします。
【エントリー】
以下の書類を郵送でお送り下さい。書類選考通過者には、別途電子メールにてご連絡させて頂き、その後、適性検査受検の上、面接を実施させて頂きます。なお、申込書類についてはインターンの選考にのみ利用し、返却いたしませんので、ご了承ください。
■選考資料送付先
社会保険労務士法人名南経営 社労士インターン受付係宛
〒450-6334 名古屋市中村区名駅一丁目1番1号 JPタワー名古屋34階
Tel 052(589)2354
■インターンに関するお問い合わせ
インターンに関するお問い合わせは以下のメールフォームよりお願いします。
https://www.roumu.co.jp/contact/
■エントリー期限および採用日
今回の第一次申込みの期限は2021年7月16日(金)必着とします。なお、入社日については現職をお持ちの方もいらっしゃると思いますので、個別に調整させていただきます。
我々と同じ理想を思い描き、頑張っていけるみなさんからの多くのエントリーをお待ちしています！
これは、両立支援等助成金 育児休業等支援コース「新型コロナウイルス感染症対応特例」の参考様式として厚生労働省のサイトに掲載されている、テレワークを周知するリーフレット例です。
重要度 ★
官公庁への提出：あり
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[ワンポイントアドバイス]
両立支援等助成金 育児休業等支援コース「新型コロナウイルス感染症対応特例」は、小学校等が臨時休業等した場合でも勤務できる両立支援の仕組みとして、次のいずれかの社内周知が必要になっています。
・テレワーク勤務
・短時間勤務制度
・フレックスタイムの制度
・始業又は終業の時刻を繰り上げ又は繰り下げる制度（時差出勤の制度）
・ベビーシッター費用補助制度 等
これは、テレワーク勤務を周知する例となり、申請時には、実際に実施した取組資料を提出します。
参考リンク
厚生労働省「事業主の方への給付金のご案内」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kodomo/shokuba_kosodate/ryouritsu01/index.html
(菊地利永子)
服部印刷に訪問すると、さっそく宮田部長が大熊に話しかけてきた。
宮田部長
大熊先生、おはようございます。さっそくですが、私からお聞きしてもよいでしょうか。少し前に「男性版産休」ということばをインターネットで見たのですが、男性は出産しないのに「産休」っておかしくないですか？これってもうすぐ始まるのですよね？
大熊社労士
なるほど、改正育児・介護休業法の記事をご覧になったのですね。2021年の通常国会はまもなく閉会になる予定ですが、この国会では人事労務に関する2つの大きな法案が提出されていました。1つが改正育児・介護休業法案（※1）で、もう1つが改正健康保険法案（※2）です。
※1 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律案
※2 全世代対応型の社会保障制度を構築するための健康保険法等の一部を改正する法律案服部社長
ずいぶんと長い法案の名称ですね。
大熊社労士
はい、最近の傾向である、いくつかの改正を一つの法案としてまとめて審議をするいわゆる「一括法案」になっています。改正育児・介護休業法案では、育児・介護休業法のほか、雇用保険法も改正法案として盛り込まれていました。今回のいわゆる男性版産休は、この改正育児・介護休業法案に盛り込まれているもので、成立したものです。
福島さん
産休なので、子どもが生まれる前の6週間と、生まれた後8週間にお休みを取れるってことですか？
大熊社労士
そのようなイメージになるかもしれませが、実際は産後の期間に育児休業が取れるというものです。具体的には子どもの出生後8週間以内に4週間までとることができる育児休業のことを指します。福島さん
大熊先生、それであれば今のパパ休暇と変わらないように感じるのですが、違う点があるのでしょうか？
大熊社労士
確かにパパ休暇は子どもが生まれた後8週間以内に取る育児休業のことですが、パパ休暇は1歳までの育児休業の中にある一つの例外のようなものであり、その休暇を取ったとしても再度、育児休業を取ることができるというものです。つまり、通常の育児休業と仕組みは変わらないようなものです。
服部社長
なるほど。ということは男性版産休は大きく違うということですね。
大熊社労士
はい、私はそう感じています。法律上は「出生時育児休業」という名称になっており、通常の育児休業とは分けて扱われます。ポイントを列記すると以下の通りです。
1.子どもの出生後8週間以内に4週間まで取得できる
2.申出期限は原則休業の2週間前まで
3.2回に分割して取得できる
4.一定の条件のもと、育児休業中に就業できる
福島さん
え！？育児休業中なのに働くことができるのですか？大熊社労士
そうです。もちろん、従業員同意の上、就業できる時間数も制限が設けられることになる予定ですが、休業といいつつ、労働できるというのは大きな変更ですね。
宮田部長
確かに、完全に業務から離れてしまうと育児休業を取る従業員としても、取り残されてしまうのではないかとか、いろいろなことを考えると思いますし、最低限これだけは自分の担当として責任をもってやりたいということもあるかと思います。
大熊社労士
そうですね。この出生時育児休業の細かなことは今後決まることになっており、施行は「公布日から1年6か月を超えない範囲内で政令で定める日」となっています。まだ先の話になるかと思いますが施行されるときには、育児・介護休業規程や労使協定の締結等が必要になってくるかと思いますので、頭の片隅にはおいておくことにしましょう。
>>>to be continued
[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
こんにちは、大熊です。今回の改正育児・介護休業法では、男性版産休のほかにも、広い範囲にわたり細かな改正が行われています。次回以降もその改正内容を確認していきましょう。
参考リンク
厚生労働省「育児・介護休業法について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html
厚生労働省「第204回国会（令和3年常会）提出法律案」
https://www.mhlw.go.jp/stf/topics/bukyoku/soumu/houritu/204.html
（宮武貴美）