これは社員が出張する際に事前にその目的等を申請させ、また帰着後に旅費や日当の精算を行うために使用する書式のサンプルです。
重要度 ★
官公庁への届出 不要
法定保存期間 特になし
[ダウンロード]
Word形式 shucchou_shinsei.doc(41KB)
PDF形式 shucchou_shinsei.pdf(23KB)
[ワンポイントアドバイス]
企業のコスト管理が厳しくなる中、効率的な出張を行うことの重要性が高まっています。そのためには事前の承認を徹底することが重要となります。またどうしても帰着後の経費精算が遅れがちになりますので、社内規程などにおいて、そのルールの明確化をしておくことが望まれます。最近は大企業を中心にネットでの申請・管理を行う例も増えていますが、出張の多い企業ではワークフローの導入による業務改善なども検討されては如何でしょうか。
(福間みゆき
)
在職証明書は、社員がその会社に在職していることを証明する書類です。住宅資金の融資や公営住宅への入居、保育園への入園などの際に、自己の社会的信用等を証明するために使用されます。
重要度 ★
官公庁への届出 不要
法定保存期間 特になし
[ダウンロード]Word形式 zaishoku_shoumei.doc(25KB)PDF形式 zaishoku_shoumei.pdf(8KB)
[ワンポイントアドバイス]
記載する事項としては、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金、勤務形態などがあり、会社は社員から請求された事項のみを記入しなければなりません。また、証明書の申請にあたって使用目的を求めることは問題ではありませんが、使用目的を絶対条件とすることについては行き過ぎになりますので、注意が必要です。なお、提出先によっては指定様式が用意されていることがありますので、その際にはその指定様式をご利用下さい。
(福間みゆき)
先週の金曜日、大熊は就業規則の不利益変更に関するある弁護士さんのセミナーに参加した。大熊は賃金制度や退職金制度などの改定も多く手掛けているので、ノイズ研究所事件など、成果主義人事制度の導入をめぐる最近の裁判例について押さえておきたかったのだ。セミナーでは簡潔にそのポイントを聞くことができ、この情報をお客様にフィードバックしなければならないなぁと思っていたところ、携帯電話
の着信音が鳴った。
宮田部長：
服部社長：
を疑ったというのです。
させていただいたのです。
大熊社労士：
。>>>to be continued
[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
こんにちは、大熊です。今回は労働時間から離れ、問題社員の対処方法について取り上げてみました。今回は容姿について問題のある社員が登場しましたが、かつては茶髪が多くの企業で問題となりましたが、最近はヒゲを生やしていたり、ボディピアスやタトゥー（刺青）などをしている社員についての相談を受けることが増えてきています。いずれもそれが他の社員やお客様の目に触れるような場合には、服務規律違反として指導や懲戒の対象となると考えることが一般的でしょう。もちろんこの基準は、会計事務所職員と炭鉱労働者のように、その業種や仕事の内容、社風が変われば、当然変わってきますので、ピアス＝懲戒というように一律に考えることは適当ではありません。こうした問題は今後、年々増加すると思われますので、場合によっては社内の服装等のガイドラインを定めることも有効でしょう。
(大津章敬
)
当社ホームページ「労務ドットコム」および「労務ドットコムの名南経営による人事労務管理最新情報」、「Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog」にもアクセスをお待ちしています。
社員が、何らかのトラブルを起こし、また会社に損害や不利益を与えてしまった場合に提出させる書式です。
重要度 ★
官公庁への届出 不要
法定保存期間 特になし
[ダウンロード]Word形式 shimatsusho.doc(25KB)PDF形式 shimatsusho.pdf(8KB)
[ワンポイントアドバイス]
始末書といえば、社員より任意の書式で提出させることが多いと思いますが、もし会社側で書式を用意する場合にはこのようなものを使用すると良いでしょう。始末書には以下のようないくつかの意味があります。
発生させたトラブルに関し、その重大性を本人にしっかりと認識させ、反省させること
そのトラブルの事実確認を行い、再発防止を行うこと
将来、解雇を行うこととなった場合の、重要な記録となること
については言うまでもありませんが、については労働トラブルが増加している現在においては非常に重要な機能となります。解雇を行う際には基本的に、問題が発生した際、何度も注意を促し、チャンスを与えたかどうかという点が実務上の大きなポイントとなります。よって、こうした始末書や指導記録を書面で残しておくということは、将来の無用のトラブルを防止するためには重要となります。
(福間みゆき)
昨日、協定書の書式を紹介した専門業務型裁量労働制を導入する際に提出する協定届です。
重要度 ★★
官公庁への届出 必要（提出先：所轄労働基準監督署）
法定保存期間 特になし（協定期間内）
[ダウンロード]Word形式 sairyou_s_todoke.doc(32KB)PDF形式 sairyou_s_todoke.pdf(8KB)
[ワンポイントアドバイス]
本制度を実施することにより、対象労働者については、実際の労働時間と関係なく、労使協定で定めた時間労働したものとみなす効果が発生します。制度導入の際には、導入できる職種が決められていますのでご注意下さい。なお、専門業務型裁量労働制の対象労働者も、休憩、法定休日に関する規定や深夜業の割増賃金の規定は、原則どおり適用されることとなります。
[根拠条文]
労働基準法第38条の3
使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めた場合において、労働者を第１号に掲げる業務に就かせたときは、当該労働者は、厚生労働省令で定めるところにより、第２号に掲げる時間労働したものとみなす。
1．業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難なものとして厚生労働省令で定める業務のうち、労働者に就かせることとする業務（以下この条において「対象業務」という。）
2．対象業務に従事する労働者の労働時間として算定される時間
3．対象業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し、当該対象業務に従事する労働者に対し使用者が具体的な指示をしないこと。
4．対象業務に従事する労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること。
5．対象業務に従事する労働者からの苦情の処理に関する措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること。
6．前各号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項
２ 前条第3項の規定は、前項の協定について準用する。
(福間みゆき)
専門業務型裁量労働制とは、業務の性質上、業務遂行の手段や方法、時間配分等を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある業務として厚生労働省令および厚生労働大臣告示によって定められた業務の中から、対象となる業務を労使で定め、労働者を実際にその業務に就かせた場合、労使であらかじめ定めた時間働いたものとみなす制度です。一般的には研究開発職やデザイナー、システムコンサルタントなどに多く採用される制度ですが、これを導入するには、社員の過半数で組織する労働組合または社員の過半数を代表する者との書面による協定を締結しなければなりません。
重要度 ★★
官公庁への届出 必要（提出先：所轄労働基準監督署）
法定保存期間 特になし（協定期間内）
[ダウンロード]
Word形式 shoshiki060.docx(31KB)
PDF形式 shoshiki060.pdf(4KB)
[ワンポイントアドバイス]
制度の導入に当たっては、原則として次の事項を労使協定により定めた上で、所轄労働基準監督署長に届け出ることが必要です。制度の対象とする業務 対象となる業務遂行の手段や方法、時間配分等に関し労働者に具体的な指示をしないこと 労働時間としてみなす時間 
対象となる労働者の労働時間の状況に応じて実施する健康・福祉を確保するための措置の具体的内容 
対象となる労働者からの苦情の処理のため実施する措置の具体的内容 
協定の有効期間（※3年以内とすることが望ましい。） 
及びに関し労働者ごとに講じた措置の記録を協定の有効期間及びその期間満了後3年間保存すること
なお、この制度の導入ができるのは、限定列挙された19業務に限られます。この業務の内容については以下の関連リンク]をご参照いただきたいと思います。
[根拠条文]
労働基準法 第38条の3
使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めた場合において、労働者を第１号に掲げる業務に就かせたときは、当該労働者は、厚生労働省令で定めるところにより、第２号に掲げる時間労働したものとみなす。
1．業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難なものとして厚生労働省令で定める業務のうち、労働者に就かせることとする業務（以下この条において「対象業務」という。）
2．対象業務に従事する労働者の労働時間として算定される時間
3．対象業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し、当該対象業務に従事する労働者に対し使用者が具体的な指示をしないこと。
4．対象業務に従事する労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること。
5．対象業務に従事する労働者からの苦情の処理に関する措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること。
6．前各号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項
２ 前条第3項の規定は、前項の協定について準用する。
[関連通達]
平成15年10月22日 基発1022001号
労使協定の有効期間については、不適切に制度が運用されることを防ぐため、3年以内とすることが望ましいものであること。
[関連判例]
平成12年10月13日 最高裁二小判決 システム・コンサルタント事件
コンピューターソフトウエア会社でシステムエンジニアとしてコンピューターのシステム開発に従事していた従業員の脳幹部出血による死亡につき、業務と脳出血発症との間に相当因果関係を認め、会社に安全配慮義務違反があったとして原告の損害賠償請求を認めた原審判決に対する被告会社の上告が棄却され、被上告人の附帯上告が却下された例
[関連リンク]
厚生労働省「専門業務型裁量労働制」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/roudou/senmon/index.html
(福間みゆき)
時間外・休日勤務申請承認書は、従業員が所定労働時間を超えて勤務しなければならない、または休日に勤務しなければならない場合に上長に申出て承認を受けさせることにより、従業員の休日・時間外勤務を管理するための書式です。
□重要度 ★★
□官公庁への届出 不要
□法定保存期間 3年間
[ダウンロード]Word形式 jikangaikyuujitu_shinsei.doc(48KB)PDF形式 jikangaikyuujitu_shinsei.pdf(10KB)
[ワンポイントアドバイス]
本来、時間外労働や休日勤務は、36協定の範囲において会社が従業員に命じるというのが原則ですが、現実的には部下からの申請を受け、上司が承認するという流れになっていることが多いでしょう。この書式ではその申請および承認の管理を行います。サービス残業や過重労働の問題が大きくなる中、時間外労働の管理は労務管理において、非常に重要なテーマとなっています。
[根拠条文]
労働基準法第109条（記録の保存）
使用者は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を3年間保存しなければならない。
[関連判例]
千里山生活協同組合事件 平成11年5月31日大阪地裁判決
原告らは任意に早出・残業をしていたので、時間外手当を請求できない旨の被告の主張につき、原告らの時間外労働は、一部を除き被告の黙示の業務命令によるものであるとされた例
[参考リンク]
厚生労働省「賃金不払残業の解消を図るために講ずべき措置等に関する指針」
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2004/10/h1025-2c.html
(福間みゆき)
出勤簿は、会社が始業・終業の時刻を確認し記録するための書式です。過重労働対策など、労務管理において労働時間問題への対応についての重要性が増していますので、適切な方法での労働時間把握が求められています。
重要度 ★★★★
官公庁への届出 不要
保存期間 3年間
[ダウンロード]Word形式 shukkinbo.doc(81KB)PDF形式 shukkinbo.pdf(20KB)
[ワンポイントアドバイス]
会社は、労働時間を適正に管理するために、労働日ごとに始業・終業時刻を確認して記録し、これを基に何時間働いたかを把握する必要があります。この労働時間の把握については、厚生労働省が「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」を策定し、「使用者が、自ら現認することにより確認し、記録すること」もしくは「タイムカード、ＩＣカード等の客観的な記録を基礎として確認し、記録すること」という原則を定めています。タイムカードの設備がないような場合には、自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行うことも認められていますが、その際にもいくつかの注意点がありますので、詳細については参考リンクにある同基準を確認することをお勧めします。
[根拠条文]
労働基準法第109条（記録の保存）
使用者は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を３年間保存しなければならない。
[参考リンク]
厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」の策定について
http://www.mhlw.go.jp/houdou/0104/h0406-6.html
(福間みゆき)
労働契約書は、就業規則で画一的に労働条件の設定を行うことが難しいパートタイマーの雇用管理において、もっとも重要な書類となります。正社員の労働契約書と特段分ける必要性はありませんが、正社員とパートタイマーの労働条件には通常差異が見られますので、各々のひな型を利用し、労働契約を締結していることが多いのではないでしょうか。特に昨今では、パートタイマー労働者との雇用に関するトラブルも頻繁に発生していることもあり、採用時に書面によって労働条件を明示することの重要性は増しています。
□重要度：★★★★★
□官公庁への届出：不要
□法定保存期間：3年間（後々のトラブル発生を想定すれば、できるだけ長く保存することが望ましい）
[ダウンロード]Word形式 roudoukeiyaku_part.doc(35KB)PDF形式 roudoukeiyaku_part.pdf(20KB)
[ワンポイントアドバイス]
この書類を整備する上で注意点が２つあります。正社員と労働条件が異なる部分の明確化
賞与や退職金、雇用期間、特別休暇の有無など、正社員に比べて条件が低い部分を明確にすることです。明確化されていない部分については、正社員と同様の取扱をされる可能性があります。形式的な複数回の契約更新
雇用期間の定めをしているケースでも複数回の契約更新を繰り返すことにより期間の定めのない契約とみなされることがあります。労働契約書の形式のみに着目して契約書を整備することは非常に危険です。実態に適した契約を締結するようにしましょう。
[根拠条文]
労働基準法第15条(労働条件の明示)
使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
２ 前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
３ 前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。
※労働者に対して明示しなければならない労働条件の詳細については、労働基準法施行規則第5条を参照。
[参考ブログ記事]
2006年11月20日「労働契約書」
https://roumu.com/archives/50744198.html
(宮武貴美
)
精神緊張度の低い監視業務、または手待時間が通常における作業時間の半分以上となる断続的労働等に従事する労働者であり、労働時間、休憩、休日に関する法の規定の適用除外許可を受けようとする際に、所轄労働基準監督署長提出する許可申請書。
重要度：★
官公庁への届出：必要（所轄労働基準監督署長）
法定保存期間：特になし(協定期間)
[ダウンロード]Word形式 kanshi_jogai.doc(29KB)PDF形式 kanshi_jogai.pdf(7KB)
[ワンポイントアドバイス]
会社が申請を行うと、所轄労働基準監督署長が調査の上、許可、不許可の決定を行います。注意点としては、会社は許可を受けない限りこの制度を適用することはできず、許可を受けていない場合は、通常の労働時間制が適用されます。
[参照条文]
労働基準法第41条（労働時間等に関する規定の適用除外）
この章、第6章及び第6章の2で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
1．別表第1第6号（林業を除く。）又は第7号に掲げる事業に従事する者
2．事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
3．監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの
[関連通達]
昭和22年9月13日発基17号、昭和63年3月14日基発150号
監視に従事する者とは、原則として一定部署にあって監視するのをほんらいの業務とし、常態として身体または精神緊張の少ない者であり、また、断続的労働に従事する者とは、休憩時間は少ないが手待時間の多い者をいい、それぞれ許可基準が設けられている。
〔許可基準〕
監視に従事する者について火の番、門番、守衛、水路番、メーター監視のごときものは許可する。交通関係の監視、車両誘導をする駐車場等の監視など精神緊張の高いものは許可しない。プラント等における計器類を常態として監視する業務および危険または有害な場所における業務は許可しない。
断続的労働に従事する者について修繕係等通常は業務閑散であるが、事故発生に備えて待機する者は許可する。寄宿舎の賄人などについては、作業時間と手待時間折半の程度まで許可する。ただし、実労働時間の合計が8時間を超えるときは、許可すべきでない。鉄道の踏切番については、1日の交通量10往復程度まで許可する。その他とくに危険な業務に従事する者については許可しない。
(福間みゆき)
人事労務の最新情報は