「ハイ」の検索結果

　このblogでは、これまでにも女性労働力に着目し、これに関する法改正や国の政策の動向などについて紹介してきました。今回は、この労働力の積極的活用を考えるポジティブ・アクションについて紹介したいと思います。

　平成11年4月に男女雇用機会均等法が「男女の均等な機会及び待遇の確保を図るとともに、女性労働者の就業に関して妊娠中及び出産後の健康の確保を図る等の措置を推進することを目的」として施行されました。しかしながら、それ以降も男女差別の完全な撤廃が進められることはありませんでした。このため、厚生労働省は平成14年4月に「ポジティブ・アクションのための提言～意欲と能力のある女性が活躍できる職場づくり～」を取りまとめ、女性の能力発揮を促進するための提言として発表しました。

　ポジティブ・アクションの定義は、「固定的な性別による役割分担意識や過去の経緯から、男女労働者のあいだに事実上生じている差があるとき、それを解消しようと、企業が行う自主的かつ積極的な取組」であるとされています。もう少し分かりやすく言えば、単に女性だからという理由だけで女性を優遇するためのものではなく、これまでの慣行や固定的な性別の役割分担意識などが原因で、女性は男性よりも能力を発揮しにくい環境に置かれている場合に、こうした状況を是正するためのあらゆる取組のことを言います。この提言書には経営者、プロジェクト・チーム等推進担当者、人事担当者、職場上司、働く女性、働く男性のそれぞれの立場での取り組みの具体例が書かれていますので、もしご関心をお持ちであれば是非ご参照ください。

　今後、深刻化する労働力人口の減少を考えた場合、更なる女性労働力の活用が不可欠となってきます。厚生労働省ではポジティブ・アクションのためのワークシートを作成し、同ホームページで配布を行っています。こうしたツールも活用し、現状分析と問題点の発見を行われてはいかがでしょうか。

（宮武貴美）

　先日、厚生労働省のウェブサイトで、「厚生労働省におけるインターンシップの追加募集」という告知がなされていました。就職希望学生を対象とした「職場体験実習（インターンシップ）」については多くの企業においてその導入が積極的に進められていますが、今回厚生労働省の募集要項によると、厚生労働省のみで約100件の募集が行われており、指導員の下で１～２週間の実習に従事するといった内容となっていました。

　このインターンシップ運営にあたっては、実習学生の労働者性をどのように扱うのかという問題があります。特にインターンシップは、アルバイトとの境目が不明確であることが少なくないため、事前にしっかりとしたプログラム等を準備しておかなければ単なるアルバイトと変わらない実態が発生してしまう恐れがあります。この場合はインターンシップとはいえ、労働者性ありとされ、最低賃金の支給や、事故発生時の労災の問題などが生じることとなります。
 
　このインターンシップにおける学生の労働者性に関しては、以下の行政通達が存在します。
「一般に、インターンシップにおいての実習が、見学や体験的なものであり使用者から業務に係る指揮命令を受けていると解されないなど使用従属関係が認められない場合には、労働基準法第９条に規定される労働者に該当しないものであるが、直接生産活動に従事するなど当該作業による利益・効果が当該事業場に帰属し、かつ、事業場と学生の間に使用従属関係が認められる場合には、当該学生は労働者に該当するものと考えられる。なお、この判断にあたっては、昭和57年2月19日付け基発第121号「商船大学及び商船専門学校の実習生について（一般に実習の委託を受けた事業場との関係において原則として労働者ではないとするもの）」も参照されたい。」（平9.9.18　基発第636号）
 
　インターンシップは学生の就労意識の醸成や企業とのミスマッチの防止という観点から、積極的に導入が進められるべきだと考えますが、こうした労働者性の問題については受け入れ側の起業において、事前に十分な検討を行っておく必要があります。一般的には、今回の厚生労働省の募集のように実習であることを前面に出し、労働者としては扱わず、また補助作業従事以外にも、プログラムの内容に講義を取り入れたり、レポートの提出を求めるなどの工夫をしている企業も多いようです。
 
（労働契約チーム）

　今日の日経新聞ベンチャー面に「新興企業の8割『経営人材不足』3市場対象の調査」という記事が掲載されていました。これはリクルート・エックスが新興3市場の上場企業に対して行ったアンケート結果を紹介した記事でしたが、それによれば経営人材の不足感があるという回答が8割近くを占めたそうです。私もあるベンチャー企業の人事労務顧問を、その会社の創業2年目、従業員数が5名というときから受託させて頂いていますが、その会社でもこの人材の問題が会社の成長を止めてしまった時期がありました。

　この会社の社長は非常に優秀な研究開発者であり、新しい市場を作ってしまうような革新的な商品を自ら開発し、会社を大きくしてきました。しかし、社長1人で企業経営のすべてを仕切って、引っ張っていくというスタイルはいつか必ず限界を迎えます。通常は従業員が10人くらいになると、財務や人事など社内のマネジメントを任せられる人材が必要になる時期がやって来るのではないでしょうか。この会社でも研究開発職と同時にそういったマネジメント人材を採用したのですが、なかなかうまく行きません。ベンチャー企業の総務・財務というポジションは非常に守備範囲が広い上に、柔軟な対応が求められるという難しい職務ですから、適任の人材はなかなか労働市場にはいないのです。この会社の場合は、社長の生業から、組織としての企業に生まれ変わるこのタイミングで、本当に人材の問題に悩まされました。その後数年掛けて、この会社はそうした問題を乗り越え、新たな大ヒット商品を開発し、人の面も資金の面もかなり安定しました。今は客観的に見ても非常に強い会社になっています。今になって振り返ってみると、あのときに優秀な経営人材が採用できていれば、この会社はもっと早く成長することができただろうと思います。もっともあの苦しみがあったからこそ、社長の現在のマネジメントスタイルが確立されたのも間違いありません。一方で、税理士や社労士はこういった環境にあるベンチャー企業に対し、もっと積極的な支援を行い、その成長を後押ししていかなければならないとも思います。

　ちなみに記事とは関係ありませんが、この調査は対象企業577社のうち、回答はたったの67社。こんな少ないサンプル数の調査でも視点が良ければ日経も取り上げるのだなぁと感じました。

(大津章敬)

　今日の日本経済新聞夕刊1面に「育児休業　中小企業に支援金～厚労省来年度から取得者出れば100万円」という記事が掲載された。これによれば、厚生労働省はこれまでに育児休業の取得実績のない従業員100人未満の中小企業を対象に、新たに育児休業を取得する社員が出てきた場合に100万円程度、2人目の取得社員に関しては70万円程度を助成する制度を設ける方針を打ち出したそうだ。期間は2006年度から5年間の予定。かつては時短奨励金や中小企業基盤人材確保助成金など、比較的金額が大きな助成金が多く、「助成金バブル」のような状況になっていた時期もあるが、最近は支給額の大きな助成金の見直しが進められていた。そんな中、久し振りの給付額が7桁の助成金であり、また一定の投資というような条件も今のところなさそう。今回は育児休業というなかなか企業側でコントロールが難しい内容ではあるが、本当に価値のある使われ方をして欲しいと願わずにはいられない。

（大津章敬）

　先日4月25日に名古屋商工会議所で開催しました「「総務・人事部門のための個人情報保護法対策」のセミナービデオですが、本日より受付を開始しました。今回も早期割引を設定しており、5月23日(月)までにお申し込みいただいたみなさまには、早割として5,000円引きとさせて頂きます。

　このセミナーは非常にタイムリーな内容だったこともあり、会場は超満員となりました。就業規則の具体的見直しポイントの解説もありますので、以下のような内容について疑問に思われる場合には、是非ご覧頂きたいと思います。
■採用選考時の履歴書ってどう取り扱えばいいの？
■労働者名簿や健康診断台帳は個人情報なの？
■退職者から情報の破棄を求められたときはどうすればいいの？
■懲戒処分の公表って違法なの？
■派遣社員がいるんだけど、特段の対策は必要？
■就業規則に個人情報保護法についてどう記載すればいいの？
■人事評価結果を社員に見せろって言われたんだけどどうすればいいの？
■社員から個人情報保護規程遵守の誓約書をとりたいんだけど？
■情報漏洩防止のため、社員のメールをチェックすることは問題ないの？
■労働組合に個人情報って教えていいの？

　なお、お申し込みは以下よりお願い致します。

https://www.roumu.com/video/video20050425.html

（大津章敬）