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これは、パートタイム・有期雇用労働法に対応し、正社員転換推進措置のうち、正社員社内公募の際の周知・応募機会の提供等に関する記載が盛り込まれた労働条件通知書のモデル例です。

重要度　★★★★

[ダウンロード]
Word形式　 2020110512.doc(19KB)
PDF形式　 2020110512.pdf(6KB)

[ワンポイントアドバイス]
パート・有期雇用労働法により、事業主は、短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに、実施する雇用管理の改善措置の内容（賃金制度の内容、教育訓練、福利厚生、正社員転換措置）について、当該短時間・有期雇用労働者に説明を行う必要があります（義務）。説明は口頭で行うことが原則ですが、説明すべき事項が漏れなく記載され、容易に理解できる内容の文書を交付すること等によることも可能とされています。

参考リンク
青森労働局「パートタイム・有期雇用労働者の雇用管理の改善のために」
https://jsite.mhlw.go.jp/aomori-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/koyou_kintou/hourei_seido/seido07.html
（菊地利永子）

　新型コロナウイルス感染症の第３波がやってきており、GoToの見直しなどが議論されている。これから冬にかけて、欧米のような状況にならないことを祈っている大熊であった。

大熊社労士
　おはようございます。
服部社長
　大熊さん、おはようございます。最近は朝晩中心に寒くなりましたね。
大熊社労士
　そうですね。朝、布団から出るのがつらい時季になってきました。それにしても新型コロナの感染は心配ですね。最近は私のお客様でも感染者が出て大変だったというような話を耳にしています。
宮田部長
　そうですか！当社はまだ大丈夫ですが、濃厚接触者の濃厚接触者が発生して、どこまで対応したらよいのか社内で議論したところではありました。結局、出社制限までは行わなかったですけれども。
大熊社労士
　そういう話は本当によく耳にするようになっていますね。新型コロナが身近にまで迫ってきている気がします。さてさて、今日は宮田部長からご相談があるとお伺いしていますが。
宮田部長
　はい、休憩時間に関する相談があります。当社は始業が午前９時、途中で正午から１時間の休憩時間を挟んで、午後６時終業の１日８時間勤務なのですが、終業時刻である午後６時から15分間の休憩を設けられないかと考えています。
大熊社労士
　そうなのですね。それはまたなぜですか？
宮田部長
　目的は２つあります。１つはここで休憩を入れることで、集中して定時内で仕事を終えて欲しいということ。一部の社員が習慣的に30分くらいの残業を行っているようですので、それを改善したいと思っています。そして、２つ目がどうしても残業が必要な場合には少し休憩を取ることによって、リフレッシュした上で再び集中して仕事を進め、長時間残業にならないようにして欲しいということです。
大熊社労士
　なるほど。非常によい狙いですね。でも、法律的には少し問題があります。というのは、休憩時間は労働時間の途中で与えなければならないとされているからです。今回は終業時刻後ですので、この点で休憩時間とは認められません。ちなみに、お昼の休憩が45分だとすれば、8時間を超えて労働させる場合にはもう15分休憩させる必要がありますので、ここで15分の休憩を入れるという理由にはなるかも知れませんが、その場合、例えば始業時刻前に1時間勤務し、定時である午後6時に退社するとすると、労働時間は8時間を超えているので、15分の休憩が不足するということになってしまいます。
福島さん
　なるほど、お昼の休憩時間を短くするという案は私も考えていたのですが、確かにそのようなケースでは、不足分の15分をどこで取らせるのかという問題が出てしまいますね。
大熊社労士
　そうですね。また現実的にそんな時間に休憩を設定しても、誰もそんな休憩は取りませんよね。だって、早く帰りたいですから、休憩を取得せずに仕事をする社員が続出し、また別の問題に繋がると思います。更には、御社ではそういう話ではありませんが、残業代の支払いを減らそうとしていると見られることも多いと思います。
服部社長
　そういう見方はされるかも知れませんね。当社ではそんな意味は一切ありませんが。
大熊社労士
　ということを総合的に考えると、今回の案は慎重に考えるべきかなと思います。
宮田部長
　分かりました。とは言え、定時までに集中して業務を進め、残業をできるだけなくしていくことは継続的な課題としたいと思っていますので、また議論させてください。
大熊社労士
　分かりました。ぜひ！

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。今回は久し振りに非常に基本的なテーマを取り上げてみました。休憩時間というテーマはあまり語られませんが、実務上は結構問題になることがあるダークホース的存在です。戦略的に休憩を活用すれば、生産性向上にも繋がりますので、休憩時間の有効活用については社内でいろいろと議論されると良いと思います。

[関連法令]
労働基準法34条（休憩）
使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。
２ 前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。
３ 使用者は、第一項の休憩時間を自由に利用させなければならない。

昭22・11・27基発第401号、昭26・10・23基収第5058号
　法第34条における労働時間は実労働時間の意であり、これが1日8時間を超える場合には、所定労働時間の途中に与えられる休憩時間を含め少なくとも1時間の休憩時間が与えられなければならないものであること

関連記事
2019年11月5日「午後3時から休憩時間を設けたいのですが？」
https://roumu.com/archives/99292.html

(大津章敬)

これは、パートタイム・有期雇用労働法に対応し、正社員転換推進措置のうち、自社の正社員転換制度の概要に関する記載が盛り込まれた労働条件通知書のモデル例です。

重要度　★★★★

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PDF形式　 2020110513.pdf(6KB)

[ワンポイントアドバイス]
パート・有期雇用労働法により、事業主は、短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに、実施する雇用管理の改善措置の内容（賃金制度の内容、教育訓練、福利厚生、正社員転換措置）について、当該短時間・有期雇用労働者に説明を行う必要があります（義務）。説明は口頭で行うことが原則ですが、説明すべき事項が漏れなく記載され、容易に理解できる内容の文書を交付すること等によることも可能とされています。

参考リンク
青森労働局「パートタイム・有期雇用労働者の雇用管理の改善のために」
https://jsite.mhlw.go.jp/aomori-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/koyou_kintou/hourei_seido/seido07.html
（菊地利永子）

これは、パートタイム・有期雇用労働法に基づいて、「雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口」を整備していることを社内に周知するための文書例です。

重要度　★★★★

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[ワンポイントアドバイス]
「パートタイム・有期雇用労働法」が2020年4月1日から施行されています。 （中小企業における法の適用は2021年4月1日から）。
　法改正により、事業主は、短時間・有期雇用労働者からの、雇用管理の改善等に関する事項に係る相談に応じる窓口を設置し、文書の交付などにより明示することが義務化されています。（法第16条）

参考リンク
青森労働局「パートタイム・有期雇用労働者の雇用管理の改善のために」
https://jsite.mhlw.go.jp/aomori-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/koyou_kintou/hourei_seido/seido07.html
（菊地利永子）

これは、パートタイム・有期雇用労働法に対応し、正社員転換推進措置のうち、正社員募集の際の周知・応募機会の提供等に関する記載が盛り込まれた労働条件通知書のモデル例です。

重要度　★★★★

[ダウンロード]
Word形式　 2020110511.doc(19KB)
PDF形式　 2020110511.pdf(6KB)

[ワンポイントアドバイス]
パート・有期雇用労働法により、事業主は、短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに、実施する雇用管理の改善措置の内容（賃金制度の内容、教育訓練、福利厚生、正社員転換措置）について、当該短時間・有期雇用労働者に説明を行う必要があります（義務）。説明は口頭で行うことが原則ですが、説明すべき事項が漏れなく記載され、容易に理解できる内容の文書を交付すること等によることも可能とされています。

参考リンク
青森労働局「パートタイム・有期雇用労働者の雇用管理の改善のために」
https://jsite.mhlw.go.jp/aomori-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/koyou_kintou/hourei_seido/seido07.html
（菊地利永子）

パート・有期雇用労働法により、非正規従業員を雇い入れ時に雇用管理改善措置に関する説明を行う文書の例（均等待遇とする場合）。

重要度　★★★★

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Word形式　 2020110432.doc(19KB)
PDF形式　 2020110432.pdf(6KB)

均衡待遇版はこちら　https://roumu.com/archives/104955.html

[ワンポイントアドバイス]
パート・有期雇用労働法により、非正規従業員を雇い入れ時には雇用管理改善措置に関する説明を行う必要があります。説明は口頭で行うことが原則ですが、説明すべき事項が漏れなく記載され、容易に理解できる内容の文書を交付すること等によることも可能とされています。

参考リンク
青森労働局「パートタイム・有期雇用労働者の雇用管理の改善のために」
https://jsite.mhlw.go.jp/aomori-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/koyou_kintou/hourei_seido/seido07.html
（宮武貴美）

パート・有期雇用労働法により、非正規従業員を雇い入れ時に雇用管理改善措置に関する説明を行う文書の例（均衡待遇とする場合）。

重要度　★★★★

[ダウンロード]
Word形式　 2020110431.doc(19KB)
PDF形式　 2020110431.pdf(6KB)

均等待遇版はこちら　https://roumu.com/archives/104973.html

[ワンポイントアドバイス]
パート・有期雇用労働法により、非正規従業員を雇い入れ時には雇用管理改善措置に関する説明を行う必要があります。説明は口頭で行うことが原則ですが、説明すべき事項が漏れなく記載され、容易に理解できる内容の文書を交付すること等によることも可能とされています。

参考リンク
青森労働局「パートタイム・有期雇用労働者の雇用管理の改善のために」
https://jsite.mhlw.go.jp/aomori-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/koyou_kintou/hourei_seido/seido07.html
（宮武貴美）

　すっかり寒くなったと、冬用のスーツに身を包みながら、足早に服部印刷に向かう大熊であった。

福島さん
　大熊先生、今日も育児・介護休業規程の子の看護休暇と介護休暇について、教えていただく予定でしたよね。
大熊社労士
　はい、そうですね。規程の修正箇所を確認していきましょうか。お手元に育児・介護休業規程と労使協定を用意していただいていますよね。あ、ちなみに、子の看護休暇と介護休暇の変更は同じように考えることができるので、ここでは子の看護休暇のみで説明させてもらいますね！
福島さん
　承知しました。育児・介護休業規程と労使協定ですが、こちらに準備しておきました。
大熊社労士
　それでは子の看護休暇の部分を確認しましょうね。現在の規定が、「２ 子の看護休暇は、半日単位（１日の所定労働時間の２分の１）で始業時刻から連続又は終業時刻まで連続して取得することができる。ただし、１日の所定労働時間が４時間以下である従業員は１日単位とする。」となっていますね。
宮田部長
　そうそう、半日単位で取れるようにしてくださいね、というときに変更しました。
福島さん
　半日の時間について、8時間の半分の時間で区切るのか、お昼休憩の時間で午前・午後と分けるのかで議論した覚えがありますが、パートさんが取得するときのことも考えると場合分けがたいへんなので、所定労働時間の半分で区切ることにしました。
大熊社労士
　そうでしたか。さて、まずは今回、厚生労働省が出している時間単位の部分の規定例を確認しましょうか。このようになっています。「子の看護休暇は、時間単位で始業時刻から連続又は終業時刻まで連続して取得することができる。」
宮田部長
　すごくシンプルですね。
大熊社労士
　そうですね。今回は1日未満の単位で取れる休暇が、半日から時間単位に変更になりました。そのため、修正自体はややこしくないのです。なお時間単位ですから、1日の所定労働時間が4時間以下である従業員も、取得できるようになります。そのため、ただし書き以降は削除することになります。
宮田部長
　そっか、以前は1日4時間以下のパートさんであれば、1日単位にしてね、ってことだったのですね。
大熊社労士
　はい、そうです。そして、前回もお話したように中抜けについて導入が義務にはなっていないため、以前の「始業時刻から連続又は終業時刻まで連続して」という表現はそのままに半日の表現をそのまま利用できることになります。
宮田部長
　簡単で、私にもできます。
大熊社労士
　そうですね。今回の改正はこの部分だけですから、育児・介護休業規程の変更も簡単に感じますね。御社の労使協定を拝見しましたが、子の看護休暇の取得ができない人として、勤続6ヶ月未満の従業員と週の所定労働日数が2日以下の従業員が出てきますが、この部分に変更はありません。
宮田部長
　ということは、労使協定は変更しなくてもよいですか？
大熊社労士
　はい。実は、先ほどお話したように、半日単位の時間について1日の所定労働時間の半分ではない時間（午前：3時間半、午後4時間半等）にすることもできますが、特にその記載はありませんし、結果、変更しなくても問題ありません。あ、あとは半日単位で取得できない人の定めもありませんね。
宮田部長
　半日単位での取得ができない人ってそういえば、以前の改正で聞いたような覚えがありますが、どういうものでしたっけ？
大熊社労士
　はい。原則は1日の所定労働時間が4時間超の従業員は全員、半日単位（改正により時間単位）で取得できるようにすることになりますが、業務の性質または業務の実施体制に照らして半日単位で子の看護休暇を取得することが困難と認められる業務があるときには、その業務を具体的に示して労使協定を締結することで、半日単位で取得することはできないようにすることができるのです。そのときは1日単位のみで取得することになります。
服部社長
　確かうちの仕事に該当しそうな業務はないね、という話になりましたよね。
大熊社労士
　そうです。これに関しては今回も時間単位で取得できない人として労使協定で定めることができます。半日単位と同じ考え方であり、かなり厳しく判断されるようですので、簡単には時間単位での取得の対象から除外することは難しいです。

>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　おはようございます。大熊です。今回の育児・介護休業規程の変更自体は小規模になりますが、時間単位での取得が可能になることで、勤怠管理に影響が出てきます。一般的には、頻繁に取得される休暇ではありませんが、一度、時間単位での取得があると、残日数（残時間数）の管理も正確に行う必要があります。自社で勤怠システムを導入しているときには、その対応も確認しておきましょう。

参考リンク
厚生労働省「育児・介護休業法について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html
(宮武貴美)

　10月ももう残り2ヶ月となり、そろそろ来年以降の人事労務管理の改正への対応も気になり始めた大熊であった。

福島さん
　大熊先生、おはようございます。今日は育児・介護休業規程のことについてお聞きしてもよいですか？
大熊社労士
　来年1月の子の看護休暇・介護休暇の時間単位付与のことですか？
福島さん
　えぇ。一応改正点は押さえているのですが、そもそも今回の改正によって、育児・介護休業規程を修正する必要があるのかな？と疑問に思いまして・・・。
宮田部長
　最近、育児や介護関連の改正って多いじゃないですか。もちろん、仕事と育児・介護の両立のために制度が整備されていくのはいいんですよ。でも、制度がちょこちょこ変わるイメージがしてきて、そのたびに就業規則（育児・介護休業規程）は改定。これが仕事の一つではあるものの、ちょっと面倒臭いなぁと思ってしまったのですよ。
大熊社労士
　なるほど。確かにどの法律よりもこの短期間に繰り返し改正された印象はありますよね。この育児・介護休業法に基づく制度ですが、その多くが就業規則に定めるべきいわゆる絶対的必要記載事項に当たるのです。
宮田部長
　始業時刻とか、休日とか定める必要がある、アレですね。
大熊社労士
　そうです。ソレです（笑）。例えば今回の改正点である子の看護休暇・介護休暇は就業規則の絶対的必要記載事項に該当し、(1)付与要件（対象となる労働者の範囲等）、(2)取得に必要な手続、(3)期間、について記載する必要があるのです。
福島さん
　そっかぁ！就業規則の本則に年次有給休暇に関する定めがあることと似ていますね。
大熊社労士
　そうですね。労働基準法で定められている年次有給休暇ですが、それでも就業規則には明記が必要ですよね。
福島さん
　ちなみにどのように規定を修正すればよいのでしょうか？
大熊社労士
　はい、今回の改正では、半日単位で取得することができるようにする、というものが、時間単位で取得することができるようにする、となりました。育児・介護休業規程では、子の看護休暇と介護休暇の「半日単位」を「時間単位」と変更することになります。細かな規定修正ポイントはまた、今度ご説明するとして、制度としては始業時刻また終業時刻から連続する1時間単位の休暇を設けることになっています。
福島さん
　遅刻や早退のようなイメージですね。
宮田部長
　ん？途中はいいのですか？私用外出的な。
大熊社労士
　はい、もちろん、私用外出・・・中抜けのようなものも認めるように配慮をしてくださいね、というのが厚生労働省のスタンスですが、そこは義務化されていません。
宮田部長
　へぇ～、中抜けの希望もありそうなのですが、法令では認めなくてもいいのですね。勉強になります。
福島さん
　大熊先生、それでは次回、規程の変更点等の解説をお願いできますか？
大熊社労士
　はい、承知しました。現在の育児・介護休業規程と、それに関わる労使協定をご準備いただけますか。
福島さん
　承知いたしました。よろしくお願いいたします。

>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　おはようございます。大熊です。育児休業や介護休業についても就業規則の絶対的必要記載事項の「休暇」にあたり、これらの休暇を取得したときの賃金の取扱いは「賃金に関する事項」に該当します。また、育児短時間勤務は、始業および終業の時刻等に該当するため、やはり、就業規則（育児・介護休業規程）への記載が必須です。来年の1月までに改正内容を理解し、育児・介護休業規程の変更をしておきましょう。

参考リンク
厚生労働省「育児・介護休業法について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html

(宮武貴美)

　新型コロナウイルスの感染者数は落ち着きを見せていますが、ヨーロッパなどでは深刻な状況となっており、今後、冬に向かうにつれてわが国でも再度の感染拡大が懸念されています。今回は、労務行政研究所の「新型コロナウイルス感染症への企業の対応アンケート」の中から、社員に感染疑いなどがある場合の企業の対応方針について見ていくこととします。
(1)社員に感染の疑いがある場合と濃厚接触者となった場合の出社制限
　発熱や体調不良など、社員に新型コロナ感染の疑いがあり、出社を制限する場合の具体的な対応は「在宅勤務を命じる」が65.7％、「自宅待機を命じる」が50.4％、「年休の取得勧奨」が47.5％という順になっています。これに対し、同居している家族の感染など、社員が濃厚接触者となった場合の対応は、「在宅勤務を命じる」が67.5％、「自宅待機を命じる」が51.6％と半数以上となっています。これに対し、「年休の取得勧奨」は38.9％と感染の疑いがある場合と比べて8.6ポイント低くなっています。

(2)社員が新型コロナに感染した場合の対応
　社員が新型コロナに感染した（PCR検査で陽性の診断を受けた）場合の対応は、「年休の取得勧奨」が51.3％で半数を超えています。また、「休業させ、休業手当を支払う」は21.5％、「休業させ、傷病手当金の支給要領に従う」は35.3％であり、いずれかに回答があった「休業させる」企業も51.9％となっています。また「在宅勤務を命じる」も32.0％あり、PCR検査で陽性と診断されても無症状のケースでは、在宅勤務を認めているケースが予想以上に多くなっています。

　自社の対応方針を検討する際の参考にしてみてはいかがでしょうか。

関連記事
2020年10月15日「コロナ拡大後に在宅勤務を導入した企業の9.6％が通勤手当を廃止・実費精算へ」
https://roumu.com/archives/104740.html

参考リンク
労務行政研究所「新型コロナウイルス感染症への企業の対応アンケート」
https://www.rosei.or.jp/research/pdf/000078957.pdf

(大津章敬)