解雇予告除外認定申請書
従業員の責に帰すべき事由があって解雇する際に、所轄労働基準監督署長の認定を申請するための書類。会社は、この認定を受けることにより、解雇予告ないし解雇予告手当の支払なしで即時解雇することができます。
□重要度：★★
□官公庁への届出：必要 期限：解雇する前に 提出先：所轄労働基準監督署
□法定保存期間：3年間（後々のトラブル発生を想定すれば、できるだけ長く保存することが望ましい）
[ダウンロード]
Word形式 kaikoyokoku_jogai_shinsei.doc(35KB)
PDF形式 kaikoyokoku_jogai_shinsei.pdf(8KB)
[ワンポイントアドバイス]
従業員の責に帰すべき事由に基づいて解雇する際、解雇予告なしで即時解雇を行うためには、所轄の労働基準監督署長の解雇予告除外認定を受ける必要があります。認定についての考え方、認定基準等については、下記の行政通達により具体的に示されています。考え方としては、解雇予告の保護を与える必要のない程度に重大または悪質なものに限られているため、従業員の責に帰すべき事由により従業員を解雇する場合は、事前に最寄りの労働基準監督署に問い合せ、慎重に判断することが求められます。なお、解雇を行うためには、就業規則で具体的にその解雇事由を定めておくことが望まれます。ちなみに、事業の継続が不可能となった場合に解雇予告の例外を受ける場合は、「解雇予告・解雇制限除外認定申請書」を使用することになります。
[根拠条文]
労働基準法第19条（解雇制限）
使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によって休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第81条の規定によって打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合においては、この限りでない。
２ 前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。
労働基準法第20条（解雇の予告）
使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合においては、この限りでない。
２ 前項の予告の日数は、１日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することができる。
３ 前条第２項の規定は、第１項但書の場合にこれを準用する。
[関連通達]
昭和23年11月11日 基発1637号、昭和31年3月1日 基発111号
（省略）
(イ)原則としてきわめて軽微なものを除き、事業場内における盗取・横領・傷害など刑法犯に該当する行為のあった場合、また、一般的にみてきわめて軽微な事案であっても、使用者があらかじめ不祥事件の防止について諸種の手段を講じていたことが客観的に認められ、しかもなお労働者が継続的または断続的に盗取・横領・傷害など刑法犯またはこれに類する行為を行った場合、あるいは事業場外で行われた盗取・横領・傷害など刑法犯に該当する行為であっても、それが著しく当該事業場の名誉もしくは信用を失ついするもの、取引関係に悪影響を与えるものまたは労使間の信頼関係を喪失させるものと認められる場合
(ロ)賭博・風紀紊乱などにより職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合、また、これらの行為が事業場外で行われた場合であっても、それが著しく当該事業場の名誉もしくは信用を失ついするもの、取引関係に悪影響を与えるものまたは労使間の信頼関係を喪失させるものと認められる場合
(ハ)雇入れのさいに採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合、および雇入れのさい使用者の行う調査にたいし不採用の原因となるような経歴を詐称した場合
(ニ)他の事業へ転職した場合
(ホ)原則として2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合
(へ)出勤不良または出勤常ならず、数回にわたって注意を受けても改めない場合
の如くであるが、認定にあたっては、必ずしも上記の個々の例示に拘泥することなく総合的かつ実質的に判断すること
(福間みゆき
)
人事労務の最新情報は
Word形式 
PDF形式 
)
)
半分の時間でも良いから働いてもらう
休職させる
参照条文
)
当社ホームページ
