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　平成26年7月1日から改正「男女雇用機会均等法施行規則」等が施行されます。この改正を受けて、愛知労働局雇用均等室による無料の説明会が5月に開催（申込は締切）されますが、6月にも追加開催されることとなりました。

　今回の改正内容のポイントと、男女雇用機会均等法に基づくセクシュアルハラスメント対策についての説明が行われる予定です。事業主や人事労務担当者の方で、参加を希望される方はお早めにお申込み下さい。

日時：【第1回】平成26年6月2日（月）14:00～16:00
　　　【第2回】平成26年6月16日（月）14:00～16:00
　　　【第3回】平成26年6月23日（月）14:00～16:00
会場：ハローワーク名古屋中 会議室（住友生命ビル23階会議室）
　　　　名古屋市中村区名駅南2－14－19　住友生命ビル23階
対象：企業の人事労務担当者
定員：各回140名（先着順）
内容：　改正のポイントとセクシャルハラスメント対策について
　　　　パートタイム労働法等について
　　　説明会後、個別相談（30分）が実施されます。

※申込締切　平成26年4月28日（月）
申込方法や申込書のダウンロード等については、下記のリンクをご参照下さい。
http://aichi-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/news_topics/event/2014ibento/kintousetsumeikai.html

参考リンク
愛知労働局「改正男女雇用機会均等法施行規則・指針等説明会を開催します(追加開催のお知らせ)」
http://aichi-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/news_topics/event/2014ibento/kintousetsumeikai.html

（小堀賢司）

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タイトル：雇用関係助成金併給調整一覧表
発行者：厚生労働省
発行日：平成26年4月
ページ数：2ページ
概要：雇用関係の各助成金について、その併給調整の取扱いをまとめた一覧表。
Downloadはこちらから(107KB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/heikyuuhyou.pdf

(大津章敬)

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　2014年4月1日から改正雇用保険法が施行され、その改正内容に関心が高まっていますが、鹿児島労働局はいち早く、雇用保険の失業等給付受給資格者のしおり・雇用保険事務手続きの手引きの追加版を作成し、ホームページで公開しています。ダウンロードの上、是非ご活用ください。
雇用保険の失業等給付受給資格者のしおり
　離職票を受け取った退職者がハローワークに出向き、失業等給付の手続きを行った際に受け取るしおり
雇用保険事務手続きの手引き
　事業所が雇用保険の手続きを行う際に、様式の書き方や添付する書類、それらの留意事項が掲載された小冊子

これら法改正による追加版のダウンロードはこちらから
http://kagoshima-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/koyou_hoken.html

関連blog記事
2014年4月11日「改正雇用保険法(2)新設された就業促進定着手当」
https://roumu.com
/archives/52032360.html
2014年4月8日「改正雇用保険法(1)引き上げとなった育児休業給付金の支給率と様式の変更」
https://roumu.com
/archives/52032054.html
2014年4月3日「再就職後の賃金が、離職前の賃金より低い場合には「就業促進定着手当」が受けられます」
https://roumu.com
/archives/52032054.html
2014年4月4日「雇用保険特定受給資格者の判断基準 残業が1ヶ月100時間超え等も含まれることに」
https://roumu.com
/archives/52031571.html
2014年4月3日「特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲と判断基準(平成26年4月1日以降離職版)」
http://blog.livedoor.jp/leafletbank/archives/51311031.html
2014年4月2日「平成26年4月1日以降に開始する育児休業から育児休業給付金の支給率を引き上げます」
http://blog.livedoor.jp/leafletbank/archives/51310962.html

参考リンク
厚生労働省「雇用保険制度」
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/koyouhoken/index.html

(宮武貴美)

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　社員の主体的な取り組みを引き出し、組織として成果を高めていきたいというのはすべての企業にとって共通の願いであります。そこで今回のセミナーでは臨床心理士として「働きやすい職場づくり」のために、行動分析学に基づいた人財育成やマネジメント方法であるパフォーマンス・マネジメントの普及活動を進めている瀬口篤史氏を講師にお迎えし、経営者や管理職が身に付けておきたい「社員の行動を変える技術」について具体的に解説して頂きます。また第二部では、名南経営コンサルティングの大津章敬が同じく社員の主体的な行動を引き出す人事制度からのアプローチについて解説します。行動分析学と人事という２つの側面から強い組織を作るためのポイントについて実践的にお話ししますので、是非ご参加ください。

社員が主体性を持ち、挑戦できる、やりがい溢れる職場を構築するための技術・人事制度
日時：2014年4月24日（木）午後3時～午後5時30分
講師：瀬口篤史氏　臨床心理士　PMLAB代表　
　　　大津章敬　　株式会社名南経営コンサルティング　執行役員　人事コンサルタント

【第一部】午後3時～午後4時30分
社員の行動を変容させ、組織の成長を促進する技術
 ～パフォーマンス・マネジメントで社員の行動が変わる
講師：瀬口篤史氏（臨床心理士　PMLAB代表）
1.社員の行動の変化が組織の成果を高める
2.行動を変えるために効果的な称賛やフィードバックの使い方
3.組織文化を三項随伴性に基づいて分析する
[講師プロフィール]
臨床心理士　PM LAB代表。大学院卒業後、複数の企業および心療内科クリニックにて、臨床心理士として勤務。また、『働きやすい職場づくり』のために、行動分析学に基づいた人財育成やマネジメント方法である『パフォーマンス・マネジメント』の普及活動を進めている。専門は行動分析学、行動療法、認知行動療法。日本行動療法学会会員。
【第二部】午後4時40分～午後5時30分
社員の前向きな行動を引き出すための人事制度
 ～人事評価制度から会社を変える
講師：大津 章敬（人事コンサルタント・社会保険労務士）
1.効果的な人材育成と動機付けを行うための人事制度
2.人事評価制度のポイントは社員への期待事項の明示
3.貢献度に見合った報酬制度構築の考え方
[講師プロフィール]
社会保険労務士。株式会社名南経営コンサルティング　執行役員。社会保険労務士法人名南経営　代表社員。 早稲田大学卒業後、平成6年に株式会社名南経営コンサルティング入社。従業員と企業の双方が「この会社で良かった」と思える環境を実現 する人事労務コンサルタント。企業の人事制度整備・就業規則策定など人事労務環境整備が専門。

[開催概要]
日時：2014年4月24日（木）午後3時～午後5時30分
講師：瀬口篤史氏　臨床心理士　PMLAB代表　
　　　大津章敬　　株式会社名南経営コンサルティング　執行役員　人事コンサルタント
会場：名南経営本社研修室（名古屋・丸の内）
受講料：8,640円（税込）
※名南コンサルティングネットワーク顧問先様および名南ビジネスカレッジ特別会員様につきましては1社2名まで無料

[お申込み]
　詳細およびお申し込みは以下よりお願いします。
http://www.meinan.net/seminar/10738/

(大津章敬)
http://blog.livedoor.jp/otsuakinori/

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タイトル：個人の所得水準の底上げを推進します！
発行者：経済産業省
発行日：平成26年4月
ページ数：2ページ
概要：平成26年度税制改正において延長・拡大された所得拡大促進税制について紹介したリーフレット。
Downloadはこちらから(3.69MB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb09061.pdf

参考リンク
経済産業省「所得拡大促進税制のご活用について」
http://www.meti.go.jp/policy/economy/jinzai/syotokukakudaisokushin/syotokukakudai.htm

(岡田陽子)

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　ハローワーク愛知が毎月集計している「職業別・年齢別　有効求人・求職状況」の平成26年2月版が公表されました。今回はこのうち、常用労働者の職業別求人・求職状況について見ることとしましょう。

　景気回復の声が聞こえる中、愛知県の雇用環境は製造業を中心として堅調に推移しています。求人・求職状況を職業別に見てみると、建設業と保安業の有効求人倍率が圧倒的に多く、それぞれ5.5倍を超えている状態であり、全体平均が1.38倍である状況と比較してみても、人材確保が大変難しくなってきていることが伺われます。

　今後、東京オリンピックの開催に伴う首都圏の建設ラッシュとともに、それに伴う保安業務が増加することが予想されることから、建設業と保安業においてはますます人材の安定的な確保が難しくなっていくことが考えられます。また、人材確保のために、賃金の上昇を行う必要性が発生することも予想されます。企業においては、求人方法の見直しや入社後の定着率向上の方策等を早目を考えていくことが不可欠です。

参考リンク 
愛知労働局「常用職業別・年齢別　有効求人・求職状況（平成26年2月内容）」
http://www.pref.aichi.jp/cmsfiles/contents/0000068/68118/25jisshijoukyou.pdf
 

(小堀賢司)

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　雇用ルールに関する規制改革が大きく動き始めています。そのスピードは速く一瞬たりとも眼が離せません。非正規雇用問題解消の切り札と思われた改正労働契約法、改正派遣法ですら、再度見直されようとしています。労働時間規制の見直しも急ピッチです。実務に精通するあなたなら、法改正がビジネスチャンスを生むことをご存じでしょう。これまでも多くのビジネスチャンスが生まれてきました。しかし、今回の改正ラッシュは、かつてない大きなインパクトをもたらすものです。

　ビジネスチャンスをつかむには、誰よりも早い情報収集が重要。法律が公布されてからでは遅いのです。今回の改正は、昭和型の雇用ルールの見直しと「多様な働き方」の普及・促進という重大な政策課題に基づくものです。その本質と原理原則を押さえれば、正しい情報をいち早く収集し、理解することができます。その結果、将来の予測が可能となり、今から準備しておくべきことを先取りしてクライアントに提案をすることができます。

　今回のセミナーでは、最新情報の提供と法改正の大予測にとどまらず、「労働時間管理」、「パートタイマー・契約社員」、「限定正社員」等への具体的対応策も提供いたします。

激変する労働法制の流れに乗って「ビジネスチャンス」を無限に広げる実践講座
～岩﨑仁弥社労士が、労働時間制度・限定正社員制度などこれからの労務管理に大きな影響を与える法改正を大予測
講師：株式会社リーガル・ステーション　代表取締役　岩﨑仁弥氏（特定社会保険労務士）

[セミナーのポイント]
(1)これからの労働時間制度の予測と今から準備すべきこと
(2)これからの適用除外、みなし労働時間制度の予測と今から準備すべきこと
(3)これからの割増賃金制度の予測と今から準備すべきこと
(4)これからの年次有給休暇制度の予測と今から準備すべきこと
(5)これからのパートタイマー・契約社員法制の予測と今から準備すべきこと
(6)これからの労働契約法制の予測と今から準備すべきこと
(7)これからの人事制度の予測と今から準備すべきこと

[開催会場および日時]
(1)東京会場
　2014年5月28日(水)午前10時00分～午後4時30分
　　 名南経営コンサルティング東京支店　セミナールーム（日比谷）　
(2)名古屋会場
　2014年5月13日(火)午前10時00分～午後4時30分
　　 名南経営コンサルティング本社　セミナールーム（丸の内）　
(3)大阪会場
　2014年5月14日(水)午前10時00分～午後4時30分
　　 エル・おおさか（天満橋）
(4)福岡会場
　2014年5月23日(金)午前10時00分～午後4時30分
　　 名南経営コンサルティング福岡支店　セミナールーム（博多）　

[受講料(税抜)]
一般　18,000円
LCG特別会員　5,000円　正会員　8,000円　準会員　12,000円
※お一人様あたり。金額に消費税は含まれておりません。別途頂戴いたします。

[申込み]
　以下よりお願いします。また、LCGメンバーのみなさんは専用サイト「MyKomon」よりお申し込みをお願いします。
http://www.lcgjapan.com/seminar/1405iwasaki/

(大津章敬)

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　前回は、現在の医療福祉業界における有期雇用契約職員の現状や有期雇用契約の急増により発生してきた課題などについて解説しましたが、今回は、そもそも「有期雇用契約」とはどのようなものであり、雇用契約を結ぶ際にはどのような点に注意すべきかについて解説します。
有期雇用契約とは
　雇用契約を契約期間について大別すると、「期間の定めのないもの」と「期間の定めのあるもの」があります。契約期間の定めのないものとは、将来的には職員の自己都合退職や事業主からの解雇などで、雇用契約が終了する可能性はあるものの、少なくとも雇用契約を結ぶ段階では退職の時期が決まっていないものをいいます。定年が定まっている場合であっても定年までに退職となる可能性も往々にあるため、こちらに分類されます。求人でよく見かける「正職員募集」というものは、期間の定めのない雇用契約を前提とし、定年まで勤めることのできる人材を募集していることが通常です。

　これに対し、契約期間の定めのあるものが有期雇用契約であり、雇用契約を結ぶ段階であらかじめ「契約期間の終了日＝退職日」が決まっています。有期雇用契約は、契約の更新がされない限りはその期日に従って自動的に退職となります。契約職員、嘱託職員、臨時職員など名称は様々ありますが、それらは契約期間の定めのある職員のことを指して区別していることが多く、正職員とは別の雇用形態となっていることが一般的です。

有期雇用契約を結ぶ際の注意点
　有期雇用契約は退職となる期日が決まってはいるものの、契約の更新があるかどうかがはっきりしない場合が多く、雇用が不安定な状況ともいえます。そのため、職員は先行きがわからない状態で不安を抱えながら勤務していることも少なくありません。一方、事業主としても、更新の有無をあいまいにしておいて、雇止めを行おうとすれば、職員との間でトラブルに発展するおそれもあります。こうしたトラブルの防止や解決を図り、有期雇用契約が円滑に活用されるように、労働基準法や同法施行規則、厚生労働省で策定されている「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準（平成15年厚生労働省告示第357号）」において、様々な取扱いが示されています。以下ではその中から事業主が注意すべきポイントを4点挙げておきましょう。
①契約期間の有無と期間の明示
　雇用契約を結ぶ際は、契約期間の明示をしなければなりません。有期雇用契約の場合は、ここで具体的な期日を明確に定め、職員本人へしっかりと契約期間を書面で明示しておくことが肝要です。なぜならば、契約期間がはっきりと明示できていなければ、契約期間の定めのない契約と捉えることができ、場合によっては定年までの雇用義務が生じてしまう可能性があるからです。なお、有期雇用契約の場合、1回の契約期間の上限は60歳以上などの一定の場合を除き、原則として3年となっていますので、この点も合わせて注意が必要です。
②契約更新の有無と更新基準の明示
　有期雇用契約の職員にとって、雇用契約が更新されるかどうかは、関心事の一つです。有期雇用契約の場合、その更新の有無についても、契約締結の段階において書面において明示しておかなければなりません。契約締結時にすでに更新の有無が決定しているならばよいですが、その時点では不確定な場合もあるでしょう。そのような場合、労働条件通知書においては「更新する場合があり得る」とした上で、更新をするかどうかの判断基準を定め、あらかじめ職員に明示することが必要となります。この基準については、契約期間終了時の業務量により判断する、職員の勤務成績・態度により判断する、といったように具体的な内容を示しておき、実際に更新をするかどうかの検討の際には、その基準に基づいて判断を行うこととなります。契約更新の際の無用なトラブルを避けるためにも、事業主としては、労働条件通知書に上記の事項が記載されているかどうかを確認し、記載がない場合は追記しておくことが必要です。
③雇止めを行う場合は予告が必要
　雇用契約時には更新する可能性がある旨の契約を結んだものの、その後の経営状況の変化や人員配置の見直し等により、更新を行わないこととなる場合もあるでしょう。これは雇止めと呼ばれ、この場合、少なくとも契約期間が満了する30日前までに職員本人に対し、雇止めの予告をしなければならないこととされています。職員のその後の生活のことを考えると、更新しないことが決定した段階で早めに予告をすることに越したことはないのですが、一方で、あまりに早く予告した結果、職員がモチベーションを低下させることや、場合によっては早めに転職活動をした結果、契約期間の終了前に退職してしまうというリスクもあります。雇止めを行う際には、職員の生活環境や性格等も見極めた上で、慎重な判断を行うことが肝要です。
なお、雇止めの予告が義務付けられているのは、以下のいずれかに該当する場合です。
ア　有期雇用契約が3回以上更新されている場合
イ　1年以下の有期雇用契約が更新又は反復更新され、最初に有期雇用契約を締結してから継続して通算1年を超える場合
ウ　1年を超える契約期間の有期雇用契約を締結している場合
④雇止め理由の明示
　雇止めの予告をした後に、職員から雇止めの理由を教えて欲しいという要求があれば、拒むことはできず、書面にて遅滞無く理由を明らかにしなければなりません。この取扱いは、退職後も同様です。すなわち、事業主としては、理由を尋ねられた際には、はっきりと答えられるようにしておかなければならないということです。特に契約内容や更新回数が同程度の職員がおり、一方は更新をするけれども、他方は更新しないというような場合には、トラブルとなりやすいため、具体的な差を示して理由が言えるようにしておｋましょう。なお、ここでいう雇止めの理由とは、単に契約期間の満了ということでは足りず、担当業務終了のため、無断欠勤等の勤務不良のため、といったように雇止めを決定することとなった具体的な理由でなければなりません。

　有期雇用契約にまつわるトラブルは、上記のポイントを踏
まえた対応により未然に防げることが少なくありません。そのため、改めて現場の対応を見直しておきましょう。また近年では、有期雇用契約に関する法改正が相次いでいますので、その動向も見逃せません。そこで次回からは、有期雇用契約に関係する法律の概要と、法改正の内容や運用ポイントについて解説していきます。

関連blog記事
2014年3月21日「[医療福祉労務管理連載(1)]医療機関・福祉施設における有期雇用契約の現状と抱える課題」
https://roumu.com
/archives/52030275.html

（小堀賢司）

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タイトル：求人票と違う！と思ったら「ハローワーク求人ホットライン」にお申し出ください
発行者：厚生労働省
発行日：平成26年3月
ページ数：1ページ
概要：ハローワークで公開・紹介している求人の内容が実際と違っていた場合の通報窓口「ハローワーク求人ホットライン」を紹介したリーフレット。
Downloadはこちらから(468KB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb05371.pdf

参考リンク
厚生労働省「ハローワークでの求人票と実際の労働条件が異なる場合の対策を強化します」
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000040696.html

(岡田陽子)

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　最低工賃とは、厚生労働大臣または都道府県労働局長が審議会の意見に基づき、委託者が家内労働者に支払うべき工賃の最低額を定めているもので、最低工賃が決定されると、委託者は、最低工賃額以上の工賃を支払う必要があります。

　この最低工賃は、地域別、業務別に定められていますが、愛知県においては、従来、毛織物業、がん具花火製造業、婦人・子供服製造業、車両電気配線装置製造業の4つの業種で最低工賃が定められていました。このうち、今回、婦人・子供服製造業最低工賃の廃止が、愛知地方労働審議会の答申（平成26年1月20日）を受けて決定し、同最低工賃は、平成26年3月24日官報公示により、平成26年3月23日限りで廃止となりました。

　なお今回、婦人・子供服製造業にかかる最低工賃は廃止となりましたが、企業においては安易な委託工賃の引き下げを行うとトラブルの原因となる可能性もありますので、工賃の見直しを行う場合は慎重な検討が必要です。

参考リンク
愛知労働局「愛知県の婦人・子供服製造業最低工賃廃止が廃止されました。」
http://aichi-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/news_topics/topics/2013/2014topikkusu.html
 

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