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　先週、社団法人生命保険協会より「企業年金の受託概況(平成18年3月末現在、速報値)」という資料が発表になりました。これによれば平成18年3月末時点の企業年金の資産残高は、対前年比10兆4,844 億円(13.6%)増の 87兆8,458億円となりました。その内訳は、以下のようになっています。
　厚生年金基金　　　37兆5,382億円(対前年比 2.4％減)
　適格退職年金　　　17兆2,718億円(対前年比 0.5％増)
　確定給付企業年金　33兆358億円(対前年比 52.1％増)

　一方、適格退職年金の廃止問題で中も良くされる企業年金の受託件数／加入者数は、厚生年金基金が687基金／加入者数525万人、適格退職年金が45,090件／加入者数567万人、確定給付企業年金が1,432件／加入者数384万人となっています。ちなみに昨年の同調査では適格退職年金は52,761件でしたので、約7,700件が1年間で解約となったことになります。これだけ件数が減少していながら、資産残高は前年比プラス0.5％だった訳ですから、この1年間の好調な運用の実態を感じさせます。

　このように運用が回復している状況ですと、特別勘定中心で契約している適格退職年金の解約のタイミングが非常に難しくなっています。マイナス運用が続いていたような時期であれば「早めに解約」で良かったでしょうが、最近はコンサルティングの現場でも解約の時期について頭を悩ませることが増えています。

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参考リンク
社団法人生命保険協会「企業年金の受託概況（平成18年3月末現在）」
http://www.seiho.or.jp/data/news/h18/180525.html
社団法人生命保険協会「企業年金の受託概況（平成17年3月末現在）」
http://www.seiho.or.jp/data/news/h17/170526.html

(大津章敬)

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　今年の4月より労働審判制がスタートし、全国の地方裁判所において審理が開始されています。申し立て件数はまだ数えるほどですが、着実に件数は増えてきています。そんな中、今月8日に名古屋地裁においても制度開始後初となる調停が成立しました。その概要は以下のとおりとなっています。
□概要
　名古屋市中川区在住の女性が、勤務していた梱包会社を相手取り、平成18年4月3日、労働審判委員会へ解雇無効確認等の申し立てを行った。その結果、翌月5月8日に調停が成立し解雇の撤回、女性の職場復帰が確定した。

　労働審判制度とは、これまでうまく機能していなかった「個別労働紛争」分野の労働者保護を趣旨とする制度です。この制度が成立する以前においては、労働局へのあっせん申請、または民事訴訟へ争いの場を移すという方法しかありませんでした。労働局におけるあっせんについてみれば、相手方企業が応じなければそもそも成り立たないといった強制力の弱さがあり、一方、民事訴訟においても費用、時間がかかりすぎるといった難点があるといったように、いずれも使い勝手の良いものではありませんでした。

　これらそれぞれの難点を排除し、利点を集結させたものが、今回成立した労働審判制度です。具体的には短期の期日で強制力のある結論を出す制度となっています。上記の例においては申し立てから1ヶ月足らずで決定がなされており、当事者が感ずる負担感も、これまでの制度に比べて格段に少なくなっています。

　これまでと比べ労働者が利用しやすい制度になったとはいうものの、問題も残されています。それは、あくまでも対象が「個別」労働紛争であるという点です。これがゆえに「集団的」と位置づけされる労働組合は、組合の案件を個人で申し立てる場合を除き、その名目では介入をすることができません。よって、労働者個人が単独で企業と対峙せざるを得ず、ともすれば主張力の弱い労働者が、強制力のある決定をもって望まない結論を甘受せざるを得ない状況に陥りかねないというリスクが混在します。また、これは決して労働者が企業を訴えるのみの制度ではありません。理論的には企業側から労働者を訴えることも可能な制度ですので、今後はより一層、双方が良好な労使関係の構築に気を配る必要が出てくるものと思われます。

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参考リンク
裁判所「新しい労働紛争解決制度（労働審判制度）について」
http://www.courts.go.jp/saiban/wadai/1803_02_roudousinpan.html
愛知県労働委員会「個別労働関係紛争のあっせん」
http://www.pref.aichi.jp/rodoi/kobetu/kobetu.html

(武内万由美)

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　現在、年金受給者は、毎年誕生月の末日までに、「年金受給権者現況届」を社会保険業務センターに提出する必要があります。この届は、継続して年金を受ける権利があるかどうかを確認するために提出するものであり、提出されないと年金の支払いが一時止められることになってしまいます。

　しかし、受給者サービスの向上および業務の効率化を図る観点から、平成18年10月(12月生まれの方からが省略の対象)より、住民基本台帳ネットワークシステムを活用して現況確認を実施することになり、現況届の提出が原則不要となります。
[例]
□住民基本台帳ネットワークシステムの情報が相違し、住民票コードを確認できない方
□外国籍の方
□外国に居住している方　等

　今回、このような事務簡便化の手続きがなされていますが、住民基本台帳ネットワークシステムを活用した現況確認を行えない方については、今後も現況届の提出が必要となります。また加給年金額対象者の生計維持確認や障害の診断書等の提出は引き続き必要となりますので、注意が必要です。

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参考リンク
社会保険業務センター「現況届の今後の取扱いに関するお知らせ」
http://www.sia.go.jp/topics/2006/n0517.pdf

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　当blogでご案内をさせて頂いておりました損保ジャパン様協賛の退職金・適年セミナー(講師：名南経営　大津章敬)ですが、諸事情により6月に開催を予定しておりました以下のセミナーが7月以降に延期となりました。お申し込み頂いております皆様には、改めて損保ジャパン様よりお詫びとお知らせをさせて頂きます。また新たな日程が決定しましたら、ご案内させて頂きますので、その際は是非ご参加ください。
[三重会場]
2006年6月6日(木)14:00-16:30
損保ジャパン三重支店(津駅徒歩5分)
[豊橋会場]
2006年6月14日(水)14:00-16:30
豊橋商工会議所(豊橋駅徒歩5分)
[岐阜会場]
2006年6月22日(木)14:00-16:30
長良川国際会議場(岐阜駅よりバス)

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　昨日、日本経団連より「2006年夏季賞与･一時金 大手企業業種別妥結状況」の第1回集計結果が発表されました。調査対象は東証一部上場、従業員500人以上を原則とする主要22業種・大手288社で、このうち20業種191社（66.3％）が妥結に至っており、平均額不明などの78社を除外したものが今回の集計対象となっています。

　これによれば、今夏の大手企業の賞与は総平均で877,191円となり昨年夏季実績(861,254円)に比べ、1.85％のプラスとなっています。より詳細に見ていくと製造業が896,305円(昨年夏季実績874,248円：プラス2.52％）、非製造業が828,362円(昨年夏季実績830,321：マイナス0.24％）という状況で、現時点では、昨年夏季比プラス10％以上の伸びを見せた非鉄・金属、鉄鋼、機械金属などの業種に牽引される形で製造業の増加幅が大きくなっています。一方、非製造業についてはマイナスという結果になっていますが、まだ集計数が少ないため、今後の動向を見守ることになりそうです。

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参考リンク
日本経団連「2006年夏季賞与･一時金 大手企業業種別妥結状況(第1回集計：5月25日)」
http://www.keidanren.or.jp/japanese/policy/2006/032.pdf

(大津章敬)

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　本日、日本法令より発売になった開業社会保険労務士専門誌「SR」に弊社コンサルタント大津章敬が執筆した「就業規則作成時のヒアリングシート活用とその実務」という特集記事が掲載されています。今回の記事では、就業規則の作成をする際に確認すべき事項をまとめたヒアリングシートの実例を紹介し、就業規則作成時に押さえなければならないポイントをご紹介しています。社会保険労務士のみなさんはもちろん、一般の方にもご参考頂ける内容となっておりますので、是非ご覧ください。

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　昨日の当blog記事「インターネットおよび電子メールの私的利用に関するルールの策定状況」では、労務行政研究所が行った「インターネット等の私的利用に関する実態調査」の結果についてご紹介しましたが、本日はこの調査結果の中から、更に踏み込んだ内容について取り上げたいと思います。

　前回、全体の48.9％の企業において、インターネット・電子メールの私的利用のルールを定めており、そのうち8割程度の企業がインターネット・電子メールの「私的利用を全面的に禁止」しているとご紹介しました。それではの私的利用を防止するための対策はどの程度取られているのでしょうか。
[インターネットの私的利用の防止対策]
　まずインターネットの私的利用の防止については、全体の84.8％がなんらかの対策を講じていると回答しています。その具体的内容(複数回答)については、以下のようになっています。
WEBサイトの閲覧状況等の履歴の保存　37.7％
インターネットの利用状況をシステム上でモニタリング　21.0％
WEBサイトの閲覧を制限　26.8％
インターネットが利用できるパソコンを制限　18.8％
職場の責任者に管理を任せる　32.6％

[電子メールの私的利用の防止対策]
　一方、電子メールの私的利用の防止については、全体の81.9％が対策を講じています。また具体的な内容(複数回答)については、以下のような取り組みがなされています。
電子メールの送信・着信履歴の保存　42.0％
利用状況のモニタリング　17.4％
電子メールの送信・着信を制限　7,2％
電子メールが利用できるパソコンを制限　10.1％
職場の責任者に管理を任せる　34.8％

[パソコン･携帯電話の不正使用があった場合の懲戒処分]
　最後に、実際にパソコン･携帯電話の不正使用があった場合の懲戒処分(情状の最も重い場合の処分)についての項目についてでですが、多くの不正使用について譴責処分が定められている一方で、「社内機密データの持ち出し・公開」については過半数が懲戒解雇処分までを規定しているという結果になっています。ただ同時にいずれの項目も30％前後の企業が「判断できない」と回答しており、明確なルールの整備が遅れている状況が窺われます。
アダルトサイト等の閲覧→譴責・注意処分45.6％
私用メールの多用→譴責・注意処分48.2％
パソコンを使って度重なる業務に関係のない私的文書の作成→譴責・注意処分43.9％
会社貸与の携帯電話の頻繁な私的利用→譴責・注意処分48.6％
社内機密データの持ち出し・公開→懲戒解雇　51.7％

　多くの企業で、業務を遂行するにあたってインターネットや電子メールの使用が不可欠となっており、その適切な利用に関するルール作りが求められています。

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参考リンク
労務行政研究所「インターネット等の私的利用に関する実態調査」
http://www.rosei.or.jp/press/pdf/200605.pdf

(大津章敬)

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　先日、労務行政研究所より「インターネット等の私的利用に関する実態調査」という調査結果が発表されました。業務の遂行においてインターネットや電子メールの活用が不可欠になる中で、就業規則等でその利用に関するルールを定める必要性が高まっていますが、本調査ではその策定状況が集計されています。

　これによれば、就業規則等によってインターネット・電子メールの私的利用のルールを定めている企業は全体の48.9％。これに対し、定めていない企業は51.1％となっており、ほぼ半数の企業でこのルール策定がなされているという結果となりました。もっともルールを定めている企業の割合を規模別で見ると1,000人以上企業が72.4％に上っているのに対し、300人未満では32.7％に留まっており、中小企業での策定が遅れていることが良く分かります。

　またルールを「定めている」企業が策定している具体的なルールの内容については「私的利用を全面的に禁止」がWEBサイトの閲覧で79.4％、電子メールで88.2％といずれも高くなっています。特に情報漏えいリスクの高い電子メールについては9割近い企業が私的利用の全面禁止を定めていることが特筆されるでしょう。

　この調査では更に電子メールの私的利用の防止対策や不正利用の際の懲戒処分にまで踏み込んでいますが、その内容については日を改めて紹介させて頂くこととします。

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参考リンク
労務行政研究所「インターネット等の私的利用に関する実態調査」
http://www.rosei.or.jp/press/pdf/200605.pdf

(大津章敬)

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　平成18年4月1日から施行されている労働安全衛生法(以下「安衛法」という)では、長時間労働への医師による面接指導制度(以下「面接指導」という)が注目されています。今回は、この面接指導における具体的な対応について取り上げましょう。

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■質問
　安衛法が改正され、残業時間が多い労働者については医師の面談を実施する必要がある聞きました。どのような労働者に面談を実施する必要があるのでしょうか。また、面談を行った後の適切な対応について教えてください。

■回答
【結論】
　面接指導は時間外労働時間が100時間を超過し、疲労の蓄積が認められる労働者が申し出た場合に行わなければなりません。事業主は面接指導後に医師の意見を聴取し、事後措置の実施が必要になります。

【解説】
　面接指導は以下の２つの要件のいずれにも該当する労働者が申し出を行った場合に行う必要があります。
時間外・休日労働時間が１ヶ月当たり100時間（※）を超える
疲労の蓄積が認められる
※休憩時間を除き1週間当たりの労働時間が40時間を超えた場合に、その超えた時間

　ただし、期日前1ヶ月以内に面接指導を受けた労働者等、面接指導が必要ないと医師が認めた者は除かれます。医師は労働者の勤務の状況および疲労の蓄積状況その他心身の状況について確認することになっています。その後、事業主が医師からの意見聴取を行い、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等の事後措置が求められています。またこれらの他、面接指導の結果の規則を作成し、5年間保存する必要があります。

■まとめ
　この面接指導は、長時間労働による脳・心臓疾患の発症を予防することを主目的として制定されました。メンタルヘルス面への配慮も必要とされており、従来、通達レベルでの取り組みであったものが法律として明確にされたといえます。安全配慮義務が企業に対し強く要求される環境の中で、長時間労働の管理をこれまで移行に徹底すると共に、長時間労働者については医師による面接指導を積極的に行う必要があるといえるでしょう。

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参考リンク
厚生労働省「労働安全衛生法の改正について」
http://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/roudou/an-eihou/index.html

(宮武貴美)

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Ｑ：１歳未満の生児を育てる女性から、就業時間中に１日２回、各々30分づつの育児時間の請求があった場合は使用者が認めなくてはならないという労働基準法上の定めがあるのは知っているのですが、この度、１回にまとめた１時間を、就業時間終了の直前に請求されました。このような場合でも認めなくてはならないものでしょうか？

Ａ：結論から先に言いますと、育児時間として１日分の１時間をまとめて請求してきても、また就業時間の終了若しくは開始直前の請求でも認めなくてはなりません。

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　労働基準法第67条には、１日２回、各々30分づつという表記がありますが、この育児時間の請求は、該当する女性労働者側に任せられており、基本的に請求されれば使用者側は認めざるをえないものです。

　立法の趣旨からいうと、生児への授乳時間を想定して１日２回、各々30分づつと分けているのですが、実質的な育児時間を確保するためにまとめて１時間の請求があった場合には、それを認めなくてはなりません。ちなみに育児時間の一括請求を使用者側から求める場合ですが、労使協定により事前に協定書を結んでおけば特に問題はないとされています。

　また育児時間をいつ与えるかについては同条に定めはありませんが、以下のような通達が出ております。
「育児の時間を勤務時間の初めまたは終わりに請求した場合でも、その請求に係る時間にその労働者をしようすることは本条に違反する。ただし、その時間を有給とするか否かについては自由である。』（昭33.6.25、基収第4317号）

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参照条文
労働基準法第67条（育児時間）
　生後満１年に達しない生児を育てる女性は、第34条の休憩時間のほか、１日２回各々少なくとも30分、その生児を育てるための時間を請求することができる。
２　使用者は、前項の育児時間中は、その女性を使用してはならない。