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　先日より、労務ドットコムで予告をしておりました7月19日開催のセミナー「中小企業のための退職金・適年制度改革のポイント」の受付を開始致しました。今回のセミナーは一般企業のみなさまをメインターゲット（社労士など専門家の方もご参加頂けます）として、退職金制度および適格退職年金制度改革のポイントをお話させて頂きます。自社主催としては年内最後の一般企業向け退職金セミナーとなる予定ですので、是非この機会にご参加ください。
[研修の内容]
　団塊の世代の定年退職ラッシュが間近に迫り、中小企業にとっては「退職金倒産」というキーワードが現実のものになろうとしています。この問題は着手が遅れれば遅れるだけ、対策の選択肢が狭くなり、企業の負担は重くなる一方です。よって少しでも早く、自社の現状を把握し、その対応を取ることが重要です。今回は中小企業にターゲットを絞り、退職金制度・適格退職年金廃止問題の本質と解決のためのポイントをその基本から解説します。
[研修プログラム]
□中小企業に忍び寄る退職金倒産の影
□会社を守るため、まずは自社の退職金の現状を把握しよう
□適年廃止問題の選択肢とそれぞれのメリット・デメリット
□適年を中退共に引き渡す際の具体的ステップ
□退職金制度の見直しは「廃止」も含めたゼロベースで
□中退共と確定拠出年金　どちらを選択すべきか？
□会社に戻って、明日から行うべき事項の確認
[開催要領]
日　時：平成18年7月19日(木)午後1時～3時30分
会　場：株式会社名南経営(名古屋市熱田区神宮)本館４階研修室
講　師：株式会社名南経営　人事労務部マネジャー　大津章敬
受講料：一般15,750円(税込)

お申し込みは以下よりお願いします。
http://www.meinan.net/mbc/sem/20060719taishokukin.htm

(大津章敬)

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　昨日の新聞各紙で、JR東日本が来春よりすべての新幹線・特急列車を禁煙とするという記事が掲載されました。愛煙家にとっては、より一層肩身が狭い時代になってきたと思いますが、こうした一連の喫煙対策は健康増進法という法律に基づき進められています。この法律を受け、厚生労働省も「職場における喫煙対策のためのガイドライン」を策定し、喫煙室等の設置や職場の空気環境の測定、浮遊粉じんの濃度の抑制、非喫煙場所と喫煙室等との境界における風速の調整、喫煙に関する教育等の措置を求めています。

　以下にこの問題に関する条文や情報をまとめてみましたので、ご参考頂き、職場の喫煙対策にお役立てください。

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参照条文
健康増進法第25条(受動喫煙の防止)
　学校、体育館、病院、劇場、観覧場、集会場、展示場、百貨店、事務所、官公庁施設、飲食店その他の多数の者が利用する施設を管理する者は、これらを利用する者について、受動喫煙（室内又はこれに準ずる環境において、他人のたばこの煙を吸わされることをいう。）を防止するために必要な措置を講ずるように努めなければならない。

参考リンク
JR東日本「列車内の全面禁煙化について」
http://www.jreast.co.jp/press/2006_1/20060603.pdf
厚生労働省「職場における喫煙対策の実施状況について」
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2006/05/h0522-1.html
中央労働災害防止協会「平成17年度『効果的な空間分煙対策推進検討委員会』報告書」
http://www.mhlw.go.jp/topics/tobacco/houkoku/060300.html
厚生労働省「新たな職場における喫煙対策のためのガイドラインの策定について」
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2003/05/h0509-2.html
厚生労働省「たばこと健康に関する情報ページ」
http://www.mhlw.go.jp/topics/tobacco/main.html

(大津章敬)

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　中退共より、平成18年4月末現在の適格退職年金制度から中退共制度への引継申出件数データが発表されました。それによれば4月単月では280所・8,994人となりました。年度に合わせて制度改定を行なう事業所が多いであろうということを考えれば、伸び悩みという印象を受けます。制度改定に熱心な企業はかなりの確率で既に改定を終えていること、また運用環境の回復で特別勘定を中心とした適年の解約時期を延期する企業が増加していること、そして中退共の運用面でのデメリットが相対的に大きくなっていることなどがこの理由として考えられるような気がします。なお、これで平成14年にこの制度が始まってからの引継総数は9,281所・268,889人となりました。

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参考リンク
中退共「適格年金制度からの引継申出件数」
http://chutaikyo.taisyokukin.go.jp/tekinen/tekinen04.html

(大津章敬)

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　先日、厚生労働省より「脳・心臓疾患及び精神障害等に係る労災補償状況(平成17年度)について」という資料が発表されました。これは脳血管疾患及び虚血性心疾患等(以下「過労死」という)および精神障害等の労災補償状況をまとめたものであり、平成13年度から毎年発表が行われています。

　まずはそのポイントを見てみることにしましょう。
■「過労死」等事案の労災補償状況
1)請求件数は869件であり、前年度に比べ53件(6.5％)増加
2)認定件数は330件であり、前年度に比べ36件(12.2％)増加
3)業種別では建設業、運輸業の請求、認定件数が増加
4)職種別では事務職の請求、認定件数が増加
5)年齢別では40～59歳の認定件数が増加
■精神障害等の労災補償状況
1)請求件数は656件であり、前年度に比べ132件(25.2％)増加
2)認定件数は127件であり、前年度に比べ3件(2.3％)減少
3)業種別では製造業、医療福祉業の請求件数が増加
4)職種別では専門技術職、事務職の請求件数が増加
5)年齢別では29歳以下、30～49歳の請求件数が増加

　平成13年度から平成16年度まで請求件数、認定件数ともに高止まりの傾向がありました。これに対し、平成17年度については過労死は請求件数・認定件数はともに増加していますが、精神障害等は請求件数は増加も認定件数は若干の減少という結果となっています。
　この結果の背景には過労死等に関する世間全般の意識の高まりと労災請求を行うことが比較的一般化してきたことが考えられます。各企業においては従業員の過労死やメンタルヘルスについて、今後一層実態に沿った対策が求められています。

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参考リンク
厚生労働省「脳・心臓疾患及び精神障害等に係る労災補償状況（平成１７年度）について」
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2006/05/h0531-1.html

(宮武貴美)

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　１年以上継続して被保険者だった者が退職、または資格喪失後６カ月以内に出産した場合に、出産育児一時金・出産手当金が支給されます。本日は、この概要についてお話したいと思います。
[受給要件]
　この手当金を受給するためには、資格喪失の日の前日までに継続して１年以上被保険者（任意包括被保険者・任意継続被保険者を含む）であったことが必要です。その際、転職等で事業所が変わっても通算されますが、１日でも空白期間がある場合には通算されないので注意が必要です。

[継続給付]
　資格を喪失したとき、既に出産手当金の支給を受けているか、支給を受ける条件を満たしている場合は、在職中と同様に出産手当金が支給されます。

[資格喪失後６カ月以内に出産した場合]
　資格喪失後６カ月以内に出産したときは出産育児一時金と出産手当金が支給されます。資格喪失後の被保険者本人としての出産育児一時金を受けるか、被扶養者としての家族出産育児一時金を受けるかは、本人の選択によるが、重複しては支給されません。また被保険者の資格喪失後に、その被扶養者だった者が出産した場合には、家族出産育児一時金は支給されません。

[手続き]
　「出産育児一時金請求書」または「家族出産育児一時金請求書」に、医師、助産婦による出産証明、または市町村長による出生届出日等の証明をうけ、資格喪失前に務めていた会社所在地管轄の保険者（社会保険事務所または健康保険組合）に提出します。その際、事業主の証明は必要ありません。

[給付の内容]
「出産」とは
  妊娠85日（４カ月）以後の生産（早産）、死産（流産）、人工妊娠中絶をいいます。
出産に関する保険給付
□出産育児一時金
　１児につき30万円が支給されます。
□出産手当金
　産前・産後の期間に会社を休み、給料の支払いを受けなかった場合は、出産日（出産が予定日より遅れた場合は出産予定日）以前42日（多胎妊娠の場合は98日）から出産日翌日以後56日までの期間、欠勤１日につき標準報酬日額の６割が支給されます。

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参考リンク
社会保険庁「保険給付(被保険者に関する給付)]
http://www.sia.go.jp/seido/iryo/kyufu/kyufu09.htm

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[相談]
　夜間のアルバイトを雇用していますが、昼間のアルバイトに比べて時給を高めに設定しています。しかしある日、アルバイトから「深夜割増が支払われていないとのクレームがありました。高い時給を支払ったうえに、さらに割増賃金を支払う必要があるのでしょうか。

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[回答]
　午後10時から翌日の午前5時までの間に労働させた場合には、その時間が８時間以内であっても深夜時間勤務に対する割増賃金を支払わなければなりません。しかし、ご質問のように深夜割増を含めた時給を定め、これにより深夜時間の労働時間について賃金を計算していれば、さらに割増賃金を支払う必要はありません。例えば通常の時間帯の基本時給が1,000円の場合、深夜の時間帯の時給を1,250円と設定しているのであれば、2割5分増の設定となっているため問題はありません。

　ただしこの場合、本人には割増賃金相当額が明確に区別できる状態にしておく必要があります。つまり、労働基準法上の所定の方法で計算された賃金であることが確認でき、割増賃金相当額と通常の賃金が明確になっていることが必要なのです。しかし、割増賃金と通常支払われる賃金が区別されていても、通常支払われる賃金が最低賃金を下回ったり、昼間労働者の時給とのアンバランスが著しい場合、賃金の不払いの問題が発生する可能性がありますので注意が必要です。

　いずれにせよ、労働契約を結ぶ際に労働契約書や労働条件通知書に深夜割増分を含む金額設定であることを明示し、お互い労働条件を十分確認しておくことで、このようなトラブルは避けることができるでしょう。

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参考リンク
大阪労働局「時間外、休日及び深夜の割増賃金」
http://osaka-rodo.go.jp/joken/rokiho/jikan/rokiho37.php
参照条文
労働基準法第37条第3項（時間外、休日及び深夜の割増賃金）
　使用者が、午後10時から午前５時まで（厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後11時から午前６時まで）の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の２割５分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

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　最近聞いた話の中で、当たり前のことながら、改めて「そうだ」と思わされる話がありました。モバイル・インターネットキャピタル株式会社のＣＥＯ兼ＣＩＯである西岡郁夫氏の話です。新規事業などに挑戦するときの姿勢について、氏はおおむね以下のように指摘しています。

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「スタートするまでは、市場調査などを行い、全精力を挙げてスタートダッシュに備える。しかし問題はそこで全ての精力を使い果たしてしまうこと。スタートしてから、手を抜くわけではないが関心が薄れてしまい、そして数ヶ月経った後、結果が悪い点について、いろいろと反省点を拾い出したりすることが多い。」

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　氏は「そこで最も問題となるのが、スタート直後の顧客の反応、すなわち、立ち上げ直後の成果や影響度について、更に全神経を使ってチェックすることが重要だ」と指摘します。確かに、もしその時点で仮説と食い違う点があったら軌道修正をすることができます。微調整も多く発生するかもしれませんが、細かく細かく調整を施すことで、事業への成功確率も上昇します。

　しかし現実には、スタート時点までの段階で情熱を使い果たし、スタートしてみると既に精力・情熱の傾注度が格段に落ちてしまっていることが多いのではないでしょうか。実際にさまざまな企業の現場を見ていても、経営計画はしっかりしているのに、いざ行動となると計画段階の情熱が伴わず、結果、計画倒れに終わっているケースは、数知れず目にしてきました。

　スタート直後の反応が重要という氏の指摘は、私の経験からも全くうなずける指摘です。

(佐藤澄男)

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　先日より労務ドットコムで受付をしております「人事評価制度構築」実践講座福岡コースですが、定員まであと15名様となりました。自社主催としては初の九州でのセミナー開催でので、九州方面のみなさまからの多くのご参加をお待ちしております。

「人事評価制度構築」実践講座
　　パフォーマンスとメンテナンスの両面から「人事評価」を再構築する
https://roumu.com/seminar/seminar_evaluation.html

日　時　平成18年8月8日(火)および 9日(水)
　※8日(火)が午後1時から午後5時、9日(水)が午前9時から午後1時
講　師 株式会社名南経営 人事労務統括 小山邦彦（社会保険労務士）
会　場　アクロス福岡 607会議室（福岡・天神）
受講料　52,500円（税込）
　※懇親会参加の場合は別途5,000円の実費が必要となります。
対　象　社会保険労務士、コンサルタントの皆様
　　　　※一般企業の皆様もご参加頂けますが、基本的に専門家向けの内容になりますので、ご了承下さい。
定　員　30名
■詳細およびお申し込みは以下よりお願いします。
https://roumu.com/seminar/seminar_evaluation.html

　なお7月28日/29日の東京コースは満席となっております。

(大津章敬)

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　先日、日本経済団体連合会から「2005年夏季・冬季「賞与・一時金調査結果」の概要」という資料が発表になりました。この調査は50年以上も前(1953年)から行なわれているものですが、今回は日本経団連企業会員会社および東京経営者協会会員会社2,036社が対象で、うち335社の回答を集計したものになっています。

　これによれば昨年の非管理職の平均賞与支給額は、夏季が745,362円(対前年同期比プラス5.4％)、冬季が76817円(対前年同期比プラス5.1％)で、ともに５％台の非常に高い上昇となっています。また管理職の平均賞与支給額は、夏季が1,417,085円(対前年同期比プラス7.5％)、冬季が1,386,446円(対前年同期比プラス6.2％)という結果になり、管理職については非管理職と比べ、更に高い伸びを見せています。これは管理職を中心に業績連動の報酬制度の導入が進められたことが大きく影響していると推測されます。

　それでは以下では、賞与制度の運用に関するいくつかのポイントについて、その結果をご紹介しましょう。
配分状況
　賞与支給額の配分状況は、非管理職に比べ、管理職の考課査定分の割合が多くなっていることが分かります。非管理職の支給額配分は「定率分」53.5％、「考課査定分」が29.9％、「定額分」が14.8％となっていますが、管理職の場合は「考課査定分」が50.6％と5割を超え、次いで「定率分」30.6％、「定額分」17.1％となっています。
考課査定の幅
　このように管理職について、賞与支給額算定における考課反映幅が広がっていますが、考課査定の幅についても拡大傾向にあるようです。賞与・一時金における考課査定の幅をみると、非管理職では「±10％以内」とする企業が全体の17.3％でもっとも多く、次いで「±15％以内」が14.3％、「±30％以内」が13.5％となっています。これに対し管理職では、「±30％以内」とする企業が全体の23.6％でもっとも多く、次いで「±20％以内」の13.9％となっています。これは基本的に理論値であり、このような大きな格差が付く社員というのは全体の数パーセントであると考えられますが、それでもこの拡大傾向は年々強まっているのは間違いありません。
賞与総額の決定方法
　近年、賞与において業績連動方式を採用する企業が増加していますが、賞与総額の決定方法で、業績連動方式を採用している企業は39.9％（前年35.3％）で過去最高となりました。その内容は「経常利益基準」の企業が87.1％と圧倒的で、その他では「生産高、売上高基準」が7.3％、「付加価値基準」が4.8％となっています。原資算出の透明性を高める上で、業績連動賞与制度は有効ですが、それ以上に自社の業績に対する関心を高める効果を見逃すことができません。

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参考リンク
日本経済団体連合会「2005年夏季・冬季「賞与・一時金調査結果」の概要」
http://www.keidanren.or.jp/japanese/policy/2006/035.pdf

(大津章敬)

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　2006年5月9日付けの日経新聞によると、2007年度から始まる団塊世代の大量退職の日本経済への影響について、野村證券金融経済研究所の阪上亮太エコノミストの試算では、「退職金の合計は一時金以外も含め、09年度までの3年間で53兆円。これらのうち6割は貯蓄や投資に回る」と掲載されていました。

　氏の計算では、消費に振り向けられるのは5兆円程度にとどまるそうですが、さらに同記事を読み進めると、「ただ、ここに団塊の世代ならではの「数の力」が働く。退職金効果に限れば、全体の消費は07年度に0.2％伸びる計算だ。国内総生産（ＧＤＰ）に換算すると、0.1％のプラス要因となる」と書かれています。しかし、ならばこれが大きな形での消費市場となると見てよいかと言えば、同日付同紙の「消費をつかむ」という欄において、「五十代だけ消費意欲が極端に低い。想定と違う」と記載されています。

　その根拠は、マーケティング調査会社のＪＭＲ生活総合研究所の1月の意識調査で、「団塊世代のうち1年前より支出が増えた世帯が14.4％と、全体の27.3％を大きく下回った。支出が減った世帯は29.9％と、全体より11.7ポイント高い。」という結果が出ています。このところ、デパート等での高級品の売上増加や、豪華客船の旅の予約が好調に伸びている等、派手な面での報道が続いていましたが、こいうった動きは継続的なものではなく、「長年働いた自分達へのご褒美」として定年の時に一度だけ行う人生の大きな支出によるものかもしれません。

　また、確かに団塊の世代には数の力が働きますが、彼らの消費を引きとどめさせる要因も数多く存在します。例えば、バブル期に住宅ローンを抱えた人の中には、定年後も引き続き大きな返済負担を背負っている人も多いでしょうし、経済的に自立できていない団塊ジュニアが多いのも事実です。また、彼らの世代の特徴は「堅実」ですので、大金を手に入れたとしても、その財布の紐はなかなか緩まないとも考えられます。また、あまりにも世の中の変化が激しく、将来について不安を抱える人が多いのも事実です。現にこのところ原油高が著しく、インフレの兆しもあります。今お金を使ってもいいものかと不安になるのは私だけではないでしょう。

　団塊世代の定年が大きな消費の引き金となると見込んだ場合、その思惑は大きな予想倒れとなる可能性も大きいような気がします。大きな流れの中で事業を考えたとき、贅沢な視点ではなく、もっときめの細かい配慮の行き届いた商品やサービスに目を向け、なおかつ、大きな期待ではなく小さな的の積み重ねでのプランを立てることが大切です。団塊の「数の力」はそのまま消費にはなかなか結びつきません。いわば、的を絞り遠回りしながらの成功への道です。

(佐藤澄男)

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