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　管理監督者や裁量労働制の適用者にも労働時間管理は必要ですか？

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　結論から先に言えば、労働時間管理は必要です。

　管理監督者は、労働基準法上の労働時間・休憩・休日に関する条文の適用が労働基準法41条により除外されています。しかし、深夜（午後10時から午前5時まで）に業務が及んだ場合、深夜残業割増賃金の支払義務があるため、少なくとも深夜における労働時間の管理は必要となります。

　また裁量労働制の適用者も、労働時間については労使協定で結んだ時間を働いているものとされます。しかし、深夜労働や休日労働に対する割増賃金の支払義務は残るため、それらの時間を把握する必要があります。また、使用者側には対象労働者の健康及び福祉を確保する義務があるため、労働時間全体の状況把握を目的としたタイムカード等の利用が通達で求められています。

　具体的には、労災発生時（特に精神障害や過労自殺の場合）に労災保険の適用に支障をきたすなどの影響が考えられます。精神障害や過労自殺における労災認定基準の中には、「仕事の量（労働時間等）」という項目があります。長時間労働の慢性化といった精神的にも肉体的にも不衛生な状態を放置したまま、当該労働者が精神障害や過労自殺といったケースに至った場合、使用者側に安全配慮義務違反を問われる可能性が高いと言えるでしょう。

　今春の労働安全衛生法の改正にも現れていますが、近年の労働時間問題の中心は時間外手当の支払いよりもむしろ労働者の健康管理にシフトしてきています。この点から見ても、通常の労働者より長時間労働となりがちな管理監督者や裁量労働制の適用労働者にこそ、労働時間管理を徹底すべき時代になってきていると言うことができるでしょう。

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　本日は、管理職の残業手当について、ご説明させていただきます。

　労働基準法第41条2号は、「監督若しくは管理の地位にある者」について労働時間、休憩、休日に関する規定の適用除外を定めています。法に記載する所定の管理監督者に該当すれば、時間外・休日割増の支払は不要です。ただし、管理職の肩書きを有していれば、当然に管理監督者に該当するわけではなく、行政通達は、「管理監督者とは、経営者と一体的な立場にある者をいい、これに該当するかどうかは名称にとらわれず、その職務と職責、勤務態様、その地位にふさわしい待遇がなされているか否か等、実態に照らして判断すべき」ものとしています。（S22.9.13発基17号、S63.3.14基発150号）

　具体的には、経営に参画する権限や人事権を有しているか、出退勤について厳格な制限を受けない者であるか、管理監督者にふさわしい待遇であるかが判断基準となっています。

　しかし、企業の実態としては、法や通達の規定する者より、かなり広い範囲の者を管理監督者として扱っているケースが見受けられます。これらの者に対して管理監督者でないとの判断が下されれば、割増賃金を支払う必要がありますし、訴訟上の請求であれば、未払い分はもとより、それと同額の付加金の支払義務が生じる可能性もあります。

　今後、ホワイトカラーエグゼンプション制度の導入など、労働時間法制の大幅改定が検討される中で、この従来は曖昧な運用がなされていた管理監督者の問題もより厳格な運用がなされる可能性が指摘されます。そこで管理監督者の取扱については、実態が法の求める判断基準に合致しているかどうか、十分に検討することが必要となるでしょう。

【監督又は管理の地位にある者の範囲の考え方】
原則
　法所定の割増賃金を支払うべきことはすべての労働者に共通する基本原則であり、企業が人事管理上の必要等から任命する職制上の役付者であればすべてが管理監督者として例外的取扱いが認められるわけではないこと。
適用除外の趣旨
　これらの職制上の役付者のうち、労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない、重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も労働時間等の規制になじまないような立場にある者に限り適用を除外する。
実態に基づく判断
　資格および職位の名称にとらわれることなく、職務内容、責任と権限、勤務態様に着目する必要がある。
待遇に対する留意
　賃金等の待遇についても無視できない。その地位にふさわしい待遇がなされているか否か、ボーナス等の一時金の支給率、その算定基礎賃金等のついても役付者以外の一般労働者に比し優遇措置が講じられているか否か。一般労働者に比べ優遇措置が講じられているからといって、実態のない役付者が管理監督者に含められるものではない。
スタッフ職の取扱い
　本社の企画・調査等の業務に従事する者のうち企業内における処遇の程度によっては、管理監督者と同様に取扱い、法の規制外においても、これらの者の地位からして特に労働者の保護に欠けるおそれがないと考えられ、かつ法が監督者のほかに管理者も含めていることに着目して、一定の範囲の者については同法第42条第2号該当に含めて取扱うことが妥当と考えられる。

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参照条文
労働基準法第41条（労働時間等に関する規定の適用除外）
　この章、第６章及び第６章の２で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
1．別表第１第６号（林業を除く。）又は第７号に掲げる事業に従事する者
2．事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
3．監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

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　労務ドットコムで受付を行っておりました「人事評価制度構築」実践講座の大阪コースですが、本日定員に達したため、受付終了とさせて頂きました。多くのお申し込みを頂きましてありがとうございました。7月28日/29日開催の東京コースは引き続き受付しておりますので、是非お申し込みください。なお、大阪コースにキャンセルが発生した場合には追加で募集を行うこともあります。その際は労務ドットコムでご案内させて頂きます。
https://roumu.com/seminar/seminar_evaluation.html

(大津章敬)

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　先日、東京労働局より「平成18年度東京労働局行政運営方針の概要」という資料が発表されました。今日はこの資料から、今後の労働局の方向性を読み解いてみましょう。

　まず、平成18年度の重点対策としては以下の6点が掲げられています。
高年齢者の雇用安定・労働環境の確保
　高年齢者が安全に安心して働けるための対策として、65歳までの安定した雇用を確保するため、高年齢者雇用確保措置を講ずるよう指導・支援を行うとともに、高年齢者が安全に働けるような設備等に配慮がなされるよう労働災害防止等のための指導を行う。

若年者の適正な労働環境の確保
　フリーター、ニート等を含めた若年者に対する働く意欲の喚起や就職支援等の雇用対策を推進するとともに、適正な労働環境確保のための支援・指導等を在学生を含む若年者、事業主等に対して行う。

労働時間管理の適正化などの一般労働条件の確保・改善対策の推進
　賃金不払残業、不適正な裁量労働をはじめとする法定労働条件上の問題に関する未然の防止に向け、本社機能が集中していることも踏まえ、労働時間管理の適正化、基本的な労働条件の枠組みの確立・定着とその管理体制の整備などを図る。

アスベストによる健康障害防止、過重労働対策などの第１０次東京労働局労働災害防止計画に基づく安全と健康確保対策の推進
　総合的なアスベストによる健康障害防止対策を実施する。また、過重労働による健康障害を防止するため、時間外労働の削減、改正労働安全衛生法において設けられた医師による面接指導等の着実な実施を図るとともに、重篤な労働災害の絶滅や労働災害の減少を図るため、労働安全衛生マネジメントシステム、リスクアセスメントの周知、導入促進など第１０次東京労働局労働災害防止計画（以下「１０次坊」という。）に基づく安全と健康確保対策を推進する。

職業生活と家庭生活の両立支援
　子育て世代の仕事と家庭の両立を支援するため、育児・介護休業法の周知徹底を図る。労働時間等設定改善指針の周知等を行い、子どもの養育に必要な時間が確保できるよう環境整備を図る。また、次世代法に基づき、できるだけ多くの一般事業主行動計画の策定・届出が行われるよう、１８年度は特に300人以下の事業主に対し周知、啓発を行う。さらに、出産・育児により離職した女性がその多様なニーズに即して再就職・再就業することができるよう支援するマザーズハローワーク東京を新設するほか、地域における仕事と家庭の両立支援の推進に努める。

派遣労働者、パートタイム労働者等の雇用労働環境の整備
　派遣事業の拡大、派遣労働者の増加に伴う関係法令の浸透が不十分な状況、違法派遣等の改善のため、適正な事業運営を確保するとともに関係労働者の労働条件・安全衛生の確保等を図ることとする。また、増加するパートタイム労働者の雇用管理の改善を促進するとともに、良好な求人確保を図る。さらに、有期契約労働者の労働条件の改善を推進する。

　以上のような重点方針が掲げられていますが、その詳細を個別に見ていくと、以下のような点で実務への影響が大きいと予想されます。
労働条件の確保・改善等
　労働時間管理に関する自己申告制度の不適切な運用等による賃金不払残業の問題が依然として認められることから、監督指導等を引き続き実施するとともに、労使の自主的な取組の一層の促進を図る。就業規則等の作成と適正な変更、雇い入れ時の労働条件通知書の交付による基本的な労働条件の枠組の確立と定着を図る。東京において導入事業場が増加している裁量労働制については、同制度の趣旨に適合した上で、導入・運用されるよう、周知、指導を行う。
高年齢者雇用対策の推進
　平成18年度においては、改正高年齢者雇用安定法に基づく高年齢者雇用確保措置に関する事業主指導・援助の推進、高年齢者の再就職の援助・促進、年齢にかかわりなく働ける社会の実現と高年齢者の多様な就業・社会参加の促進等に取り組む。
障害者雇用対策の推進
　企業の障害者雇用率は、未達成割合は依然として高く指導強化が重要となっている。そこで、平成18年度においては、改正障害者雇用促進法の円滑な施行、法定雇用率達成指導の徹底、障害者の雇用機会の拡大、雇用と福祉の連携による障害者自立支援に取り組む。
男女雇用機会均等確保対策の推進
　職場において男女の均等取扱いが徹底されるよう行政指導を行うとともに妊娠・出産を理由とする解雇等均等取扱いに関する相談は、機会均等調停会議による調停や労働局長による援助により迅速な解決を図る。また、今通常国会に提出される予定の男女雇用機会均等法等の改正法案が成立した後は、改正法の周知徹底を図る。

　こうした労働行政の動向も睨みながら、より良い人事労務管理の環境整備を行っていきたいものです。

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参考リンク
東京労働局「平成１８年度東京労働局行政運営方針の策定について」
http://www.roudoukyoku.go.jp/news/2006/20060331-hoshin/20060331-hoshin.html

(大津章敬)

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　日本経済団体連合会より、「2006年春季労使交渉・大手企業業種別回答一覧」の第2回集計(4月5日現在)が発表されました。この調査は、主要22業種・大手288社(東証一部上場、従業員500人以上が原則)の調査になりますが、今回は20業種195社(67.7％)の回答のうち、平均金額不明などの116社を除外した結果。

　まず総平均(79社)で見ると、回答額の平均は5,595円(1.70％)となっています。昨年実績は5,140円(1.55％)でしたので、約450円のプラスという結果。また業種別に見ると、製造業平均は5,711(1.75％)、非製造業平均は5,373円(1.59％)という結果が出ています。

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参考リンク
日本経団連「2006年春季労使交渉・大手企業業種別回答一覧(第2回集計：4月5日現在)」
http://www.keidanren.or.jp/japanese/policy/2006/013.pdf

(大津章敬)

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　先日、連合より「2006年春季生活闘争　第2回改定集計」の結果が発表されました。これによれば先日の一次集計では5,067円(1.96％)であった中小企業の賃上げは、総計で4,540円(1.79％)とある程度現実的なラインに収束してきました。もっとも昨年の同データは4,217円(1.66％)ですので、やはり高い伸びを見せていることに変わりはありません。企業規模別に見ると99人以下企業は4,276円(1.72％)、100人以上299人以下企業は4,628円(1.81％)となっています。

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参考リンク
連合「2006年春季生活闘争 中小共闘集計 第2回集計(3月31日集計分)」
http://www.jtuc-rengo.or.jp/roudou/shuntou/2006/shuukei_chuushou/index.html

(大津章敬)

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　先日より労務ドットコムで受付をしております「人事評価制度構築」実践講座ですが、多くのご要望にお応えして、東京での開催が決定しました。本日より受付を開始しておりますので、是非ご参加ください。

「人事評価制度構築」実践講座
　　パフォーマンスとメンテナンスの両面から「人事評価」を再構築する
https://roumu.com/seminar/seminar_evaluation.html

日　時　平成18年7月28日(金)および 29日(土)
　※28日(金)が午後1時から午後5時、29日(土)が午前9時から午後1時
講　師 株式会社名南経営 人事労務統括 小山邦彦（社会保険労務士）
会　場　総評会館　401会議室（御茶ノ水）
受講料　52,500円（税込）
　※懇親会参加の場合は別途5,000円の実費が必要となります。
対　象　社会保険労務士、コンサルタントの皆様
　　　　※一般企業の皆様もご参加頂けますが、基本的に専門家向けの内容になりますので、ご了承下さい。
定　員　30名
■詳細およびお申し込みは以下よりお願いします。
https://roumu.com/seminar/seminar_evaluation.html

　なお6月2日/3日の大阪コースは定員まであと6名となっておりますので、こちらにつきましてもお早めにお申し込みください。

(大津章敬)

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　中退共では、実際の運用利回りが予定運用利回りを上回った場合に基本退職金に上積みして付加退職金が給付されますが、その算定にあたっては、金利の状況等に応じて毎年度、厚生労働大臣がその支給率を定めています。3月31日にこの「厚生労働大臣が定める率」が「0.0214」に定められてという告示がなされました。

　これにより、適格退職年金制度から中退共への引継ぎにおける「引渡金額早見表」も改定されています。

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参考リンク
「厚生労働大臣が定める率」についてのお知らせ（平成18年3月31日告示）
http://chutaikyo.taisyokukin.go.jp/osirase/osirase02.html
引渡金額早見表（掛金納付月数の通算に係る額表）
http://chutaikyo.taisyokukin.go.jp/download/download04.html

(大津章敬)

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　新入社員が入社する４月は健康診断を実施する企業もたくさんあるようです。そこで今回は、会社で実施する健康診断に関する話題を取り上げることにしましょう。
■質問
　当社では毎年１回、定期健康診断を実施しています。今年も昨年同様、社員に健康診断の案内をしたところ、「私はかかりつけの病院で健康診断を行っているから会社が実施するものには参加したくない」との申し出がありました。この社員についてどのように扱えばよいでしょうか？

■回答
【結論】
　社員が希望する場合、かかりつけの病院等で実施した健康診断結果の証明を提出させることで、それを会社で行う健康診断の代わりとすることができます。

【解説】
　労働者が受ける医師による健康診断は、労働安全衛生法（以下、「安衛法」という）第66条第1項において事業主に対する義務として課されています。そして、同条第5項で労働者が事業者の指定する医師を希望しない場合は、他の医師等が実施するものでも、結果を証明する書面を提出することで問題ないとしています。

　今回のケースでは、労働者本人が「会社が実施するものには参加したくない」という状況を考慮すると、以下の対応が必要となるでしょう。
他の医師等が行う健康診断項目が法律に定められている項目を網羅しているかを確認する。
労働者本人に健康診断結果の書面を提出させる。
で提出された健康診断結果について医師または歯科医師の意見を聴く。

■まとめ
　近年の健康意識の高まりにより、社員からのこのような申し出は時々あるようです。しかしながら、受診時期の管理に関する問題、結果書類の取り扱いの問題、受診費用の負担に関する問題など、実務に関する負担は決して少なくありません。また、経年変化を管理している会社も多く、健康診断結果の管理という観点からも対象者全員の受診が望ましいでしょう。

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参考リンク
労働安全衛生法　第66条第1項
　事業者は、労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、医師による健康診断を行なわなければならない。

労働安全衛生法　第66条第5項
　労働者は、前各項の規定により事業者が行なう健康診断を受けなければならない。ただし、事業者の指定した医師又は歯科医師が行なう健康診断を受けることを希望しない場合において、他の医師又は歯科医師の行なうこれらの規定による健康診断に相当する健康診断を受け、その結果を証明する書面を事業者に提出したときは、この限りでない。

(宮武貴美)

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　当社は和菓子製造・販売業ですが、業種柄、毎年お歳暮やお中元の時期は多忙のため、工場従業員や店舗従事者とも、長時間労働を余儀なくされています。ところがこの度、ある従業員に、「子供を迎えに行かなければならないので、今日は残業をすることができない」と申し出を受けました。いままでに残業拒否を申し出た従業員はいなかったため、対応の仕方がわかりません。会社として、そもそも残業命令を行っても良いのでしょうか。なお、36協定届は法定通り労働基準監督署へ届け出ています。

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　貴社は36協定（時間外・休日労働に関する協定届）を締結し、労働基準監督署へ届け出ていますので、刑事上の処罰は免責されます。しかし、これのみでは足らず、従業員に残業を命ずるにはその旨を就業規則等に定めなければなりません。

　具体的には、就業規則等に「業務上やむを得ない事由のある場合には、時間外勤務を命ずることがある」といった定めをしておきます。このような「合理的な理由があるときは時間外労働をさせることがある」との定めがないと、会社から残業を命令する権利、従業員がこれに応ずる義務といった民事上の根拠は存在しないことになります。

　以上から、就業規則等に記載があれば、会社として残業を命令することは可能です。ただし、規定の仕方が上記のように「業務上やむを得ない事由のある場合には…」といった一般的なものである場合、従業員側に相当な理由がある場合にはこれを拒否することもできるものであると解される場合があります。そのため今回のように、子供の送り迎えといった事情については、双方納得のいくように、個別の話し合いによる対応が望まれます。
　
　なお、この場合の「子供」が小学校入学前の子である場合、別途育児・介護休業法による勤務時間短縮等の措置に係る義務（第23条第1項、年齢により努力義務）が生じるため、こちらもご注意頂きたいと思います。

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参考リンク
労務ドットコムブログ「育児休業等に関し事業主が講ずべき措置(その1)」
https://roumu.com
/archives/50264955.html

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