厚生労働省のサイトを見ていたところ、「男女間の賃金格差解消のために」という特設ページが設置されていました。いくつかのPDFファイルから構成されているのですが、それを見ると「男女間賃金格差の発生原因は多種多様ですが、最大の要因は男女間の職階の差であり、勤続年数の差も影響しています。また経営団体トップや労働組合幹部に対するアンケートや企業ヒアリングによれば、業務の難易度、業務の与え方に男女間で相違があることが指摘されています。」という記述が見られました。そして「男女間の賃金格差はその原因のところでみたように、賃金制度そのものの問題と言うよりは人事評価を含めた賃金制度の運用の面や、職場における業務の与え方の積み重ねや配置の在り方等賃金制度以外の雇用管理面における問題から生じていると考えられます。」と続けています。
人事コンサルタントとして多くの企業の人事制度改革を手掛けていますが、やはり未だに多くの企業で男女間の賃金格差が見られます。これは賃金制度のセミナーでもよくお話しする内容ですが、製造業で賃金制度の分析を行い、固定給のプロット図を作成するとほとんどの場合、一定の傾向が見られます（傾向が出ない小企業は除く）。それは現業職の男性の固定給は30万円が上限、女性は20万円強が上限、管理職や営業職など非現業職は概ね地域のモデル賃金に沿って運用されるというものです。これは絶対ではありませんが、かなりの高確率でこのような傾向が見られます。
賃金制度を見直す際には当然、この格差の理由を性別に求める訳にはいきませんので、現場を見学させてもらい、男女の仕事の状況を確認するのですが、確かに仕事の内容が異なっていることがほとんどで、単に男女で格差をつけているということは今どきはあまりないようです。しかし、私がいつも現場見学をしている最中に工場長などにお聞きするのは「この仕事は男性ばかりですが、女性ではできないのですか？」ということ。確かに重量物を扱うなどの仕事は女性には難しいのかもしれませんが、そういった仕事以外にもなんとなく昔から男性が行ってきて、女性に担当させていないという仕事が現場にはかなりあります。まずはこういった仕事の配置からゼロベースで見直しすることが求められるのでしょう。男女の賃金格差も大きな問題ですが、それ以上に今後は労働者人口の減少で、従来男性が行っていた仕事にも積極的に女性や高齢者などを配置していかなければ業務が成り立たない時代に突入していきます。
若い男性社員が採用できないと嘆く前に、本当にその仕事は男性しかできないのか見直す必要がありそうです。
（大津章敬）
株式会社名南経営 人事労務部マネージャーの大津章敬が毎月連載しておりますビジネスガイドの9月号が発売されました。「表計算ソフトで人事・労務の仕事がラクラク教室」という24回の連載の、今月は第20回「組織風土診断ソフトを作ろう(その２)」になります。前月と今月の2ヶ月でroumu.comのソフトコーナーでも非常に反響が大きい組織風土診断ソフトの簡易版を作成しています。
即、現場で活用できるシミュレーションですので、是非ご参照下さい。
現在、発売されている「きんざい Financial Pan」2005年8月号に、弊社大津章敬が執筆しました「会社の悩み、解決します～新米法人ＦＰ、ハジメ君の奮闘記（５）適年廃止問題への対応」が掲載されています。年間購読オンリーの雑誌ですが、もし機会がございましたら、是非お読み下さい。ベテランＦＰが新米法人ＦＰであるハジメ君に適年の廃止問題とその対応についてレクチャーをするという内容になっています。
弊社コンサルタントの服部英治が「実践！院長のための人事・労務入門」という連載を行っております日経ヘルスケア21の8月号が発売になりました。今月は「職員採用のポイント４ パート職員の雇用トラブルを防ぐ」というタイトルで、常勤職員とは違うパート職員の雇用についてのポイントを取り上げています。
なお今回の記事でご紹介しているパート職員採用の３つのポイントは以下のとおりです。詳細は是非、誌面でご覧下さい。
1)常勤ではなくパートで応募した事情を確認
2)雇用契約は最長３年
3)契約更新の条件を具体的に示す
（大津章敬）
