タイトル：労働条件ハンドブック(令和3年度8月版) タイ語
発行者：厚生労働省 都道府県労働局 労働基準監督署
発行時期：2021年8月
ページ数：16ページ
概要：日本で働く外国人労働者に向けて、日本の労働法の主なものを紹介するパンフレット。外国人労働者相談コーナーの紹介も。まずはこのハンドブックで、職場の労働条件が適正か確認するよう呼び掛けている。
Downloadはこちらから(1.38MB) https://roumu.com/pdf/2021090742.pdf
参考リンク
厚生労働省「労働基準法関係 労働条件ハンドブック（タイ語）」
https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/040330-18.html
(松岡由依)
タイトル：労働条件ハンドブック(令和3年度8月版) ネパール語
発行者：厚生労働省 都道府県労働局 労働基準監督署
発行時期：2021年8月
ページ数：16ページ
概要：日本で働く外国人労働者に向けて、日本の労働法の主なものを紹介するパンフレット。外国人労働者相談コーナーの紹介も。まずはこのハンドブックで、職場の労働条件が適正か確認するよう呼び掛けている。
Downloadはこちらから(1.29MB) https://roumu.com/pdf/2021090741.pdf
参考リンク
厚生労働省「労働基準法関係 労働条件ハンドブック（ネパール語）」
https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/040330-17.html
(松岡由依)
タイトル：職務評価を用いた基本給の点検・検討マニュアル
発行者：厚生労働省
発行時期：2021年3月
ページ数：72ページ
概要：正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者の職務内容を点数化し、職務の大きさを評価することにより、支払われている賃金（基本給）との均等・均衡待遇を客観的に確認することができる手法、「職務評価」を紹介したリーフレット。公正な待遇を確保するため、等級制度、賃金制度を検討する際に有効とされている。
Downloadはこちらから(5.94MB）
https://roumu.com/pdf/2021072801.pdf
参考リンク
厚生労働省「パンフレット」
https://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/
（宮武貴美）
労働基準法では母性保護として産前産後休業や育児時間の制度を設けています。妊娠・出産・産休・育休を経て復帰する女性従業員が多くなった今、これらの制度を整備し、適切に運用していくことが求められています。
その整備の段階で検討が必要となることの一つに制度を利用した際の賃金の取扱いがあります。産前産後休業も育児時間も、従業員が労務の提供を行わない時間になるため、ノーワークノーペイの原則に基づき、無給でも問題はありません。
実際の対応として「令和２年度雇用均等基本調査」を確認すると、産前産後休業期間中の賃金を「有給」とする事業所の割合は 24.7％、そのうち 60.7％が「全期間 100％支給」としています。また、育児時間中の賃金を「有給」とする事業所の割合は 25.3％で、そのうち 59.9％が「全期間 100％支給」としています。事業所規模別に「全期間 100％支給」している状況を確認すると、産前産後休業および育児時間ともに、従業員数が多くなるにつれ、割合が高まっています。
産前産後休業については、健康保険から出産手当金が支給される期間でもあるため、制度を整備するときにはこのような公的な給付も視野にいれて対応する必要があります。
関連記事
2021年8月3日「12.65％と大幅増となった令和2年度の男性の育児休業取得率」
https://roumu.com/archives/108385.html
参考リンク
厚生労働省「令和２年度雇用均等基本調査」
https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/71-r02.html
（宮武貴美）
まもなくお盆。1年が経つのは早いものだと実感する大熊であった。
大熊社労士
おはようございます！
服部社長
大熊さん、おはようございます。今日も暑いですなぁ。最近は暑すぎて、ウォーキングもできず、少し運動不足ですよ。
大熊社労士
本当にそうですね。もっとも来週にはお盆ですから、そろそろ秋の虫の声も聞こえてきますね。さて、今日は同一労働同一賃金に関するご相談があるとか。
福島さん
はい、そうなのです。当社でも正社員と非正規社員の処遇に問題はないかと検証しているのですが、通勤手当がどうだとか、家族手当がどうということも大事なのですが、それだけではダメですね。本質的には正社員と非正規社員の仕事の内容や責任の範囲を明確にすることが必要だなと改めて感じています。
大熊社労士
福島さん、そうなんですよ。まったくもってその通りだと思います。最高裁の判断もありますので、短期的には通勤手当などの不合理な差異の是正が必要になると思いますが、それだけでは不十分です。そもそもは同じような仕事や責任を求めているのに正規・非正規という雇用区分の違いにより、不合理な処遇差があることが問題とされている訳です。仕事の内容や責任の程度に差があるのであれば、一定の処遇差があることは当然のことなのですが、多くの企業ではその仕事の内容や責任の差が明確になっていないから問題になる訳です。
福島さん
そうだと思います。ですから、当社ではそのあたりのことを明確していかなければならないと考えていますが、具体的にどのようにすればよいのか迷っていて、今日、相談できればと思っていたのです。
大熊社労士
なるほど、そういうことですね。その解決は人事制度の明確化にあります。より具体的に言えば、人事評価制度ですね。
福島さん
人事評価制度ですか？
大熊社労士
はい。人事評価制度って一言で言えば、社員に対する期待を示すものだと思うのですよ。こんな仕事をして欲しいであるとか、こんな役割を、こんなレベルで担って欲しい。あなたの責任はここまであるから、その責任を果たして欲しいというようなことを明確にすること。これが人事評価制度の根幹であって、SABCDなんていう評語はおまけのようなものだと思うのです。だって、全員が同じように期待レベルを達成するのであれば、評語なんて必要ないじゃないですか。全員A評価なり、B評価でいいのだから。でも現実には、役割を全うする人と、そうでない人というように差があるので、その差を評価し、差をつける必要が出て来るということですよね。
服部社長
そうですよね。一番望ましいのは、全員が期待される役割を果たすなどして、全員が同じく活躍してくれることです。現実的には難しいのでしょうけど、評価の差なんて出ないのが理想ですね。そのためには各社員への期待を明確に示さないと始まりませんね。
大熊社労士
そう思います。今回の同一労働同一賃金の対応で言えば、正社員と非正規社員に求めていることって現実的に異なるはずなんですよ。４要素で言えば、「業務の内容」も違うと思いますが、「当該業務に伴う責任の程度」はより違うはずなのです。飲食店を例にあげれば、正社員には店舗の業績達成を求めるのに対して、非正規従業員にはそこまで求めず、それよりもお客様に快適に過ごして頂くためのホスピタリティの徹底を求めたりする訳です。それ以外にも様々な役割期待の差があると思いますが、それを表現する場が人事評価制度だと思うのです。例えば、正社員については店舗業績の達成状況を賞与評価の基準に入れるのに対し、非正規従業員にはそれは求めず、顧客対応チェックリストやそれに基づく多面評価などを行うことが考えられますね。
宮田部長
言われてみればそうですね。当社の工場でも期待事項の差がありますね。例えば、非正規従業員のみなさんには生産性向上のための提案までは求めておらず、どちらかといえば決められた手順を遵守し、確実に遂行することを求めています。もちろん提案をするなという意味ではありませんが、正社員には常に「よりよい方法を考えろ」と伝えていることを考えれば、責任の程度は異なります。
福島さん
確かにそうですね。同一労働同一賃金の対策のために、それぞれの従業員の役割や責任を明確にすることも必要ですが、その取り組みというのは、人事評価制度の納得性の向上や業務の質の改善にも繋げられそうですね。
大熊社労士
そういうことなんだと思います。人事評価制度というとなにか非常に専門的なことのように思われますが、その基本は、会社としての期待を明確にするという当たり前のことであると考えています。是非取り組んでみてくださいね。
>>>to be continued
[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
こんにちは、大熊です。同一労働同一賃金への対応は、短期的に対応が必要な事項と、中長期的に対応が求められる本質的な事項に分けて考えることが重要です。今回はそのうち、後者について取り上げました。同一労働同一賃金にかかる法改正の前提となっている労働条件分科会同一労働同一賃金部会の「同一労働同一賃金に関する法整備について（報告）平成29年6月9日」を見ると以下の記載がされています。
「賃金等の待遇は、労使によって決定されることが基本である。しかしながら同時に、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の是正を進めなければならない。このためには、正規雇用労働者-非正規雇用労働者両方の賃金決定基準･ルールを明確化、職務内容・能力等と賃金等の待遇の水準の関係性の明確化を図るとともに、教育訓練機会の均等･均衡を促進することにより、一人ひとりの生産性向上を図るという観点が重要である。」
つまり、同一労働同一賃金の対策の本質は人事制度の明確化であるとされているのです。いまはコロナの影響で制約を受ける部分もあろうかと思いますが、社員の意識の多様化、コロナによるビジネスモデルの変化なども発生していることから、今後、人事制度の整備が重要な課題となっていきます。
(大津章敬)
今年は全国一律28円という目安が示された最低賃金ですが、先日、愛知労働局より、愛知県の最低賃金の改正決定に係る愛知地方最低賃金審議会の意見が公示されました。その内容は以下の通りとなっています。
改定後の最低賃金：955円
※引き上げ額 28円
効力発生日 令和3年10月1日
各種報道によれば、この答申にあたっては使用者側の委員の反対があり、多数決で結論を出したとのことです。愛知労働局は8月20日まで異議の申し出を受け付け、正式に決定されることとなりますが、事実上、この金額で決定ということになろうかと思われます。今回は２年ぶりに大きな引き上げ額となっておりますので、最低賃金割れを起こすケースも少なくないと予想されます。早めの確認と対処を進めましょう。
関連記事
2021年7月19日「令和3年度地域別最低賃金額改定の目安は全国一律で28円」
https://roumu.com/archives/108241.html
参考リンク
愛知労働局「愛知県最低賃金の改正決定に係る愛知地方最低賃金審議会の意見に関する公示について」
https://jsite.mhlw.go.jp/aichi-roudoukyoku/content/contents/aichitihousaiteichingin030805.pdf
(大津章敬)
厚生労働省は、2020年11月から2021年5月にかけて開催した「過労死等防止対策推進協議会」により、「過労死等の防止のための対策に関する大綱」（以下、「大綱」という。）の見直しを実施していました。先月末、この変更について、閣議決定され公表されました。
そもそもこの大綱は、過労死等防止対策推進法に基づき、おおむね今後3年間における取組みについて定められるものであり、見直し後の新たな大綱に基づき、厚生労働省が、関係省庁等と連携しながら、過労死ゼロを目指し、健康に働き続けることのできる充実した社会の実現に向けて、さまざまな対策を進めていくものです。
新たな大綱に定められた過労死等防止対策の主な取組み等は以下のとおりとなります。
1.新型コロナウイルス感染症の拡大に伴う対応や働き方の変化を踏まえた過労死等防止対策の取組みを進めること。
2. 新しい働き方であるテレワーク、副業・兼業、フリーランスについて、ガイドラインの周知などにより、過重労働にならないよう企業を啓発していくこと。
3.調査研究について、重点業種等（※）に加え、新しい働き方や社会情勢の変化に応じた対象を追加すること。また、これまでの調査研究成果を活用した過労死等防止対策のチェックリストを開発すること。
※自動車運転従事者、教職員、IT産業、外食産業、医療、建設業、メディア業界
4.過労死で親を亡くした遺児の健全な成長をサポートするための相談対応を実施すること。
5. 大綱の数値目標で、変更前の大綱に定められた週労働時間60時間以上の雇用者の割合や勤務間インターバル制度の周知、導入に関する目標などを更新する。なお、公務員についても目標の趣旨を踏まえて必要な取組みを推進すること。
5について2025年までに、週労働時間60時間以上の雇用者の割合を2025年までに5％以下にすること、勤務間インターバル制度を知らなかった企業割合を5％未満、勤務間インターバル制度を導入している企業割合を15％以上にすること等が挙げられています。
企業としても、過労死等の防止のための対策に取組むことができているのかを再確認したいものです。
参考リンク
厚生労働省「「過労死等の防止のための対策に関する大綱」の変更が本日、閣議決定されました」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_20085.html
（宮武貴美）
タイトル：「職務分析実施マニュアル」（令和３年３月）
発行者：厚生労働省
発行時期：2021年3月
ページ数：36ページ
概要：正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者との間の基本給に関する「不合理な待遇さ」を解消する一つの手法として、職務評価の妥当性を高めるために実施する職務分析の手法を紹介する冊子。
Downloadはこちらから(13.5MB）
https://roumu.com/pdf/2021072802.pdf
参考リンク
厚生労働省「「職務分析実施マニュアル」（令和３年３月）」
https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/part_haken/pamphlet/syokumubunseki.html
（宮武貴美）
タイトル：労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル
発行者：厚生労働省
発行時期：2021年2月
ページ数：203ページ
概要：労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度について、実務を担う産業保健スタッフ等向けに各事業場でストレスチェック制度を適切に導入し運用していくための進め方と留意点が示された手引き。
Downloadはこちらから(10.4MB）
https://roumu.com/pdf/2021082341.pdf
参考リンク
厚生労働省「ストレスチェック等の職場におけるメンタルヘルス対策・過重労働対策等」
https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/index.html
(松岡由依)
タイトル：緊急事態措置及びまん延防止等重点措置に係る雇用調整助成金の特例について(2021年8月4日版)
発行者：厚生労働省
発行時期：2021年8月4日
ページ数：3ページ
概要：緊急事態宣言の対象区域、又はまん延防止等重点措置の対象区域（職業安定局長が定める区域）において都道府県知事による営業時間の短縮等の要請等に協力する企業について、雇用調整助成金の助成率を最大10／10に引き上げる特例が適用になることを周知するリーフレット。
Downloadはこちらから(226 KB）
https://roumu.com/pdf/2021080541.pdf
参考リンク
厚生労働省「緊急事態措置及びまん延防止等重点措置に係る雇用調整助成金のお知らせ」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/index.html
（菊地利永子
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