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女性の95％が「副業に興味がある」と回答

2019年11月27日

　政府の副業兼業解禁という方針が示されてから、ある程度の時間が経過しましたが、最近はこのテーマについて耳にする機会も増えています。そこで、今回はエン・ジャパンが女性を対象に実施した「副業」をテーマにアンケートの結果(回答数541名)を取り上げます。
(1)副業に興味はありますか？

　95％　興味がある
　 5％　興味がない　

(2)副業に興味をもっている理由

　58％　本業の収入だけでは生活費が足りないから
　58％　自由にできるお金が欲しいから
　47％　老後資金を貯めたいから
　42％　空き時間を有効利用したいから
　41％　収入の柱が複数あると安心だから
　30％　趣味や好きなことでお金を稼ぎたいから
　26％　いろいろな仕事を経験したいから
　20％　スキルを身につけたい／磨きたいから
　13％　キャリアを広げたいから
　12％　残業が少なくなったことで収入が減ったから

　このように女性の95％が副業に興味を持っているという結果となりました。実際に48％が「副業経験がある」と回答しており、現場レベルではかなり副業が定着しつつあることが分かります。近年は働き方改革で残業削減が進み、結果的に収入が減少し生活が苦しいという話を耳にすることも増えており、今後は企業としても従業員の副業をどのような形で認めるのという議論を本格化していく必要がありそうです。また採用時の条件として「副業可」とすることで、エントリー増を期待できるのかも知れません。
※回答者の属性が示されていないため、回答者のすべてがフルタイム正社員とは限りませんのでご注意ください。

参考リンク
エン・ジャパン「女性500名に聞く「副業」実態調査」
https://corp.en-japan.com/newsrelease/2019/20299.html

(大津章敬)

会社への届出と異なる通勤経路上で事故に遭った場合、通勤災害になりますか？

2019年11月26日

Ａ．「合理的な経路及び方法」であると判断できる場合は通勤災害として認められる。

1.通勤災害の「通勤」の定義

　通勤災害とは、通勤途上において労働者が被った傷病等をいいます。この場合の「通勤」とは、労働者が就業に関し、住居と就業の場所との往復を合理的な経路および方法で行うことをいいます。業務上の移動中、例えば出張で直接取引先に向かう場合などは、通勤とはいいません。また、途中で合理的な経路を逸脱したり、移動を中断したりした場合は、逸脱・中断の間およびその後の移動は通勤とはされません。ただし、「その後の移動」に関しては、日常生活上必要な行為であって、厚生労働省令で定めるものをやむを得ない事由により最小限度の範囲で行う場合には、逸脱・中断の間を除き、通常の経路へ戻った以降、通勤と認められる場合もあります。なお、厚生労働省令で定める逸脱、中断の例外となる行為は以下のとおりです。
(1)日用品の購入その他これに準ずる行為
(2)職業訓練、学校教育法第1条に規定する学校において行われる教育その他これらに準ずる教育訓練であって職業能力の開発向上に資するものを受ける行為
(3)選挙権の行使その他これに準ずる行為
(4)病院又は診療所において診察又は治療を受けることその他これに準ずる行為

　ちなみに、「住居と就業の場所との往復」以外でも、就業の場所から他の就業の場所への移動や単身赴任先住居と帰省先住居との間の移動も通勤として認められます。

2.合理的な経路及び方法とは

　移動を行う場合に、一般的に用いると認められる経路及び方法をいいます。通勤するにあたり、通常利用する経路が複数ある場合があります。その場合、会社に届出した経路だけではなく、合理的理由もなく著しく遠回りになる経路ではない限りは、いずれも「合理的な経路」として認められます。また、マイカー通勤中に渋滞を迂回した経路や、駐車場を経由して通る経路など、通勤のためにやむを得ず通る経路も合理的な経路として認められます。

　「合理的な方法」とは、公共交通機関、自動車、自転車、徒歩等、通常利用する交通機関を指します。会社が認めていない方法で通勤をしている最中にケガをした場合であっても、合理的な方法であると認められれば、通勤災害となります。

(杉山さやか)

働きながら安心して妊娠・出産を迎えるために～介護施設で働くみなさまへ～

2019年11月26日

タイトル：働きながら安心して妊娠・出産を迎えるために～介護施設で働くみなさまへ～
発行者：厚生労働省　一般財団法人　女性労働協会
発行時期：2012年11月
ページ数：5ページ
概要：介護施設で働く女性が働きながら安心して妊娠・出産を迎えるため、介護施設で働く女性が安心して働き続けられる職場環境の整備のためにできることについて説明したリーフレット。

Downloadはこちらから(4.35 MB ）
https://roumu.com/pdf/nlb0893.pdf

参考リンク
母性健康管理サイト「母性健康管理データ・資料集」
https://www.bosei-navi.mhlw.go.jp/document/

（川崎　恵）

2020年4月より変更される健康保険の被扶養者の国内居住要件にかかるＱ＆Ａ

2019年11月26日

　2019年6月25日の記事「2020年4月より健康保険の被扶養者の要件に国内居住が追加されます」でご紹介したとおり、2020年4月より健康保険の被扶養者の要件に、一定の例外を設けつつ、原則として、国内に居住していること等が追加されることになりました。

　この変更に伴い、厚生労働省は要件の該当性の判断等が各保険者において統一的なものとなるよう、基本的な考え方を整理するとともに、その具体的な取扱いを整理した「国内居住要件に関するＱ＆Ａ」を通達として発出しました。

　このＱ＆Ａでは、全部で18個のＱ＆Ａを掲載しており、例えばＱ15では、「海外赴任中の従業員に、子どもが生まれた場合にその被扶養者になれるか」といった疑問が解消できるものが取り上げられています（以下のＱ＆Ａを参照）。

Ｑ15 「被保険者が外国に赴任している間に当該被保険者との身分関係が生じた者であって、外国に赴任する被保険者に同行する者と同等と認められるもの」の具体例如何。

Ａ「被保険者が外国に赴任している間に当該被保険者との身分関係が生じた者であって、外国に赴任する被保険者に同行する者と同等と認められるもの」とは、「出生」、「婚姻」等の特別な事情により新たな身分関係が生じた結果、海外赴任に同行する者と同様に、海外赴任後に「日本人の配偶者等」、「定住者」、「家族滞在」等の在留資格により日本で生活すると予定されているなど、日本国内に生活の基礎があると保険者等が認める者が該当する。なお、第５に記載している通り、生計維持関係を満たす必要があり、身分関係が生じた者が現地で就労しているなど本人が主として生計を維持しており、被保険者との生計維持関係が認められない場合は除く。具体例は以下のとおり。
（例）
・海外赴任中に生まれた被保険者の子ども
・海外赴任中に現地で結婚した配偶者
・特別養子

　今のところ、厚生労働省や協会けんぽ、日本年金機構のホームページでこのＱ＆Ａは公開されていないようですが、通常であれば2020年3月末までには公開されると思います。公開された際には改めてご紹介することにいたします。

2019年6月26日「2020年4月より健康保険の被扶養者の要件に国内居住が追加されます」
https://roumu.com/archives/52172905.html
(宮武貴美)
http://blog.livedoor.jp/miyataketakami/

日本の国民年金制度（ミャンマー語版）

2019年11月26日

タイトル： 日本の国民年金制度（ミャンマー語版）
発行者：日本年金機構
発行時期： 2019年5月
ページ数： 2 ページ
概要：国民年金などの公的年金の概要や国民年金の加入者や加入手続きなど、日本の国民年金制度の仕組みについて説明したリーフレット（ミャンマー語版）。

Downloadはこちらから( 0.37MB ）
https://roumu.com/pdf/ nlb0971 .pdf

参考リンク
日本年金機構「 Japanese National Pension System（国民年金制度の仕組み）」
https://www.nenkin.go.jp/pamphlet/kokunenseido.html

（大島彩）

アカシアの街　大連

2019年11月25日

　先日、5年ぶりに中国東北の街、大連市に行ってきました。大連市は遼寧省に属し、省都であり、日本総領事館のある瀋陽市よりも経済的には発展しており、日本の企業も多く進出しています。遼寧省は北朝鮮と国境を接し、大連市から車で5時間ほど行ったところにある丹東市は、まさに金正恩国務委員長が北京を訪れる際、列車で通過する街です。大連市は市内と郊外にある開発区とに分かれます。大連市から西へ行くと、日露戦争の戦場ともなり、203高地で有名な旅順がありますが、現在は旅順も大連市の管轄区として含まれています。
　旅順だけでなく大連市内も古くからある昔のロシアや日本の建物が多く残っており、中国の都市の中では極めて風光明媚で街並みも美しく、日本人にとってもとても暮らしやすい街として人気があります。一方で大連市のある遼寧省含め東北三省（遼寧省、吉林省、黒竜江省）はもともと軽工業が盛んな地域で、近年はIT系の外資も誘致されてきましたが、中国の他地域に比べると景気はあまり芳しくありません。開発区にはCANON、TOTOなど日本有数の大企業が製造拠点を構えていますが、やはり業績は思わしくないようです。中国東北の経済を今後どのように立て直していくか、中国政府の課題のひとつとなっているようです。（清原学）

来年6月のパワハラ防止措置法制化に向けた指針の内容が明らかになりました

2019年11月25日

　最近、パワハラに関する報道が多くなっていると感じている大熊であった。

大熊社労士
　おはようございます。
服部社長
　おはようございます。今朝は少し冷えますね。大熊さん、風邪とかひいてはいらっしゃいませんか？インフルエンザも今年は流行が早いようなので、注意してくださいね。
大熊社労士
　ありがとうございます。少し鼻が詰まっていますが、風邪というほどではありません。年内、まだまだ講師をする機会も多いので、注意しています。さてさて、最近新聞などを見ているとパワハラに関するニュースが多いとは思いませんか？
宮田部長
　そうですよね。教師のいじめの問題もかなり話題になりましたが、先週あたりですと大手自動車メーカーのパワハラ事件で労災認定されたなんていう記事も目にしました。やはりこのような問題は増えているのですか？
大熊社労士
　はい、リーマンショックのときをピークにして労働トラブルは減少傾向にあるのですが、ハラスメントの問題は増加を続けています。もっともここ数年で、急に日本人が変わったなんていうことはあり得ませんので、ハラスメントに対する社会の認識が変化しているのではないかと考えています。
服部社長
　そうですよね。最近はなんでもハラスメントという傾向がありますからね。〇〇ハラといったように。
大熊社労士
　同感です。ただ、現実的に問題が増えているのは事実ですので、2020年6月（中小企業は2022年4月）に法改正が行われ、パワハラの予防措置が義務化されることとなりました。その詳細を定める指針案が先週、労働政策審議会で承認されましたので、そのポイントをお話したいと思います。
服部社長
　よろしくお願いします。
大熊社労士
　今回の指針における予防措置は基本的には従来から存在したセクハラやマタハラの防止措置に準じています。要は、会社としてハラスメントは許さないという方針を明確化し、就業規則に規定した上で周知を行い、相談窓口を設置するといったことが求められます。
福島さん
　当社ではセクハラ、マタハラに関してはそうした措置を既に採っていますが、今回はその対象にパワハラを追加すればよいということでしょうか？
大熊社労士
　基本的にはその通りです。ただ、今回の指針ではいくつかの注意点がありますので、それをお伝えします。まずは職場におけるパワーハラスメントの内容を「職場におけるパワーハラスメントは、職場において行われる(1)優越的な関係を背景とした言動であって、(2)業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、(3)労働者の就業環境が害されるものであり、(1)から(3)までの要素を全て満たすものをいう。なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。」と明確にしています。
服部社長
　「なお」以降がポイントになりそうですね。
大熊社労士
　はい、パワハラは、適正な指導との線引きが難しいというのが大きな問題です。よって、定義の中でこのような記載がなされると共に、６つの行為類型毎に「該当すると考えられる例」と「該当しないと考えられる例」が定められました。これがなかなか論争の種になっている訳ですが、それだけ線引きが難しいということの裏返しなのだと思います。
服部社長
　そうでしょうね。個々の状況によって判断は当然変わるでしょうから、一律にパワハラかどうかを決めるというのは難しいのだと思います。
大熊社労士
　そのとおりですね。また今回は「事業主が自らの雇用する労働者以外の者に対する言動に関し行うことが望ましい取組の内容」という項が設けられています。
宮田部長
　自らの雇用する労働者以外の者に対する言動ですか？
大熊社労士
　はい、これには、(1)他の事業主が雇用する労働者及び求職者、(2)個人事業主、(3)インターンシップを行っている者が含まれます。要はいわゆるカスタマーハラスメントや求職中の学生などに対するハラスメントも問題としているのです。
福島さん
　なるほど。いずれも最近はよく問題になっていますからね。
大熊社労士
　そうなのです。御社ではこれまでの対応をアレンジすればほぼ対応は完了すると思われますが、2020年1月上旬にもこの指針が告示される予定ですので、正式なものが示されましたらまたご案内しますね。
服部社長
　よろしくお願いします。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。今回は2020年6月よりスタートするパワハラ予防措置に関する指針の内容を取り上げました。パワハラについては年々問題が深刻化しており、いざ発生した際には組織風土の悪化や人材退職などに繋がる恐れがあります。せっかく採用し、育成した社員がこのような問題で会社を去ることがないように対策を進めていきましょう。基本的には従来からあるセクハラ対策と一体での対応を進めていくことになります。またパンフレットなどが出てきた際には労務ドットコムで取り上げますので、是非ご活用ください。

参考リンク
厚生労働省「第22回労働政策審議会雇用環境・均等分科会」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_07971.html

(大津章敬)

労働条件に関するトラブルで困っていませんか？日本国内で就労する外国人の方へ（韓国語）

2019年11月25日

タイトル：労働条件に関するトラブルで困っていませんか?日本国内で就労する外国人の方へ（韓国語）
発行者：厚生労働省
発行時期：2019年4月
ページ数：7ページ
概要：日本国内で就労する外国人に向け、外国人労働者相談コーナーで行っている外国語による労働条件に関する相談や外国人労働者向け相談ダイヤルについて説明したリーフレット。

Downloadはこちらから(2.68MB）

https://roumu.com/pdf/nlb0757.pdf

参考リンク
厚生労働省「労働条件に関するトラブルで困っていませんか？（ハングル語）」