タイトル：労災保険請求のためのガイドブック 第一編 中国語版
発行者：厚生労働省
発行時期：2019年3月
ページ数：16ページ
概要：労災保険で請求（申請）のできる保険給付などの概要について中国語で説明したリーフレット。
Downloadはこちらから(1.07MB）
https://roumu.com/pdf/nlb0579.pdf
参考リンク
厚生労働省「外国人労働者向けパンフレット」
https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/rousai/gaikoku-pamphlet.html
(海田祐美子
)
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女性活躍推進法の改正が予定されるなど、女性活躍については多くの企業において重要なテーマとなっています。自社でも取り組みを進めようと検討されている方は多いのではないかと思いますが、実際に進めようとするとなにを行えばよいのか迷ってしまうことも多いはずです。そんなときに活用できる事例集を総務省が作成しました。
この「女性活躍の推進に向けた取組事例集」は業種別に様々な企業の取り組み事例がまとめられています。例えば、以下のような面白い取り組みも取りあげられており、非常に参考になります。自社の取り組みを進める際の参考にして頂ければと思います。
○新人を「子」とするファミリー制度の導入
・男女ともに平均継続勤務年数が6年と短いことから、平均継続勤務年数の向上が課題と認識
・悩みや課題を抱えていたとしても、どの職員も多忙であることから、自らの悩みや課題を先輩に相談できないことが原因と考えられたことから、平成25年頃から、入社1年目の新人を「子」とし、新人と同じ部門内における入社2年目以上の従業員を「兄」又は「姉」、入社5年目以上の従業員を「父」又は「母」、管理職を「祖父」又は「祖母」として、新人が直面する悩みや課題の解決をサポートする「ファミリー制度」を導入
・「ファミリー」が会食する際にその費用を会社が補助することとしている。
参考リンク
総務省「女性活躍の推進に向けた取組事例集」
http://www.soumu.go.jp/main_content/000605300.pdf
(大津章敬
)
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タイトル：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説
発行者：厚生労働省
発行時期：2019年4月
ページ数：24ページ
概要：働き方改革関連法における時間外労働の上限規制について、わかりやすく解説したリーフレット。2019年4月に更新されたもの。Downloadはこちらから(3.39MB）
https://roumu.com/pdf/nlb0655.pdf
参考リンク
厚生労働省「「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322_00001.html
(海田祐美子)
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世間が史上初の10連休と大騒ぎする中、大熊は服部印刷に向かった。
大熊社労士：
おはようございます！
服部社長：
おはようございます、大熊さん。連休なのにご苦労様です。
大熊社労士：
いえいえ、社労士はいま労働保険年度更新ですので、当社もさすがに10連休ではありませんよ。それにこんなときの方が社長とゆっくりお話しできそうですしね。
服部社長：
それはありがとうございます。実は今日は当社のことではないのですが、相談があります。
大熊社労士：
はい、どのようなことでしょうか？
服部社長：
経営者団体でいつもお世話になっている企業の経営者から、社労士さんに確認して欲しいと相談を受けたことなのですが、就業規則の作成に関する話になります。具体的に言うと、その会社の従業員数は7名と小規模なのですが、それでも就業規則を作る必要があるのだろうかという質問でして。
大熊社労士：
なるほど。結論的には、作成した方がよいということにはなりますが、法律上の義務はありません。まずは法律を確認しておきましょう。労働基準法89条は以下のように就業規則の作成義務を定めています。
労働基準法89条（作成及び届出の義務）
常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。（以下、省略）
服部社長：
常時10人以上の労働者を使用する使用者について、就業規則の作成と労働基準監督署への届出を義務付けている訳ですね。ということはこの従業員数7名の会社はその対象外となる。そういうことですね。
大熊社労士：
はい、その通りです。法的に作成義務はありません。しかし、現実的に就業規則がなくてよいかというと話は違います。例えば、服務規律。社員に行ってはいけないこと、行って欲しいことを伝え、それに違反した場合には懲戒処分を行う場合があることを明示する訳です。10人未満の場合、これも必要ないと言えるでしょうか？
服部社長：
いや、人数の問題ではなく、どのような組織でもそれは必要ですね。
大熊社労士：
私もそう思います。就業規則というと、休日や休暇、割増賃金など従業員に有利なことばかり書かれているという経営者の方がいらっしゃいますが、その理解は間違っています。いま挙げたような事項は就業規則がなくとも、そもそも労働基準法に定めがあり、それが優先されます。企業にとって重要なのは、法律に書いていない様々な労働条件です。例えば試用期間であるとか、私傷病休職などは自社のルールとして定める必要がありますし、また各種社内手続きについても就業規則で定めるとよいでしょう。例えば、年休取得の際の手続き、退職の際の手続きなどもありますね。
服部社長：
はるほど。そのように考えると、従業員規模に関わらず、就業規則が必要であることが分かりますね。知り合いの経営者にもそのように伝えておきます。
>>>to be continued
[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
こんにちは、大熊です。今回は小規模企業での就業規則作成にちいて取り上げました。本分の中でも触れたように、就業規則のような働く上でのルールはやはり何らかの形で定めることが不可欠です。10人未満の会社であれば、あまり形式にこだわる必要はないかも知れませんが、社員に安心して仕事をしてもらうために必要な事項については、何らかのルールとして明示しておくことが重要です。
参考リンク
厚生労働省「確かめよう労働条件：就業規則は必ず作成しなければならないのですか」
https://www.check-roudou.mhlw.go.jp/qa/zigyonushi/syuugyoukisoku/q1.html
（大津章敬)
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各地の労働局で開催され、人気の「精神・発達障害者しごとサポーター養成講座」がe-ラーニングで受講できるようになりました。
この教材では、精神・発達障害のある方と共に働く上での基本的なポイントについて、様々な事例を交えた解説等を通じて学ぶことができます。障害の特性や、同じ職場の仲間としての日常的な関わり方について一層イメージが膨らみ、障害の有無に関係なく活躍できる職場づくりのヒントが得られますので受講されてみてはいかがでしょうか？
参考リンク
厚生労働省「精神・発達障害者しごとサポーター養成講座 e-ラーニング版」
https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/shougaishakoyou/shisaku/jigyounushi/e-learning/
(大津章敬)
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バブルを超える深刻な人材不足の時代を迎え、安定的な人材の採用・定着・育成は、企業経営における最大のテーマの一つとなっています。いまや会社は従業員から「選ばれる側」に回っており、就労意識の変化も相俟って、従業員にとって働きやすい環境を構築しなければ、必要な人員の確保さえ危ぶまれる状態となっています。とは言え、そこに投入できるコストにも限界があることから、頭を悩ましている経営者・担当者の方も少なくないのではないでしょうか。
そこで今回のセミナーでは、安定的な人材の確保が不可欠な時代に求められる人事労務管理のポイントについて、ワークルール整備というキーワードを通じて、具体的にお話ししたいと思います。リスク対応に止まらず、いまの時代に求められる「いい会社」を作る就業規則の作り方についてお伝えします。
深刻な人材不足の中、「安定的な人材の採用・定着・育成」を目指す企業のための
「働き方改革時代」に求められる就業規則整備のポイント
～社員が安心して働くことができる環境づくりのためのワークルール整備
日時：2019年7月16日(火)午後1時30分～午後4時
会場：名南経営本社セミナールーム
講師：大津章敬 社会保険労務士法人名南経営 代表社員
雇用環境の激変がもたらした就業規則整備のトレンドの変化
多様な人材の確保を目的に進められる柔軟な働き方の導入
働き方改革関連法への対応で求められる就業規則改定
～年休取得義務化、労働時間上限規制、同一労働同一賃金などへの対応
無用な労働トラブルを防止するための就業規則の改定ポイント
難しく考えすぎない！人事評価制度制度整備の大原則
より自由な表現でルールの周知を行う「職場のルールブック」の整備
[セミナー終了後に個別相談会を開催(事前予約制)]
セミナー終了後に、就業規則整備に関する個別相談会を開催します(無料・事前予約制）。就業規則の策定、見直しなどの相談をお受けしますので、ご希望の際には、申込書の「個別相談会を希望する」にチェックを打った上で、お申し込みください。（所要時間：30分程度）
[受講料(税別)]
8,000円
※名南コンサルティングネットワーク顧問先様につきましては、1社2名様まで本セミナーに無料でご参加いただけます。(申し訳ありませんがLCG会員様は含まれません。)
[お申し込み]
本セミナーのお申し込みは以下よりお願いします。
https://www.roumu.co.jp/seminar/detail/00074/
(大津章敬)
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2019年4月4日のブログ記事「健康保険 被扶養者(異動)届の従業員等の押印・署名が省略できるようになりました」で取り上げたように、4月1日より社会保険手続きが変更になっています。この適用自体は2019年9月1日までは従前通りにすることができるとされていましたが、今日、日本年金機構のホームページで情報の提供が開始されました。
内容は当然ながら通達にそっており、以下の内容になっています。
遡及した届出等における添付書類の廃止
資格取得届提出時に、資格取得年月日が、届書の受付年月日から60日以上遡る場合等、届出の事実関係を確認する書類として添付を求めていた「賃金台帳の写し及び出勤簿の写し」（被保険者が法人の役員である場合は、取締役会の議事録等）の確認書類について、今後は、事業所調査実施時に確認を行わせて行うため、届出時の添付を不要とする。
被保険者本人の署名・押印等の省略
健康保険被扶養者（異動）届等における被保険者本人の署名（または押印）について、事業主が、被保険者本人の届出の意思を確認し、届書の備考欄に、「届出意思確認済み」と記載した場合は、被保険者本人の署名または押印を省略することを可能とする。
また、電子申請及び電子媒体による届出においては、事業主が、被保険者本人の届出の意思を確認し、届書の備考欄に「届出意思確認済み」と記載した場合、委任状を省略することを可能とする。
（注）被保険者本人の署名（または押印）が省略となった場合であっても、届書等の氏名欄の記入は必要。届出の際は、住民票に登録されている氏名を記入した上で提出することとなる。
なお、届出様式は、2019年5月7日に変更後のものに更新されることとなっています。
関連blog記事
2019年4月4日「健康保険 被扶養者(異動)届の従業員等の押印・署名が省略できるようになりました」
https://roumu.com
/archives/52168885.html
参考リンク
日本年金機構「【事業主の皆様へ】届出等における添付書類及び署名・押印等の取扱いの変更について」
https://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2019/20190422.html
(宮武貴美
)
http://blog.livedoor.jp/miyataketakami/
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タイトル：労働移動支援助成金ガイドブック－再就職支援コース－
発行者：厚生労働省
発行時期：2019年4月
ページ数：30ページ
概要：労働移動支援助成金の再就職支援コースについて説明したリーフレット。
Downloadはこちらから(2.45MB）
https://roumu.com/pdf/t-0028.pdf
参考リンク
厚生労働省「労働移動支援助成金（再就職支援コース）」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/roudou_idou.html
(宮武貴美
)
http://blog.livedoor.jp/miyataketakami/当社ホームページ「労務ドットコム」および「労務ドットコムの名南経営による人事労務管理最新情報」、「Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blog」にもアクセスをお待ちしています。
タイトル：不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル～パートタイム・有期雇用労働法への対応～スーパーマーケット業界編
発行者：厚生労働省
発行時期：2019年3月
ページ数：92ページ
概要：企業が同一労働同一賃金の円滑な取組みを進めることができるように、厚生労働省がまとめたマニュアル（スーパーマーケット業界編）。Downloadはこちらから（24.59MB）
https://roumu.com/pdf/t-0005.pdf
参考リンク
厚生労働省「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル（業界別マニュアル）」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_03984.html
(宮武貴美)
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4月より施行された改正労働基準法。その中でも企業規模に関わらず適用された年次有給休暇の取得義務化については大きな関心を呼んでいますが、その実務運用においては、厚生労働省の「改正労働基準法に関するQ&A」が出されています。当初、2019年3月12日に出されたこのQ&Aですが、ゴールデンウィークを前に改定されました。
新規のQは追加されず、リフレッシュ休暇の取り扱いに関するQ3-34の回答が以下のように変更されています。
（Ｑ）当社では、法定の年次有給休暇に加えて、取得理由や取得時季が自由で、年次有給休暇と同じ賃金が支給される「リフレッシュ休暇」を毎年労働者に付与し、付与日から１年間利用できることとしています。この「リフレッシュ休暇」を取得した日数分については、使用者が時季指定すべき年５日の年次有給休暇の日数から控除してよいでしょうか。
（旧Ａ）ご質問の「リフレッシュ休暇」は、毎年、年間を通じて労働者が自由に取得することができ、その要件や効果について、当該休暇の付与日（※）からの１年間において法定の年次有給休暇の日数を上乗せするものであれば、当該休暇を取得した日数分については、使用者が時季指定すべき年５日の年次有給休暇の日数から控除して差し支えありません。
※当該休暇の付与日は、法定の年次有給休暇の基準日と必ずしも一致している必要は
ありません。
（新Ａ）ご質問の「リフレッシュ休暇」は、 毎年、年間を通じて労働者が自由に取得することができ、 その要件や効果ついて、当該休暇の付与日（※）からの１年間（未消化分はさらに次の１年間繰り越して取得可能なもの）において法定の年次有給休暇日数を上乗せするものであれば 、当該休暇を取得した日数分については、使用者が時季指定すべき年５日の年次有給休暇の日数から控除して差支えありません。
※当該休暇の付与日は、法定の年次有給休暇の基準日と必ずしも一致している必要はありません。
このように、対象となるリフレッシュ休暇に「未消化分はさらに次の１年間繰り越して取得可能なもの」という要件が追加されています。細かな変更ですがチェックしておきましょう。
関連blog記事
2019年3月15日「新Q&Aで明らかになった年次有給休暇管理簿の運用方法」
https://roumu.com
/archives/52167770.html
2019年3月13日「【速報】改正労働基準法に関するQ&Aが公開」
https://roumu.com
/archives/52167672.html
2019年2月11日「年次有給休暇管理簿には何を記載すればよいのでしょうか？」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65807258.html
2019年2月25日「年休取得義務化で就業規則の変更は必要なのでしょうか？」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/cat_60253004.html
2019年1月14日「年休取得義務化 前年からの繰越日数についてはどのように取り扱えばよいのでしょうか？」
http://blog.livedoor.jp/ookumablog/archives/65805920.html
2019年2月1日「年休取得義務化に対応した年休管理台帳がダウンロードできます」
https://roumu.com
/archives/52165580.html
2019年1月8日「働き方改革関連法 改正労働基準法・改正労働安全衛生法等のＱ＆Ａが掲載された通達が発出！」
https://roumu.com
/archives/52164368.html
2018年12月27日「年５日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説」
http://blog.livedoor.jp/leafletbank/archives/51551283.html
参考リンク
厚生労働省「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322_00001.html
(大津章敬)
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