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　医療機関や福祉施設の人事労務管理は、看護師など一定の資格を保有していなければならない者を確保し、更には定着させなければな らないといった特殊性があり、一般企業における人事労務管理とは押さえておくべきポイントが異なります。

　今回、「医業福祉人事コンサルタント養成講座」として、これまでのコンサルティング経験を通じて得 たノウハウを体系的にアウトプットし、医療機関や福祉施設における人事労務管理のポイントをお話します。また、今後外国人労働者が激増することを想定し、外国人労働者の就業規則対策の着眼点についてもお伝えしますので、予防ノウハウの習得の場としても活用頂くことができます。

 　医療機関・福祉施設の顧問先の拡大、あるいは顧問先へのワンランク上のアドバイス提供にあたって必聴の内容となっておりますので、この機会に是非、ご参加下さい。

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医業福祉部会主催セミナー 第38回
2019年最新版！医業福祉人事コンサルタント養成講座
【2019年最新版～介護 外国人労働者の就業規則対策等～】
講師：株式会社名南経営コンサルティング　人事コンサルタント　服部英治 

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(1)最近の医療機関・福祉施設の動向と労務管理2019年度版[一部内容入替]
(2)一般企業とはポイントが大きく異なる人事制度の考え方[一部内容入替]
(3)職員のモチベーション管理と人事評価制度構築のポイント[一部内容入替]
(4)医療機関への人事労務提案のポイントと継続的関与先確保ノウハウ[一部内容入替]
(5)医療機関・福祉施設の働き方改革対応
(6)外国人労働者の就業規則作成対策
(7)人事労務相談顧問の関わり方[一部内容入替]
(8)他の社労士との差別化提案法[一部内容入替]
(9)医療機関・福祉施設の採用改善提案と支援[一部内容入替]
※本セミナーはLCG医業福祉部会メンバー以外のみなさんもご参加いただけます。また、全体的には昨年の内容を80%程度入替える予定です。

[開催会場および日時]
(1)東京会場
2019年2月20日(水)午後1時30分～午後4時30分
　名南経営コンサルティング東京支店　セミナールーム（日比谷）
(2)大阪会場
2019年3月1日(金)午後1時30分～午後4時30分
　エル・おおさか　708号室（天満橋）
(3)福岡会場
2019年3月6日(水)午後1時30分～午後4時30分
　名南経営コンサルティング福岡支店　セミナールーム（博多）

[受講料(税別)]
・一般　20,000円
・LCG医業福祉部会会員の方
　　特別会員：２名様まで無料　　正会員：１名様無料　　準会員：8,000円
・医業福祉部会会員以外の方および部会会員 上記人数以降
　　特別会員：4,000円　　正会員：8,000円　　準会員：12,000円

[詳細およびお申し込み]
　以下よりお願いします。なお、LCGメンバーのみなさんは会員専用サイト「MyKomon」よりお申し込みをお願いします。
http://www.lcgjapan.com/seminar/sr-igyou38/

(大津章敬)

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12月12日満席により追加講演開催決定
　働き方改革関連法は2019年4月より順次施行されます。様々な改正が予定されていますが、まずは来春までに労働時間の上限規制（中小企業は2020年4月施行）や年次有給休暇の取得義務化への対応を最優先に行わなければなりません。そこで今回のセミナーでは、2019年4月に施行される労働時間関係の法改正にテーマを絞り、その具体的対応について解説します。

　また今回の法改正に適切に対応するためには、効率的な業務遂行を実現し、生産性の高い仕事を行うことで、労働時間を削減することも不可欠です。そこでセミナーの第2部では、業務の遂行方法や社員の行動の改善を通じて、成果を落とさず労働時間を削減するための具体策についてお伝えします。

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労働時間上限規制と年次有給休暇取得義務化への対応と労働時間短縮のための具体策[追加講演]
　法改正対応の実務と生産性向上による時間短縮の進め方
日時：2019年1月15日(火)午前9時30分～午後0時30分
会場：名南経営本社研修室 (名古屋駅)

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【第一部】午前9時30分～午前10時50分
労働時間上限規制と年次有給休暇取得義務化 2019年4月改正事項への対応実務
講師：大津章敬　社会保険労務士法人名南経営　代表社員
労働時間上限規制の内容とその対応
来春から36協定はこう変わる
これからの労働時間管理のポイント
年次有給休暇取得義務化のポイントは取得法と管理法
働き方改革はビジネスモデル改革

【第二部】午前11時～午後0時30分
労働時間短縮のための具体策
講師：伊藤淳　株式会社名南経営コンサルティング　MC事業部
現状が把握できないと改善はできない
現状把握のための「見える化」の視点
三つの見える化と改善対策
仕事の流れの分析
ＰＤＣＡでの改善視点
生産性向上を習慣化させるには？

[受講料]
8,640円（税込）
※名南コンサルティングネットワーク顧問先様、MBC特別会員様につきましては、1社2名様まで本セミナーに無料でご参加いただけます。

[お申し込み]
　以下よりお願いします。
http://www.meinan.net/seminar/25059/

(大津章敬)

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タイトル：～介護に直面した従業員への支援～「介護支援プラン」策定マニュアル
発行者：厚生労働省
発行時期：平成29年10月
ページ数：88ページ
概要：介護に直面した従業員が、仕事と介護を両立しながら安心して働くことができる雇用環境の整備に向けて、個々の従業員の状況に応じた支援の取組を行うために、企業が策定する「介護支援プラン」を策定するためのマニュアル。
Downloadはこちらから(1.27MB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/nlb0514.pdf

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参考リンク
厚生労働省「仕事と介護の両立支援」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/ryouritsu/model.html

(海田祐美子)

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　経団連は先日、「2018年年末賞与・一時金　大手企業業種別妥結状況」の第1回集計の結果を公表しました。この調査の対象は、原則として東証一部上場、従業員500人以上、主要21業種大手251社で、今回の結果は妥結し、集計可能な75社の結果を集計したもの。

　これによれば、大手企業の2018年年末賞与の妥結額総平均は前年同期比3.49％増の956,744円と100万円に迫る水準となっています。なお、この水準は過去最高を更新。なお、業種別で見ると、製造業は前年同期比3.31％増の948,013円、非製造業は8.30％増の1,207,875円となっており、いずれも好調な結果となっています。収益性の低い中小企業との格差は益々拡大する傾向にあるようです。

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関連blog記事
2018年9月19日「厚生労働省調査の民間主要企業の夏季賞与 史上最高の953,905円(前年同季比8.62％増)」
https://roumu.com
/archives/52158204.html
2018年8月9日「経団連調査の大手企業夏季賞与最終集計 史上最高の953,905円(前年同季比8.62％増)」
https://roumu.com
/archives/52155805.html
2018年6月21日「経団連調査の夏季賞与集計 史上最高の967,386円(前年同季比6.71％増)」
https://roumu.com
/archives/52152561.html
2018年5月17日「東証一部上場企業の夏季賞与平均は前年同期比2.4％増の746,105円」
https://roumu.com
/archives/52150854.html
2018年1月29日「従業員数1,000名以上企業の年末一時金妥結額平均は前年ほぼ同水準の830,625円」
https://roumu.com
/archives/52144785.html
2018年1月4日「経団連調査の2017年年末賞与調査 最終集計結果は前年同期比0.01％増の880,793円」
https://roumu.com
/archives/52143281.html
2017年12月27日「東京都労組の2017年年末賞与の平均妥結額は前年比0.92％増の794,124円」
https://roumu.com
/archives/52142802.html
2017年11月23日「都内民間労組の冬のボーナス平均妥結額は対前年比0.04％増の752,189円」
https://roumu.com
/archives/52140649.html
2017年10月10日「東証一部上場企業 2017年冬季賞与の妥結水準は前年比▲365円の712,898円」
https://roumu.com
/archives/52138309.html

参考リンク
経団連「2018年年末賞与・一時金　大手企業業種別妥結状況（第1回集計：2018年11月16日）」
http://www.keidanren.or.jp/policy/2018/105.pdf

(大津章敬)

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　来春から高度プロフェッショナル制度がスタートしますが、現在、その詳細の運用について労働政策審議会労働条件分科会で議論が行われています。その全体像は2018年11月6日のブログ記事「労政審分科会で示された高度プロフェッショナル制度の導入フローと対象業務の素案」で取り上げましたが、本日はより詳細の内容ということで、指針で示される予定の健康管理時間の把握方法について解説したいと思います。

　2018年11月14日に開催された第149回労働政策審議会労働条件分科会の中で示された「労働基準法第４１条の２第１項の規定により同項第１号の業務に従事する労働者の適正な労働条件の確保を図るための指針案（イメージ）」を見ると、健康管理時間の把握については以下のような記述がみられます。

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　健康管理時間の把握方法は次のいずれにも該当するものとすることが必要である。
「事業場内にいた時間」を把握する方法
　「タイムカード及びパーソナルコンピュータ等の電子計算機による記録その他の客観的な方法」（素案）であること。ここでいう「客観的な方法」について、例えば、次に掲げるものを基礎とした出退勤時刻又は入退室時刻の記録が該当すること。
(1)タイムレコーダーによるタイムカードへの打刻記録
(2)パーソナルコンピュータ内の勤退管理システムへのログイン・ログオフ記録
(3)ＩＣカードによる出退勤時刻又は事業場への入退場時刻の記録

「事業場外において労働した時間」を把握する方法
　と同様に客観的な方法であること。ただし、客観的な方法によることができないやむを得ない理由がある場合には、対象労働者による自己申告により把握することを明らかにすることが認められる。ここでいう「やむを得ない理由」について、対象労働者による自己申告によりその事業場外において労働した時間を把握せざるを得ない理由が具体的に示されている必要があり、例えば、次に掲げるものが考えられる。
(1)顧客先での業務に直行直帰し、勤退管理システムへのログイン・ログオフ等もできないこと
(2)事業場外において、資料の閲覧等パソコンを使用しない作業を行うなど、勤退管理システムへのログイン・ログオフ等もできないこと
(3)海外出張等勤退管理システムへのログイン・ログオフ等が常時できない状況にあること

　このように労働時間適正把握ガイドライン同様、タイムレコーダーなどによる客観的な方法での時間把握が求められていますが、注目はの事業場外における労働時間の把握についても事業場内同様の客観的把握が原則であり、自己申告については勤退管理システムへのログイン・ログオフ等ができないことという記載になっている点でしょう。つまり、自己申告についてはより限定的な場面でしか認められない方向で検討が行われています。

　高度プロフェッショナル制度は、要件の厳しさからそれほど導入事例は多くないと思われますが、労働時間の把握については自己申告制への包囲網が強まり、また事業場外みなし労働などにも大きな影響が出てくることが予想されます。

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関連blog記事
2018年11月6日「労政審分科会で示された高度プロフェッショナル制度の導入フローと対象業務の素案」
https://roumu.com
/archives/52161110.html

参考リンク
厚生労働省「第149回労働政策審議会労働条件分科会」
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/0000024580_00009.html

(大津章敬)

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タイトル：人材開発に取り組む事業主を支援します！「人材開発支援策」のご案内
発行者：厚生労働省
発行時期：平成30年4月
ページ数：6ページ
概要：人材開発に取り組む事業主・事業主団体の支援策をまとめたリーフレット。
Downloadはこちらから(1.91MB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/nlb0495.pdf

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参考リンク
厚生労働省「人材開発」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/jinzaikaihatsu/index.html

(海田祐美子)

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タイトル：トライアル雇用助成金（一般トライアルコース）のご案内
発行者：厚生労働省
発行時期：平成29年4月
ページ数：2ページ
概要：トライアル雇用助成金の一般トライアルコースを案内した事業主向けのリーフレット。
Downloadはこちらから(690KB）
http://www.lcgjapan.com/pdf/nlb0506.pdf

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参考リンク
厚生労働省「トライアル雇用助成金（一般トライアルコース）」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/trial_koyou.html

(海田祐美子)

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　春闘での議論を想定し、年内にも同一労働同一賃金ガイドラインが示されるとされています（一部情報では1月上旬になるという話あり）が、昨日(2018年11月27日）開催された第15回労働政策審議会　職業安定分科会　雇用・環境均等分科会　同一労働同一賃金部会で、その案が示され、労働政策審議会への諮問が行われました。
「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律の一部の施行に伴う厚生労働省関係省令の整備及び経過措置に関する省令案要綱」、「派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針の一部を改正する件案要綱」、「派遣先が講ずべき措置に関する指針の一部を改正する件案要綱」、「事業主が講ずべき短時間労働者の雇用管理の改善等に関する措置等についての指針の一部を改正する件案要綱」及び「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針案」（諮問）
https://www.mhlw.go.jp/content/12602000/000410049.pdf
短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針案（短時間・有期雇用労働者に関する部分）
https://www.mhlw.go.jp/content/12602000/000410031.pdf
短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針案 対照表（派遣労働者に関する部分）
https://www.mhlw.go.jp/content/12602000/000410032.pdf

　労政審への諮問が行われたということは概ねこの内容で決定と見ることができます。今回は派遣労働者についても様々な情報が出てきていますので、まずは以上の指針案等を確認されることをお勧めします。

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参考リンク
厚生労働省「第15回労働政策審議会　職業安定分科会　雇用・環境均等分科会　同一労働同一賃金部会
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000176596_00009.html

(大津章敬)

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　これは山口労働局が提供している年次有給休暇計画表で、グループごとに、月間の年次有給休暇の取得希望日を提出してもらい、それをまとめた計画表（画像はクリックして拡大）になります。
重要度：★
官公庁への届出：なし

[ダウンロード]
Word形式　shoshiki803.docx(17KB)
PDF形式　shoshiki803.pdf(7KB)

[ワンポイントアドバイス]
　2019年4月より、10日以上年次有給休暇が付与される従業員に対して、付与した日（基準日）から1年以内に5日取得させる必要があります。このような取得予定表を用いて確実に取得するようにしていきましょう。

参考リンク（出典）
山口労働局「年次有給休暇を取得できる職場環境を整えましょう～平成31年4月改正労基法施行に向けて～」
https://jsite.mhlw.go.jp/yamaguchi-roudoukyoku/news_topics/topics/_120355/_120389_00005.html

(福間みゆき)

　政府の未来投資会議は2018年11月26日の会議で「経済政策の方向性に関する中間整理案」を公表しました。経済各分野に広く関係する内容となっていますが、雇用・労働などの分野についてもその方向性を示しています。以下ではその中でも、65歳以上への継続雇用年齢の引上げに関する記述について取り上げます。
（働く意欲ある高齢者への対応）
・人生100年時代を迎え、働く意欲がある高齢者がその能力を十分に発揮できるよう、高齢者の活躍の場を整備することが必要である。
・高齢者の雇用・就業機会を確保していくには、希望する高齢者について70歳までの就業機会の確保を図りつつ、65歳までと異なり、それぞれの高齢者の希望・特性に応じた活躍のため、とりうる選択肢を広げる必要がある。このため、多様な選択肢を許容し、選択ができるような仕組みを検討する。

（法制化の方向性）
・70歳までの就業機会の確保を円滑に進めるには、法制度の整備についても、ステップ・バイ・ステップとし、まずは、一定のルールの下で各社の自由度がある法制を検討する。
・その上で、各社に対して、個々の従業員の特性等に応じて、多様な選択肢のいずれかを求める方向で検討する。
・その際、65歳までの現行法制度は、混乱が生じないよう、改正を検討しないこととする。

（年金制度との関係）
・70歳までの就業機会の確保にかかわらず、年金支給開始年齢の引上げは行うべきでない。他方、人生100年時代に向かう中で、年金受給開始の時期を自分で選択できる範囲は拡大を検討する。

（今後の進め方）
・来夏に決定予定の実行計画において具体的制度化の方針を決定した上で、労働政策審議会の審議を経て、早急に法律案を提出する方向で検討する。

　このように高齢者雇用に関しては、70歳までの継続雇用制度の導入を進めるも、前回の60歳定年制・65歳までの継続雇用導入のときのような画一的な制度導入ではなく、複数の選択肢の中でのいくらか自由度のある仕組みが検討されるようです。なお、前回とは異なり、年金の支給開始年齢の引き上げは行わず、継続雇用制度単体での引き上げとなるという方向性が確認されました。

　2019年夏までに具体的な制度の方向性を決定し、労働政策審議会にかけるということですので、早ければ2020年の通常国会での成立、2021年4月の法改正もあるのかも知れません。注目の内容ですので、今後も継続的にフォローしていきたいと思います。

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参考リンク
経済財政諮問会議・未来投資会議・まち・ひと・しごと創生会議・規制改革推進会議　合同会議　配布資料(平成30年11月26日)
http://www.kantei.go.jp/jp/singi/keizaisaisei/miraitoshikaigi/dai22/index.html

(大津章敬)

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