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こんにちは。服部＠名南経営です。
　朝鮮半島情勢がきな臭くなっており、海外出張者の判断の是非を求められる企業が増えています。

　こうした状況下において、企業が押さえておかなければならない労働判例を紹介します。

電電公社千代田丸事件（最高裁・昭和43年12月24日判決）
釜山－対馬間海底ケーブルの故障を修理するために海底線布設船千代田丸の出航を命じた。
ところが、当時のその地域は韓国側のだ捕や砲撃の危険があり、拒否をした従業員がおり、電電公社は公労法違反を理由に解雇
解雇の有効性を巡り裁判に発展
裁判所は、解雇は、妥当性・合理性を欠くものとして、また、合理的な裁量権の範囲を著しく逸脱したものとして無効と判示

　今でいう安全配慮義務違反であり、こうした問題に発展しないためには、企業が従業員に対して韓国出張を命じるのであれば、無理に出張を命じないような配慮が求められるものと思います。

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　ブラックバイトという言葉を耳にすることが増えていますが、厚生労働省では昨年と同様に4月から7月にかけて「アルバイトの労働条件を確かめよう！」キャンペーンを実施しています。そもそもこれは、全国の大学生等を対象に、アルバイトを始める前に労働条件の確認を促すことなどを目的としたものです。そして、依然としてブラックバイトが減らないことから、以下の5点を重点事項として挙げています。
労働契約締結の際の学生アルバイトに対する労働条件の明示
学業とアルバイトが両立できるような勤務時間のシフトの適切な設定
学生アルバイトの労働時間の適正な把握
学生アルバイトへの商品の強制的な購入の抑止とその代金の賃金からの控除の禁止
学生アルバイトの労働契約の不履行等に対して、あらかじめ罰金額を定めることや労働基準法に違反する減給制裁の禁止

　今年度は引き続き大学等での出張相談を行うと共に、新たに学生向けに身近に必要な知識を得るためのクイズ形式のリーフレットを配布し周知・啓発を行うとしています。また都道府県労働局及び労働基準監督署に設置されている総合労働相談コーナーに「若者相談コーナー」を設置し、学生からの相談に重点的に対応していくようです。

　特に飲食などは極度の人材不足から、どうしてもアルバイトに無理をお願いするような状況が発生しやすくなっています。しかし、最近はSNSなどでそうした噂はすぐに広まり、ブラックだとしてより人材確保が難しくなるケースも増えています。まずはアルバイトとのコミュニケーションを十分に取り、その定着を図っていくことが重要です。

参考リンク
厚生労働省「「アルバイトの労働条件を確かめよう！」キャンペーンを全国で実施」
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000158976.html

(福間みゆき)

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　愛知県は、県内企業の平成28年年末賞与の支給水準を調査するため、毎月勤労統計調査の平成28年11月分から平成29年1月分までの「特別に支給された給与」のうち、賞与として支給された給与（以下「年末賞与」という。）を抜き出して集計し、その結果を公表しました。

　これによれば県内企業の支給労働者１人平均支給額は、調査産業計で前年比4.2％増の491,308円となりました。なお、支給事業所数割合は、調査産業計で91.4％、支給労働者数割合は、調査産業計で92.6％となっています。

参考リンク
愛知県「平成28年年末賞与の支給状況（事業所規模30人以上）」
http://www.pref.aichi.jp/uploaded/attachment/238126.pdf

(大津章敬)

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　今年の春は例年になく忙しく、気づけば桜の時期も終わってしまったと感じる大熊であった。

大熊社労士：
　おはようございます！
福島さん：
　大熊先生、おはようございます！早速なのですが、育児休業制度がまた改正になるのですか？
大熊社労士：
　さすがですね。そうなんですよ。
宮田部長：
　えっ？育児介護休業法って、1月に改正になったばかりですよね。介護休業を３回に分割できるとか、子の看護休暇や介護休暇の半日取得とか。
大熊社労士：
　そうなんですよ。先日、育児介護休業規程を改正したばかりのような気がしますが、3月末に法律が成立し、10月にまた改正になるんですよ。
宮田部長：
　そうなんですかぁ、どうせなら一緒に改正してくれれば良かったのに…。
大熊社労士：
　本当にそうですね。とは言っても、対応するしかありませんから、法改正のポイントについてお伝えしますね。結論としてはそれほど大きな改正ではありません。改正点は以下の３点となっています。
育児休業期間の延長
育児休業制度等の個別周知
育児目的休暇の新設
福島さん：
　育児休業の延長だけだと思っていましたが、実際には３つも改正があるのですね。
大熊社労士：
　はい。とは言え、圧倒的に重要なのは育児休業期間の延長ですよ。それではまずこの論点から取り上げましょう。育児休業の原則はあくまでも1歳までですよね？
福島さん：
　そうですね。その上で、保育所に入れないなどの事由がある場合には、1歳6ヶ月まで延長できる。
大熊社労士：
　はい、それが現行法です。10月の改正では、1歳6ヶ月の時点でも保育所に入れないなどの事由がある場合には、もう1回、2歳まで延長ができるようになります。
宮田部長：
　へーっ、それは結構手厚くなりますね。
大熊社労士：
　そうですね。もっとも単純に2歳まで取得できるということではなく、原則は1歳までで、2回延長ができるという構成になっていることからは、女性活躍の時代に国として、女性に早めに職場復帰して欲しいという考えが見え隠れしているように思います。
福島さん
　大熊先生、育児休業を2歳まで延長した場合、雇用保険の育児休業給付はどうなるのですか？
大熊社労士：
　さすがですね。そちらも延長されますので、心配はないですよ。それでは育児休業制度等の個別周知に行きましょう。育児休業制度の取得状況調査では、育児休業を取得しなかった理由として、「職場が育児休業を取得しづらい雰囲気だった」という回答が一定数あったようなのです。そこで、育児休業の取得を希望しながら、育児休業を取得しにくい職場の雰囲気を理由に、育児休業の取得を断念することがないよう、対策が行われることになりました。具体的には、事業主は、労働者またはその配偶者が妊娠・出産した場合、家族を介護していることを知った場合に、当該労働者に対して、個別に育児休業・介護休業に関する定めの周知に努めなければならないとされました。
宮田部長：
　要はこういった休暇等が取得できますよ～と、教えてあげないといけないということですね。福島さん、これは当社では大丈夫だよね？
福島さん：
　はい、いつも私が面談して、利用できる諸制度について説明していますから大丈夫だと思います。
大熊社労士：
　分かりました。最後の育児目的休暇の新設ですが、これは事業主に対し、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が、育児に関する目的で利用できる休暇制度の措置を設けることに努めることを義務付けるというものです。
福島さん：
　確かに当社でもその時期の休暇などについてはニーズが高いですからね。とは言え、あまり広く認めてしまうと、会社や職場の負担も大きく、結果的には他の社員の負担に繋がるので難しいところですね。
大熊社労士：
　まったくそのとおりだと思います。この点は努力義務ですので、継続して検討していくことにしましょうか。この改正については先日、国会で成立したばかりですので、現時点ではまだあまり情報がありません。また通達や指針が改定された時点で詳細についてお伝えし、規程も改定したいと思います。
宮田部長：
　ありがとうございます。それではまた情報をお待ちしています。

>>>to be continued

[大熊社労士のワンポイントアドバイス]
　こんにちは、大熊です。今回は10月に再度改正される育児休業制度のポイントについて取り上げました。育児休業の2歳までの延長は、保育所への入所が一般的に年度初めであることを踏まえ、4月の入所のチャンスを2回通過するようにということで定められました。これまでも育児休業が2月で終了してしまい、入所まで届かないというような問題がよく起きていましたので、タイミングによる運・不運のようなものはかなり改善されることになるでしょう。

参考リンク
厚生労働省「雇用保険法等の一部を改正する法律の概要(平成29年3月31日成立)」
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000160686.pdf

（大津章敬)

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　今年は本当に多くのセミナーのお話を頂いておりますが、2017年5月22日(月)に名古屋駅で以下のセミナーに登壇することになりました(OBC様主催)。当日は過重労働対策と監督署調査対策という２本のセミナーを連続して行います。受講料は無料ですので、是非、ご参加ください。

働き方改革セミナー in 名古屋
日時：2017年5月22日(月) 10：30～16：50
会場：大名古屋ビルヂング 8F アクセス名古屋駅前フォーラム

■13：30～15：00
過重労働対策で企業の労働時間管理はこう変わる！いますぐ検討すべき５つのポイント 
 ～労働時間の上限規制、勤務間インターバルなど今後求められる重要事項を分かりやすく解説～

　昨年後半より過重労働対策が大きな話題となっており、今後、労働基準法等の改正により、残業時間の上限規制や勤務間インターバル制度の導入など、従来の働き方を大きく変革する様々な対策が進められていきます。そこで今回のセミナーでは、今年に入って以降、強化されている労働時間管理の最新状況や今後の法改正の内容についてお話した上で、実際に企業として行わなければならない具体的対策について分かりやすく解説するとともにシステムでの対応方法についてご紹介いたします。
(1)今年改定された新ガイドラインに基づく労働時間把握・管理のポイント
(2)話題の労働時間上限規制の最新情報とその影響
(3)努力義務化が予定される勤務間インターバル制度の導入ポイント
(4)労働時間短縮を進める上で求められる労働時間制度の最適化と意識改革
(5)経営者・担当者として押さえておきたい労働時間管理の必要タスク　 [講師]
講師：大津章敬　社会保険労務士法人名南経営　 代表社員（社会保険労務士）
　　　株式会社オービックビジネスコンサルタント 

■15：20～16：50
増加する労働基準監督署調査 いざというときに慌てないための労務管理の実務ポイント
～4月に愛知労働局から公表される労働行政方針を踏まえた「いま」求められる対策～

　近年、労働基準監督署による調査が増加しており、新聞などを見ていても過重労働などを理由とした書類送検の事例などが頻繁に報道されています。政府は働き方改革を推進するため、労働基準監督官の増員や民間活用などによる監督強化を計画しており、今後は更なる調査の増加が予想されます。そこで今回は、4月に愛知労働局から公表される「労働行政方針」の内容を踏まえ、新年度の監督署調査のポイントとその対処法、そして押さえておくべき労務管理上のタスクとシステムの対応方法について具体的にお伝えします。
(1)平成29年度労働行政方針のポイントと企業として求められる対策
(2)労働基準監督署による調査の傾向と企業としての対応のポイント
(3)是正勧告書と指導票 その内容と対応の仕方
(4)過重労働対策と従業員の健康管理 この２大テーマの対応実務 [講師]
社会保険労務士法人名南経営　 代表社員　社会保険労務士　大津 章敬氏
株式会社オービックビジネスコンサルタント
講師：大津章敬　社会保険労務士法人名南経営　 代表社員（社会保険労務士）
　　　株式会社オービックビジネスコンサルタント 

[詳細およびお申し込み]
　以下よりお願いします。
http://www.obc.co.jp/nagoya0522/

(大津章敬)

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　こんにちは。服部＠名南経営です。

　朝鮮半島情勢に緊迫感が走るようになり、ソウルを中心とした韓国への出張をどうするかを検討する企業が増えているのではないかと思います。

　十分な情報がない中で、「これはマズイのでは・・・？」と感じてしまう報道もあり、判断をより難しくさせているようです。

　現時点では、外務省から注意喚起がされていますが、４段階にわかれている危険レベルに到達しておらず、現時点では、「まだ安全」な状況と考えられます。

　とはいえ、自社の大切な従業員が有事に巻き込まれたらということを考えれば、現時点では、不要不急の出張は控えた方が無難であるように感じます。

韓国に滞在・渡航される方へのお知らせ～外務省　海外安全情報～
http://www.anzen.mofa.go.jp/info/pcspotinfo_2017C074.html

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　4月に新入社員を迎えたという企業も多いと思いますが、採用活動に関しては現在、2018年度入社の活動の真っ只中にあります。そして先日、さらにその翌年となる2019年度入社に関するスケジュール等が経団連より示されました。

　結論としては、2019年度入社対象の活動については３年連続で同じスケジュールが維持されることとなりました。
　広報活動：卒業・修了年度に入る直前の3月1日以降
　選考活動：卒業・修了年度の10月1日以降
　内定日　：卒業・修了年度の10月1日以降

　一方、近年急増しているインターンシップについて、企業が柔軟かつ多様なプログラムを実施できるよう、最低日数要件が削除された上で、職場での受入れやインターンシップ受入れ後の学生へのフィードバックの実施など、教育的効果が高まる取り組みが望ましい旨が「手引き」に定められました。

　詳細については以下をご覧ください。
■採用選考に関する指針
http://www.keidanren.or.jp/policy/2017/030.html
■「採用選考に関する指針」の手引き
http://www.keidanren.or.jp/policy/2017/030_tebiki.html

参考リンク
経団連「採用選考に関する指針」
http://www.keidanren.or.jp/policy/2017/030.html
経団連「「採用選考に関する指針」の手引きの改定について」
http://www.keidanren.or.jp/announce/2017/0410.html

(大津章敬)

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　深刻な人材不足の状況が続いています。愛知労働局が発表した最新の有効求人倍率（平成29年2月分）を見ると、1.72倍となっており、バブル期に匹敵する深刻な状況となっています。更にこれを職種別で見ると、以下のように軒並み5倍を超えるような求人倍率が見られる状況となっています。
　保健師、助産師、看護師　3.87倍
　介護サービス　5.62倍
　保安　10.85倍
　自動車運転　3.83倍
　建設　5.67倍
　土木　6.15倍

　そこで愛知労働局では、2017年4月3日(月)より、ハローワーク名古屋中に設置している「福祉人材コーナー」を、「人材確保対策こー名」に名称変更し、以下の分野における人材確保支援の総合専門窓口としてリニューアルオープンさせました。
福祉分野（介護・医療・保育）
建設・運輸・警備分野

　場所は、笹島の住友生命名古屋ビル23階になります。この分野の求人で困っている事業者のみなさんは相談に行ってみてはいかがでしょうか？

参考リンク
愛知労働局「ハローワーク名古屋中「人材確保対策コーナー」を新規開設します」
http://aichi-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0117/7407/20170330113552328.pdf
愛知労働局「最近の雇用情勢」
http://aichi-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/jirei_toukei/jyoho01/syokugyouanteika/anteika01.html

(大津章敬)

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　日本人事労務コンサルタントグループ（LCG）では毎年恒例となっている深石圭介氏（労務管理事務所 新労社代表 特定社会保険労務士）による助成金セミナーを今年も開催します。

　現在、東京会場A・B日程が【満席受付終了】となっております。他の会場・日程も満席間近が多く、ご検討中のみなさまは早めのお申込みをお願いいたします。

社労士事務所のための
雇用関連助成金の効果的な提案と平成29年度改正の最新情報
　助成金の使用と正しいコラボ！今年の制度改正を受けた提案のポイント
講師：労務管理事務所 新労社代表　特定社会保険労務士　深石圭介氏

■第１部【営業編】
助成金、価値ある使い方！時代にかなう良い営業方法の現実
(1)雇用関係助成金、正しい使い方
・助成金申請代行の報酬体系：成功報酬はもう古い？！
・手続き：手間のかかる手続き、重なる助成金
・コンサルティング：会社によっていくつも受けられる助成金
・何をもって価値にするか？社労士の仕事につなげる助成金
(2)雇用関係助成金、他の事業とのコラボ
・同業他事務所との付き合い方
・税理士事務所その他士業とのコラボの仕方
・研修会社との付き合い方
・増えるコラボ、提携の決まり、社労士法を確認しましょう

■第２部【改正情報編】
今年度の助成金の改正点と「使える」助成金の実務解説
(1)今年度の助成金の改正では、なにが行われたのか？
・助成金の再編！まずは新設・廃止・制度変更の状況を押さえる
(2)今年度の注目助成金の内容と提案のポイント
①キャリアアップ助成金
②キャリア形成促進助成金
③職場定着支援助成金
④職場意識改善助成金
⑤特定求職者雇用開発助成金
⑥両立支援等助成金
(3)各助成金の難易度と効果の検証、どの助成金に重点を置くべきか
※最新の情報に基づいて開催するため、内容変更の可能性があります。

[開催会場および日時]
東京会場
[A日程]2017年5月29日(月)【満席・受付終了】
[B日程]2017年6月 8日(木)　【満席・受付終了】
[C日程]2017年6月15日(木)
　名南経営コンサルティング東京支店　セミナールーム（日比谷）
名古屋会場
2017年6月9日(金)　
　名南経営コンサルティング本社　セミナールーム34F（名古屋）
大阪会場
2017年6月13日(火)
　エル・おおさか　南ホール（天満橋）
福岡会場
2017年6月12日(月)　
　福岡朝日ビル　13-15号室（博多）[定員拡大]

時間はすべて第１部【営業編】午前10時30分～午後0時30分
　　　　　　　　第２部【改正情報編】午後1時30分～午後4時30分

[受講料(税別)]
一般　 終日参加　18,000円　第１部のみ参加　9,000円　第２部のみ参加　11,000円
特別会員　終日参加　5,000円　第１部のみ参加　3,000円　第２部のみ参加　4,000円
 正会員　終日参加　8,000円　第１部のみ参加　4,000円　第２部のみ参加　6,000円
 準会員　終日参加 12,000円　第１部のみ参加　6,000円　第２部のみ参加　8,000円
※1名様あたり。金額に消費税は含まれておりません。別途頂戴いたします。

[詳細およびお申し込み]
　以下よりお願いします。なお、LCGメンバーのみなさんは会員専用サイト「MyKomon」よりお申し込みをお願いします。
https://www.lcgjapan.com/seminar/sr-fukaishi20170529

(大津章敬)

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　過重労働対策については多くの企業における重点テーマとなっていますが、2017年3月28日に示された働き方改革実行計画の中で「勤務間インターバル制度」が盛り込まれ、2019年4月にも努力義務化が検討されています。

　それまでの間、国はこの勤務間インターバル制度を導入する中小企業への助成金の活用や好事例の周知により、取組みを推進することとしており、今回、この好事例として、「勤務間インターバル制度導入事例集」が公開されました。

　内容としては、7社（ユニ・チャーム株式会社、株式会社フレッセイ、TBCグループ株式会社、KDDI株式会社、社会福祉法人聖隷福祉事業団　総合病院　聖隷三方原病院、AGS株式会社、本田技研工業株式会社）が事例として紹介され、勤務間インターバル制度の実施状況、導入の経緯、期待される効果と課題が記載されています。例えば、KDDIについては、日本の勤務間インターバルの先駆けとなった会社として取り上げられており、11時間のインターバルを健康管理の指標として使っているなど、会社としての狙いなどが記載されています。

　製造業、卸売業・小売業、サービス業、医療・福祉など様々な業種が記載されており、これからインターバル制度の導入を検討する企業においてはこの事例集は参考になるでしょう。
「勤務間インターバル制度導入事例集」のダウンロードはこちら
http://blog.livedoor.jp/leafletbank/archives/51469144.html

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