本日は「なぜ看護師・介護士は３年で辞めるのか？」の連載の第７回をお届けしましょう。前回は職員の早期退職問題の７つの原因のうち、６つ目の労働条件についての問題を取り上げましたが、本日は７つ目の給与水準についての問題についての問題を解説したいと思います。

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[職員の早期退職問題の７つの原因]
経営理念の浸透についての問題
職場の風土についての問題
組織のあり方についての問題
自分自身のキャリアアップについての問題
患者（利用者）との関係についての問題
労働条件についての問題
給与水準についての問題 

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　本日はこれらのうち、退職理由７「給与水準についての問題」について解説しましょう。
[退職の理由]
　給与については、職員の不満要因となりやすいのですが、職員が給与に不満を持ち、退職に繋がる原因としては、主に２つのパターンに大別できるように思います。
【タイプ１】絶対額の低さ
　そもそも給与総額が低いということを理由にした退職です。入職当初は、目指すべき医療や介護の実現を目指して、少ないながらも給与をもらえることに対して有難みを感じていたものの、経年による慣れにより精神的にも余裕が生まれると、結婚後などの将来に対する不安を感じるようになり、退職をするパターンです。
【タイプ２】相対的な低さ
　給与水準は、近隣の施設と遜色がないものの、施設内の職員間で比較をしてみると、職員間における給与額の格差に納得できずに退職するパターンです。給与設定にあたっての基準が不明確である場合にこういった現象が生じやすくなります。

[退職に繋がる主な原因例]
絶対額としての給与額が低い
施設内で他の職員と比べて相対的に自分自身の給与額が低い　など

[定着に向けての回避策]
　短絡的に考えれば、給与水準の引上げにより定着率を向上させることができるかもしれませんが、その引き上げによる職員の喜びは一時的なものであり、往々にして次なる不満や不安が出てくることになりがちです。そもそも自施設の給与水準が他の施設と比べて極端に低いようであれば見直すことも必要ですが、そうではない場合は人件費の上昇が経営の圧迫要因となってしまうことがあり、適正な人件費率も踏まえて慎重に考えなければなりません。

　また、給与の支給にあたっては、近年は職員間で給与明細を見せ合うということが珍しくなく、施設管理者は職員からの問い合わせに対し、分かりやすく、納得ができるように説明することが求められます。そのためには特に基本給の設定にあたって、中途職員の場合の前歴換算のルールを明確に定めるといった対策が必要となってくるでしょう。

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本連載の最後に

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　どのような職員であれ、職場を離れてしまうことは悲しいことです。その職員が他の施設に移ることで、更なるキャリアアップを実現できるのであればまだ良いのですが、そうではない場合、それは本人にとっても施設にとっても大きなマイナスとなります。

　職員が退職の申し出をしてきた時期には、既に退職の意思が固まっていることが多く、もっと早く職員の気持ちを察知できなかったことに対して悔やんだ経験のある施設管理者は全国に相当数いるのではないかと推測します。実際に、当社にもそういった悩みを抱える施設管理者からどのように対策を講じたら良いのかといった相談を受けることが多くのですが、そうした場合には「福祉施設職員意識調査」という無記名式のアンケートの実施をご提案しております。このアンケートでは、福祉施設の職場を意識した様々な設問をパート職員も含めた全職員に投げ掛け、職場の抱えている諸問題を顕在化させるというものであり、職種毎に問題を把握することも可能となっています。この意識調査をひとつの参考ツールとして活用して頂き、今後の人材の定着率向上を進めて頂きたいと願っております。

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関連blog記事
2008年4月20日「なぜ看護師・介護士は３年で辞めるのか？退職理由６「労働条件についての問題」」
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2008年3月2日「なぜ看護師・介護士は３年で辞めるのか？退職理由５「患者との関係」」
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2008年2月24日「なぜ看護師・介護士は３年で辞めるのか？退職理由４「職員自身のキャリアアップ」」
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2008年1月19日「なぜ看護師・介護士は３年で辞めるのか？退職理由３「組織のあり方」」
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2008年1月4日「なぜ看護師・介護士は３年で辞めるのか？退職理由２「職場の風土」」
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2007年12月30日「なぜ看護師・介護士は３年で辞めるのか？退職理由１「経営理念の浸透」」
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2007年12月10日「なぜ看護師・介護士は３年で辞めるのか？その１」
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（服部英治）

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