労働基準法第89条により、「常時10人以上の労働者」を使用する使用者には、就業規則の作成と労働基準監督署への届出が義務づけられています。「常時10人以上」とは、一時的に10人未満になることがあったとしても、常態として10人以上の労働者を使用していることを意味していますが、実務上、この「常時10人以上の労働者」の範囲がよく問題となります。

　まず「常時10人以上」の判断を行う単位ですが、これは企業全体ではなく、事業場単位となります。そのため、例えば従業員数5名と8名の2つの工場から企業が構成されている場合は、この工場がそれぞれ独立した事業場と考えられるのであれば、就業規則の作成義務はありません。なお、常時10人未満の労働者を使用する使用者は、労働基準法上は就業規則の作成義務はありませんが、そもそも就業規則がその会社で働くためのルールを定めたものであり、労使トラブル等が発生した際の切り札になることを踏まえると、そのような小規模事業であっても就業規則を作成しておくことが望ましいのは間違いありません。

　次に、様々な雇用形態の取り扱いについて見てみましょう。会社にはパートタイマーや出向社員など様々な労働者がいますが、こうした者が「常時10人以上の労働者」に含まれるのか否か、対象範囲を整理してみます。
パートタイマー
　パートタイマーについては、「常時10人以上の労働者」の範囲に含まれます。そもそも労働基準法では、パートタイマーや嘱託社員といった雇用区分を問わず、事業または事務所に使用され賃金を支払われる者を「労働者」としており、正社員以外の雇用区分であっても「労働者」として人数のカウントに入ることとなります。
出向社員
　出向については、在籍出向と転籍出向に分けて考える必要があります。
a)在籍出向
　在籍出向の場合、出向元および出向先の双方が労働者との間に二重の労働契約が成立するとされています。そのため常用労働者数のカウントにおいては、出向元・出向先ともに労働者の数に含める必要があります。なお、就業規則で定める具体的な内容については、出向元、出向先の間の取り決めによる責任の範囲で、それぞれが就業規則に定める必要があります。例えば、労働時間や休憩については出向先の就業規則が適用され、退職や解雇といった身分に関することは、出向元の就業規則が適用されることが多くありますので、この範囲について定めを行うことになります。その他注意点としては、懲戒処分について、どちらの就業規則を適用するのか曖昧にしておくと、懲戒を行う根拠が不明確でトラブルのもとになるため、あらかじめ出向元、出向先との間で取り決めておくことが求められます。
b)転籍（移籍出向）
　転籍とは、労働者と転籍先との間のみに労働契約の関係があることを指しています。そのため、転籍先が当該労働者を雇用していることになることから、転籍先のみおいて労働者の数に含めることになります。
派遣社員
　派遣社員については、派遣元との間に労働契約の関係があります。そのため、派遣元が労働者を雇用していることから、派遣元において労働者の数に含めることになります。雇用している労働者について、適用する就業規則が備わっているのか、点検してみることが望まれます。

[関連法規]
労働基準法 第9条
　この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所（以下「事業」という。）に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。

労働基準法 第89条（作成及び届出の義務）
　常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
(以下省略)

[関連通達]
昭和61年6月6日 基発333号
　労働基準法第89条により就業規則の作成義務を負うのは、派遣中の労働者とそれ以外の労働者とを合わせて常時10人以上の労働者を使用している派遣元の使用者であること。

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(福間みゆき)

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