海外人事労務

　基本給をどのように設計するかということは、人事制度の大きなポイントとなります。多くの企業の場合、基本給は下の表のようにレンジ（幅）を持ったレンジ給の制度を採用しているため、レンジ給を使って解説していきます。 　まず、各 […]

　昇給は大きく区分し、①基本給の上昇、②昇格、③手当の上昇の3つの要素から構成されます。昇給全体の予算を持つ場合、まず昇格による昇給、手当の上昇による昇給を除き、残った原資の中で基本給の昇給予算を決定します。企業で狭義の […]

　基本給を設計する場合、各々等級に対し基本給の幅を持たせ、その幅の中で基本給を決定し、昇給運用を行っていくレンジ給の運用について、今回は3つのモデルを使って、それぞれの特徴をご説明します。 【レンジ給モデル①】　モデル① […]

　基本給におけるレンジ給とは、等級やポジションごとに基本給の上限と下限が設定されているものであり、シングルレートの基本給は等級に対してひとつの基本給額しか設定されないのに対し、レンジ給の場合、基本給自体に幅を持たせ、同一 […]

　基本給の設計には、等級やポジションごとに一つの基本給額のみを設定する「シングルレート」と、等級やポジションごとに基本給の上限と下限が設定される「レンジ給」の2つがあります。どちらの基本給のあり方を選択するか、企業の理念 […]

　給与を構成する要素のうち、中核を成すのが基本給です。今回は、基本給はどのように設計するのかについてお話します。 　一般的に基本給には、「シングルレート」と「レンジ給」の2通りの決め方があります。シングルレートとは、等級 […]

　日本国内の企業の多くが採用している「職能資格制度」は、一般的にゼネラリストを育成する制度としての特徴を持っています。従って、職能資格制度とセットになって運用されるのが「ジョブローテーション」です。職能資格制度の起源は日 […]

　人事制度設計の基礎となるものが等級制度です。企業が有する部門や、その部門に誰が属しているか、指示命令のラインはどうなっているかについては組織図によって表すことができますが、組織図だけではそれぞれの従業員の関係や組織内に […]

　財団法人社会経済生産性本部（現日本生産性本部）で人事制度のコンサルティングを担当していた1990年頃、企業の人事制度は「職能資格制度」によるものがマジョリティを占めており、職能資格制度こそが日本の人事制度の代表格でした […]

　企業が従業員の評価を行う際に用いられる代表的な評価制度として“能力評価”と“目標管理制度”が挙げられます。能力評価は従業員が保有している能力や勤務態度に対する評価、つまり […]