昇給は大きく区分し、①基本給の上昇、②昇格、③手当の上昇の3つの要素から構成されます。昇給全体の予算を持つ場合、まず昇格による昇給、手当の上昇による昇給を除き、残った原資の中で基本給の昇給予算を決定します。企業で狭義の意味で昇給管理と呼ばれるのはこの基本給の昇給になり、従業員の評価に伴い、基本給の昇給を決定していくことになります。

　基本給が左の図のようにシングルレートにより決定されている場合、基本給の昇給は昇格と同時に行われます。（基本給以外に業績給のようなレンジを持つ給与が同時に運用されている場合は除きます）

　シングルレートの場合、Ⅰ等級の基本給3650元は、Ⅱ等級に昇格し、4100元の基本給に昇給します。言い換えればシングルレートの場合、昇格しなければ基本給の昇給は起こりません。昇格と昇給は同時に運用され、昇給と等級の階層とは密接な関係を持つことになり、従業員のキャリアパスデザインにも影響をもたらすことになります。

　一方で２つ目の図のようにレンジ給の基本給を採用している場合、それぞれの等級の基本給が持つレンジ（幅）の中で基本給は昇給していきます。

　レンジ給では、上位等級の基本給下限値に基本給が到達した位置、或いは現在の等級の上限値に基本給が到達した位置を「昇格基準線」と呼び、昇格基準線にかかった時に昇格の適正を審査し決定することになります。このようにレンジ給では、基本給の昇給と昇格とは密接に連動しているものの、それぞれが独立したルールに基づいて運用されることになります。

　従業員の昇給管理をどのように行うかは会社の人材マネジメントの方針や考え方が大きく反映される部分であり、それによって基本給をどのような制度にしていくかが決定します。次回は、昇給管理と基本給制度について更に具体的な運用方法を例に挙げながら説明してまいります。

（2011年5月24日 Bizpresso掲載記事）

[執筆者プロフィール]
清原学
株式会社名南経営　人事労務コンサルティング事業部
海外人事労務チーム　シニアコンサルタント（中国担当）
　1961年兵庫県生。学習院大学経営学科卒。共同通信社、アメリカAT＆Tにて勤務後、財団法人社会経済生産性本部にて組織人事コンサルティングに従事。大手エンジニアリング企業の取締役最高人事責任者（CHO）を歴任し、上海・大連・無錫・ホーチミン・香港の駐在を経て、2004年プレシード上海設立。中国進出日系企業約400社の組織構築、人事制度設計、労務アドバイザリー、人材育成に携わる。日本、中国にて講演多数。2011年からは株式会社名南経営にて日本国内での活動を行っている。
・独立行政法人 中小企業基盤整備機構　国際化支援アドバイザー
・ジェトロ上海センター 人事労務委託業務契約
・財団法人 社会経済生産性本部コンサルティング部 経営コンサルタント
・兵庫県中国ビジネスアドバイザー
・神戸学院大学 東アジア産業経済センター アドバイザー

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参考リンク
ビジネスフリーペーパー「Bizpresso」概要
http://bizpresso.net/about

(清原学)

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